一個蘿蔔一個坑,大家各行其責,就集成了一個系統。而在企業特别在民營企業,老闆的用人理念大都采用三個人的活給二個人幹,而開的工資卻還是二個人的工資。
這樣,下屬對于份外的工作當然就會故意回避。領導見沒人願意幹,那隻好自己親自幹,或和願意多幹的員工一起幹。所以,領導就會很忙。
還有一種情形,就是領導的格局不高,其内心不願意把經驗或技術分享給下屬,擔心下屬都學會了,自己就沒有核心優勢。這種情況的忙死純粹是自找的。
領導忙死的第三種情形謝,就是領導總認爲下屬參差不齊,把一些工作交給下屬辦,如果出錯率比較高,就會影響進度和效率。這樣的人其實是不适合做領導的,因爲帶團隊都要經曆一個試錯而成長的過程。
在企業特别在民營企業,員工都希望都幹活,并且得到與工作量和業績相匹配的薪資。試想如果領導一方面想員多幹活,一方面在工資方面又得不之體現,那誰願意多幹呢?
我曾遇到這樣一個老闆,在遇到趕時間的任務時,和員工稱兄道弟,有時還請員工吃一頓,但就是不願意漲工資。
結果往往是員工加一會兒班就開始找借口不幹了,他們的普遍心理就是反正多幹了也不會增加收入,還不如睡覺養精神。
經驗表明,隻要員工能掙到錢,對于加班或者是額外的臨時工作,他們都會找着幹。
1. 明确崗位職責。即每個人該幹什麽,不該幹什麽,應該有明确的界限。領導切莫以 " 服務其他臨時安排的工作 " 來威脅員工。在這個現實的世界,如果工資不到位,希望企業員工能主動奉獻,幾乎就是瞎扯淡。
2. 要有大家認同的考核機制。幹多幹少不一樣,幹好幹差不一樣,所有的員工都會認同。那麽,同樣對于領導也應該有帶團隊帶的好與差的考核。
有的人當了領導,凡事親曆親爲,說起來是放好樣子,其實是不願意放權,不願意給員工鍛煉成長的機會,不願意看到員工的比自己優秀。
3. 要有合理的晉升機制。有的員工非常優秀,但由于不善于與領導溝通關系,或者是由于沒有新增的領導崗位,所以隻能是員工。
所以,企業缺失合理的晉升機制,會嚴重挫傷優秀員工的積極性,同時也不利于企業的做強做大。如果工資制度再不合理,那就等于企業強行把優秀的員工往外趕。
總體上來說,即便下屬很閑,也不是下屬的錯。問題出在管理上,處在管理者身上。如果校領導沒有問題,大領導肯定有問題。要想解決,需要做到以下三點:
1. 強化領導能力
用時下管理領域的話來說,就是要加強領導者的領導力。在個人的團隊核心地位、執行力度、績效推動、文化打造、人員管理等多方面進行努力,才可以逐步改變這種局面。
說句大白話,領導要能夠掌控自己的團隊,否則就隻能是個幹活的料,不稱職。
2. 優化領導團隊
很多時候,一些單位對于員工的提拔有問題。隻要業績好、業務好就可以順利進入領導崗位。可是管理素養、個人思維層次、執行高度都沒有上去。一旦匆忙進入領導崗位,就會出現這樣或那樣的問題。
要麽領導忙員工閑,要麽兩者之間狗撕貓咬矛盾重重。從員工信任度、個人執行力、管理素養和業務專業性等方面進行相對成熟地考慮,選擇真正合适的人做管理者。總比提拔些 " 苦力 " 強得多。
3. 夯實執行與工作風氣
要從公司高度提倡、貫徹于宣傳積極工作、主動工作的風氣,執行有效的績效制度,明确公司的價值理念:不養閑人。讓員工積極思考并主動執行自己的崗位職責,即便分工不請也可以相互探讨或者主動請示,而不是袖手旁觀。
對于管理來說,切忌形式注重實際,不要搞長篇大論。好的規定哪怕幾句話就夠了。面對瞎忙的領導,該換人就換人,面對隻管看哈哈笑的員工該處理就處理。沒有霹靂手段,就不可能有想要的工作秩序。
領導太忙不是問題,問題在于胡忙亂忙,沒有效率與效果。員工閑也不是大問題,問題在于一直閑下去,在于閑的讓員工本人都心慌。這一切都是管理者或者公司作爲不當或者不作爲造成的。根本上來說,要進行管理方法的深刻反省。