在人口老齡化日趨嚴重、産業結構亟待轉型以及人口紅利逐漸消失的背景下，人才作爲經濟社會發展的第一資源，愈發受到國家重視，各城市也早已紛紛加入 " 搶人大戰 "。但受多重因素影響，我國城市化水平存在顯著的地域差異，其對于人才的标準不盡相同。
01
" 人才紅利 " 二十年
在不同的曆史時期和社會發展階段，人才有不同的内涵。1982 年，我國第一次正式确立人才标準，即 " 具有中專以上學曆和初級以上職稱的人員 "，對當時開展人才工作起到了重要作用。彼時 " 廠裏來個大學生 " 就是一件了不起的事情。但唯學曆、唯職稱的單一判定标準不夠完善。一度存在用人單位一味追求高學曆、高職稱的情況，造成高技能人才嚴重短缺，人才 " 高消費 " 現象嚴重，甚至出現造假現象。另一方面，我國人才流失現象嚴重，改革開放以來我國共有海外留學人員 458 萬多人，但截至 2002 年回國工作的僅有 13.5 萬人。
上世紀八十年代，大學畢業的宋運輝進入金州化工廠 / 電視劇《大江大河》截圖
人才的匮乏，一定程度上制約着我國經濟和科技等方面的發展能力。新世紀以來，我國 " 人口紅利 " 漸漸轉變爲 " 人才紅利 "，2002 年，" 人才強國 " 戰略提出，随後十幾年間，多政策陸續出台，意在破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，建立産教融合、校企合作的技術技能人才培養模式。與此同時，曆經二十餘年高校擴招，我國逐漸從人才資源相對匮乏的國家發展爲人才資源大國。
在此背景下，我國各城市間競争日益激烈，逐漸由 " 招商引資 " 轉變爲 " 招才引智 "。雖然當前全國人才數量逐年增加，但我國人口衆多，人均資源相對匮乏、短缺。2014 年，《關于進一步推進戶籍制度改革的意見》出台，放寬部分地區落戶限制，爲後續各城市發布的人才新政等舉措提供重要依據。
02
" 人才争奪戰 "，東部地區
人才占比持續領先
截至 2022 年，我國城鎮常住人口已超 9.2 億人，占總人口的 65.22%，已連續兩年超過 60%，進入 " 諾瑟姆曲線 " 後半期，城市發展已經相對穩定，下一步進入 " 質量提升 " 階段。院士、教授、名師、學者、博士 " 雙高 " 人才及短期駐校工作專家等高層次人才頻繁收到各地橄榄枝。
但實際上，我國城市受地理位置、經濟水平、産業結構等多因素的影響，城市化水平存在顯著的地域差異，總體上看，東部地區的城市化進程比中、西部地區明顯要快，西部地區發展最慢，形成不平衡局面。僅以長三角地區、京津冀地區、川渝地區爲例，川渝高層次人才數量與前兩者差距較大，即使東部地區高層次人才占比出現逐漸下降趨勢，但預計短期内仍将有較大差距。2023 年長三角地區各類高層次人才、專業技能人才超 1190 萬人，而川渝地區高層次人才不過萬人。
長三角地區、京津冀地區、川渝地區高層次人才數量全國占比曆年變化 / 東部地區高層次人才占比逐漸下降，而西部地區占比逐漸增加
橘生淮南則爲橘，生于淮北則爲枳。在吸引高層次人才同時，" 不值錢的大學生 " 在部分城市同樣是 " 香饽饽 "。随着一線城市發展迅速，人口淨流入量增大，部分地區收緊人才引進政策。在這樣的情況下，人才新政的出現能夠在一定程度上，幫助一些城市通過給予人才福利來彌補城市發展短闆，從而達到人才吸引的目的；同時，大量人才湧入帶動城市發展，城市發展又吸引人才，實現雙向互利。
從 2016 年開始，在引進普通人才方面，各地方以學曆爲主要标準，推出了一系列的優惠政策，常見的有放寬落戶門檻、各類福利補貼等，從而吸引更多的高學曆人才到當地就業。如成都、杭州等新一線城市率先開放全日制本科及以上學曆人員的落戶限制，随後 " 雁歸西安 "、" 百萬大學生留漢創業就業工程 "、" 海河計劃 "、" 科技創新青年拔尖人才 " 等等新政出台，百餘座城市加入 " 人才争奪戰 "。
03
人才 " 福利 "
2020 年，西安一家醫院張貼 " 高層次人才優先 " 告示；今年年初，齊齊哈爾一車站現 " 高層次人才候車區 "，在一定程度上引發大衆讨論與争議。如此這般的 " 優待 " 或許并不實用，但有關高層次人才的 " 福利待遇 " 确實漸漸在各地顯露。
不少城市不惜發放豐厚的住房補貼、安家費、科研（項目）啓動費、甚至能夠安排配偶工作、子女上學問題等，通過提高物質待遇以求引進高層次人才落地紮根。如不久前雄安新區給出 "2000 萬元至 5000 萬元科研經費和 300 萬元生活補貼，獎勵一套不低于 200 平方米的住房 " 等吸納措施。
圖源網絡
從短期來看，人才引進是将某一特定人群向某一特定的空間地區進行簡單遷移，但從長期來看，人才引進不止爲讓這類群體短暫居住，而是爲了持續留住人才。各地方通過頒布各類人才優惠政策，不僅希望留住本地人才，還希望吸納外地人才流入本地，提高城市競争力，促進城市的自身正向發展。
不過，不是所有人才都能達到高層次引進條件，也并不是所以城市都能提供雄厚的财政支持。不同于高線城市人才引進的雙向吸引，人才在選擇經濟環境發展相對欠缺的較低線城市時，往往做出取舍。但依舊有部分在深入工作之後，發覺與其職業規劃并不契合，面臨職業困境和發展瓶頸。不可否認的是，除豐厚的物質補貼外，有相當一部分本科以上學曆人才被編制吸引。在國考、省考等如火如荼開展的當下，通過人才引進大多數可免筆試直接面試，省去 " 獨木橋之争 "。但其捷徑背後，是最低五年的服務期限。
從 " 尊重知識，尊重人才 " 的角度看，提高人才的待遇是應有之舉，但是此舉在激發人才市場競争活力的同時，也一定程度上導緻了城市間的競争。同層次城市中，經濟環境發展較好一方一定程度上引進人才能力更強，而城市發展，亦離不開人才建設。
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