内容來源：筆記俠（ID：Notesman）
責編 | 若風
第 7856 篇深度好文：5657 字 | 13 分鍾閱讀
組織管理
阿德勒有個著名論斷：人的一切煩惱，都來源于人際關系。
很多時候，真正折磨人的，不是刀山火海、苦厄磨難，而是一段糟糕的人際關系。
就比如， 在職場中遇到一些愛甩鍋、搶功勞、不配合的同事，往往會比工作本身，更讓人感到心累。
再比如，在親密關系中的針鋒相對、疏離和冷漠，往往也比矛盾本身，更讓人感到痛苦。
好的關系可以讓我們雙向奔赴，彼此成就；而一段糟糕的關系，往往會讓我們耗損大量的心力和時間。
所以，人和人的關系，既簡單也複雜。
簡單是源于人的鏈接和情感需求，複雜是因爲摻雜着利益和私心往來。
誰都不是一座孤島，我們注定産生聯結。人隻要活着，就不可避免地與人接觸，産生交集、碰撞和摩擦。
一旦處理不好，痛苦将如泛濫的洪水，沖毀我們内心的堤壩。
而一段痛苦關系的根源，往往源自磁場的失衡和對抗。
一、最好的關系，是磁場相合
什麽是磁場？
朗達•拜恩在《力量》一書中說到：每個人身邊都有一個磁場環繞，無論你在何處，磁場都會跟着你，而你的磁場也吸引着相同的人和事。人的磁場雖然看不到，卻有一種無形的力量，對自己和他人起着不可估量的作用。
簡單來說，磁場是一個人對外釋放的能量總和。很多時候，我們第一眼判斷一個人，往往會根據他言談舉止上的小細節，來判斷他的性格特點和行事風格，這些都是基于他對外釋放的磁場特質。
爲什麽有的人一見如故？有的人聚了又散，有的人分了又合？有的人朝夕相處，仍是有距離感。
所有看似偶然的關系，背後都是必然。與他人的鏈接有多深，能走多遠，都取決于我們擁有什麽樣的磁場。
而磁場相合的人，往往會有以下三種感覺：
第一，志趣相投，相互吸引。
喜好相近的人，更容易彼此吸引和靠近，因爲懂得，所以相惜。
第二，三觀相同，同頻共振。
有一個著名的心理學實驗，讓一群不認識的人，一起讨論有争議性的話題，然後讓每個人給對方的好感度打分。結果發現，讨論觀點一緻的人給對方打分都很高。
也就是說你們見解相同，就更容易認可對方。
所以人和人之間聊得來，首先要有相同的話題，但要聊得久，靠的是同等的認知能力。三觀和認知都處在同一維度的人，才能久處不厭。
第三，靈魂相似，能量對等。
你想要的也是他想要的，你認爲值得的，他也認爲值得。隻有靈魂相近、能量對等的人，才更能夠精神共鳴，看見彼此内心深處的味道。
所以，很多人會說，"三觀不同，不必強融，磁場不合，不必同行。" 成年人最舒适的關系，是跟自己磁場相合的人相處。
這話當然沒錯，你可以通過篩選，找到自己朋友、伴侶，但這并不是适用于所有情況。就比如，命運上，你能挑選自己的父母嗎？職場上，你能挑選客戶嗎？病床上，醫生能挑選患者嗎？顯然，都不能。
進一步來說，任何人的磁場都是流動的，它跟你的經曆、處境和心态都有關系，面對不可預知的變數，如果我們隻會挑選磁場相合的人相處，人生的體驗未免過于單薄。我們最好的處世方式，就是找到跟所有人都磁場相合的辦法。
真正的成年人，要學會處理所有關系。而最好的關系，就是磁場相合。
二、最好的相處，是和而不同
然而，實際的人際交往中，我們難免會遇到三觀、習慣和文化存在沖突的人。畢竟真正完美契合的人，總是少之又少。
所以更多時候，我們追求的磁場相合，是一種和而不同。
何謂和而不同？
就是基于彼此訴求，雙方達成一個的共識和契約，簡單來說，就是找到雙方共存的最大公約數。
想要磁場相合，往往基于三個原則：
1. 瞄準目标，抓大放小
不管是職場還是生活中，我們都喜歡和性格相似的人打交道，因爲磁場相合，很容易在彼此之間産生積極的回應，加深認同感和聚合力。
但學會與不同的人打交道，是每個成年人的必修課。如果面對磁場不合的人，要麽忍、要麽滾，顯然不是相處的最優解。
這個時候，我們不妨思考一下：關系的本質是什麽？
阿德勒曾說過，" 不管是父母子女，戀人夫妻，還是親戚朋友，人與人之間的關系，本質都是平等的合作。"
我們基于共同的目标和訴求，擰成一股繩，合成一股力。比如，戀愛是基于情緒價值的索求，婚姻是基于家庭組建、财務規劃和子女養育的共識，工作是基于個人成長和組織發展的互利互惠。
既然都是合作，那麽對于關系中的意見不合、摩擦和争吵，我們不妨學會放下情緒抵觸，以目标爲導向，抓大放小，求同存異。
2. 容人短處，看人長處
想要雙方合作更順利，關系更融洽，除了撇開抵觸情緒外，還要認識到雙方身上的不同點。
善于發現别人的優點，是一段良好關系的開始。但比接納不同更高級的，是利用不同。
比如，工作中遇到一位總喜歡挑剔别人小缺點的同事 A，該怎麽辦？
最好的辦法，就是讓他跟一位不那麽注重細節，但擅長定目标、拿結果的同事 B 一起合作。
利用好彼此之間的不同，讓 A 來負責小缺陷、小失誤的發現和彌補，B 來負責大方向的管控和調整，就能達到 1+1＞2 的效果。
再比如，你的一位同事平時很強勢，眼裏容不得一點不好，而你比較随和、包容性強。
如果讓你們一起合作，就可以讓他負責不容出錯的關鍵環節，而你負責其他更靈活性的工作。這樣，就能發揮彼此的不同，讓合作達到超預期。
千人千面，每個人都有不足之處，也都有過人之處。
最舒服的關系，是不僅能看到對方的缺點，并給予包容，更是能看到對方的優點，并不吝贊賞。
瑕瑜互見，和而不同，容其短處，看其長處。
學會把對方的不同當成自己的鏡子，這才是一段關系和而不同的秘訣。
3. 求同存異，也要定好邊界
人總是因爲不同而互相成長，也總是因爲共性而關系流長。
與不合拍的人合作共事，除了要洞察你們之間的共通點，找到把彼此連接起來的纜繩，也要學會守護好自身的邊界。
物理上的邊界很好确認，比如有人闖進了你的家裏，就是侵犯了你。但是合作中的邊界，往往比較模糊。
很多人在合作中，容易感到不舒服、被強迫，就是因爲他們既沒有自己的邊界，也害怕得罪别人。
比如，長時間加班後，領導又安排了新的任務，你不想做，但是在實際溝通中怕得罪領導，勉強答應下來。這樣長此以往，雙方都會非常難受。
那麽如何劃定合作的邊界呢？
你可以圍繞自己畫一個圓，這個圓就是你在人際關系中的邊界，哪些原則不能破？哪些事情不能做？哪些人不能幫？
圓以内是你的個人底線，他人是否能觸碰，由你自己掌控。圓以外的部分，不受你控制，可以無阻礙互動。
人與人相處，保持适度的邊界感會讓彼此都覺得舒服，感到安全，也是讓雙方良性、長久互動的基礎。
三、職場中如何做到和而不同？
我們都知道，任何關系中想做到和而不同，其實并不容易。
尤其是在職場關系中，它涉及到太多的角色定位、溝通協調以及戰略調整、資源匹配等多種因素。它的複雜程度遠遠高于經營一段親密關系。
那麽，職場中如何做到和而不同？
很多時候，我們大談組織管理，如何留住人才，如何知人善用，都是站在企業經營的角度上。但要知道，任何一段良好關系的經營，都離不開雙向奔赴和彼此成就。
1. 管理，最見領導力
站在員工的角度，對管理者的期待可能是：
①以身作則，能幫助員工成長
對于員工來說，好的管理者除了基本的業務知識輔導、業務技能輔導、工作心态輔導外，最關鍵的是可以幫助他們成長。
知人善用，可以給出充分的成長和試錯空間，也願意分享自己的成功經驗，積極主動爲團隊發展提供機會，培養和成就員工。
但如果管理者天天帶着員工喊口号，講價值觀，其實沒什麽實際效果。最後大家看的都是管理者的行爲表現。自己都做不到事，自然也沒有人會相信你。
②領導團隊，成人達己
如何領導團隊？在我看來，以下這幾點是非常重要的：
第一個，視人爲人。不要把下屬當成是工作的機器，要把他看成有血有肉的人，尊重他，平等地看待他。
你要把每一個人都看成和你一樣平等的人，每個人都有自己的不得已，你能不能體諒别人、視人爲人，是一個人領導力的最高體現。
第二個，成人達己。有大的胸懷和格局，在團隊需要的時候出現，在有榮譽的時候，願意退後一步，把舞台留給團隊。
③領導業務，持續打勝仗
管理學大師戴維 · 尤裏奇，提出過一個公式：領導力有效性 = 領導力特性 X 領導結果。
一個人是不是具備領導力，關鍵還是要拿到結果，能打勝仗。
就算你管自己管得特别好，管團隊管得特别好，但是你老是打敗仗，幹不成事，那你一定不會有領導力，因爲大家不信任你。
阿裏中供鐵軍前主帥俞朝翎，曾說過這麽一個故事：他剛加入阿裏的時候，聽馬總在台上吹牛，他聽不下去，就從後門溜出去跑業務了。
可是，一年後，馬總開會時，他是連尿都憋住，因爲馬總講得每一句話都實現了。他信任馬總說的一切。
領導力是怎麽來的？一場一場勝仗打出來的。
2. 好員工，也要雙向奔赴
然而，站在領導者的角度，實際上他們也會遇到很多難處：
比如，以結果爲準繩。管理是要爲目标服務的，沒有拿到好的結果，過程再辛苦也沒多大價值。
再比如，管理者也需要得力幹将，但團隊裏，不是每個人都很厲害，拔尖的就是那麽幾個人。在這種情況下，能幹者多勞，就難免會出現。
雖然我們常說，成年人隻篩選不教育。但在實際工作中，管理者看到好苗子，才會多加指點，精力有限的情況下，領導者也不可能在工作中既當爹也當媽，有時候難免一碗水端不平。
所以，這時候，也需要員工體現出積極主動性：
①凡事有交代
凡事有交代，什麽意思？
就是能承擔責任，在所有事情上都有閉環。
把說過的事做好，這是 " 完成指令 "，是職場的基本功。
把沒說的事做好，這是 " 承擔責任 "，是職場的 " 靠譜人 "。
貝殼創始人左晖說過，企業家跟職業經理人最大的區别，就是有沒有 owner 感：這件事屬于我，我的心血、我的精力都花在了上面，這是我的事業。
所以責任，往往不是對說過的事負責，而是對沒有說過、甚至沒有想到的事負責。
②件件有着落
件件有着落，就是做事踏實，能把事落地。
踏實的人，做事穩妥。願意在項目執行前，就拉齊了大家的想法，達成了對目标的共識。在執行中，有條有理推動進程。遇到困難，冷靜分析問題，想辦法去解決。
所謂穩妥，其實就是穩當的計劃，穩重的心态，穩定的情緒。
做事穩妥的人，能給人安全感。
③事事有回音
所謂事事有回音，就是給人确定性。
對于管理者來說，一件事能夠得到及時的回應和反饋，他們就能了解進展，心裏有數，就可以更方便地安排工作。
如果事情太難，無法完成，那至少也要給一個反饋。" 對不起，我嘗試運用了各種方法，依然沒有完成。目前進度 60%，狀态是…… "
這種信息的确定性，也會增加團隊的應對能力，減少誤解和不必要的延遲，提高工作效率和協作效能。
有了這種确定性，别人會更有信心與我們合作，信任我們。
3. 公司，良性管理機制
俗話說，"金錢，總是流向安全的地方；人才，總是流向更被重視的地方。"
人才得到重視和善用，才能最大化激活組織活力。
很多時候，好員工爲什麽會留不下來？往往是組織文化和制度出了問題，導緻老實人吃虧，心理受了委屈，結果就是劣币逐漸驅逐良币。
所以，對于企業管理者來說，究竟什麽才是好的管理模式呢？
①既談利，也談義
管理最難做的點，就在于它既有合作也有博弈。如何平衡好企業與員工之間的利益和情義？這是絕大多數企業都感到頭疼的問題。
所以，一個好的管理模式，既需要有利益驅動讓公司更有競争力、跑得更快，也需要有情義驅動讓公司更有韌性、更有向心力。
這樣，公司才能在形勢好和壞時，都能好好發展，長久發展。
②及時論功行賞
員工也許可以無私奮鬥，但公司不能讓奮鬥者沒有回報。
亞當 · 斯密說：人的本性就是追求個人利益；我們的晚餐并非來自屠夫、釀酒師或是面包師的恩惠，而是來自他們對自身利益的特别關注。
比如華爲。任正非一直要求不能讓 " 雷鋒 " 吃虧，堅持對事負責，而不是唯上。隻有以奮鬥者爲本，讓好員工不吃虧，好員工才更願意與企業同行。
員工和企業，需要建立一種信任，這種信任就是我好好幹，公司不會讓我吃虧。
同時，也要多元化激勵，獎金隻是一方面，幹得好的還有榮譽獎勵、精神激勵等。
③明确職級體系
目前，快速成長型企業普遍的問題就是沒有職級體系。員工除了晉升管理職務沒有其他的發展通道，沒有任何機制，所以會出現薪酬倒挂之類的問題。
因此，快速成長型企業首先要将職級體系搭建起來，建立雙通道機制。
什麽是雙通道機制？
一是管理發展通道。也就是管理職務晉升的通道。比如主管、經理、資深經理、總監、資深總監等。
二是專業發展通道。也就是專業技術職級晉升的通道。比如從初級工程師、中級工程師、高級工程師到專家。
任何一類崗位都可以這樣區分能力梯隊。這樣，在公司裏除了晉升管理職務這一條發展路徑以外，還可以通過走專業發展的路徑來實現職業生涯的提升。
當然，這些都要與薪酬挂鈎。如果公司有這樣的機制，可以肯定會對那些持續成長的員工産生激勵效果。
④剔除團隊中的老鼠屎
人才的選用育留，對團隊的做事、成事氛圍非常重要。
我們常說，一顆老鼠屎，壞了一鍋湯。一些 " 個别人 "，不僅自己無法給團隊提供價值，還會影響整個團隊的氛圍。
所以，團隊中的 " 老鼠屎 " 必須要剔除。一個好的團隊，一定是流動性好、活力強的團隊。
不少企業現在都實行 "271 考評機制 "，即把團隊人員按照 2:7:1 的比例評定績效。20% 是 A 類績效，70% 是 B 類績效，10% 爲 C 類績效。根據這個績效評定結果決定成員的績效獎金或者晉升、辭退。
績效固然重要，但團隊中的 " 老鼠屎 " 應該多維度評估，比如工作态度、協作能力、性格品質等等。
真的确定了，就不要猶豫，立刻剔除。
四、結語
人如草木，環境是生存的土壤。
命運決定了我們在哪裏紮根，但人卻可以決定自己如何生長。
任何關系，既是與外界的關系，又是與自我的關系。有悲歡喜樂，有愛恨情仇，會彼此需要，會相互影響。
而正向的磁場，都少不了彼此之間的投桃報李、你來我往。
好的關系，一定是雙方互相奔赴的結果，但不好的處理方式和互動機制，會讓關系變成互相博弈的狀态，最終陷入 " 囚徒困境 "。
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