近日,
廣東廣州一員工
" 入職 58 天遲到 21 次被辭退 " 一事,
引發熱議。
據公司所述,
該員工工作能力與簡曆上不符,
并多次以各種事由遲到。
入職 58 天,
僅工作了 36 天,
經多次談話後仍未端正工作态度。
雙方就辭退一事協商未果後,
該員工提起勞動仲裁,
而仲裁開庭當天,
該員工也遲到了 16 分鍾。
那麽,
用人單位解雇該員工是否合法?
因考勤産生勞動争議,怎麽辦?
一起來看《法治日報》律師專家庫成員、北京德和衡(上海)律師事務所權益合夥人邢芝凡律師的專業解讀!
用人單位解雇該員工是否合法?
按時上下班,是勞動者最基本的職業道德,同時也是最基本的勞動紀律。該員工頻繁遲到,已經嚴重違反了其作爲勞動者應當遵守的基本職業道德和基本勞動紀律。同時,如用人單位有依法生效的考勤制度,其頻繁遲到的行爲更是嚴重違反了用人單位的規章制度。根據相關法律規定,對于該員工的行爲,用人單位可以單方面解除合同,并且不需要支付補償金。
根據我國勞動合同法相關規定,用人單位在以下情況發生時,可以與勞動者立即解除勞動關系,并不用支付任何賠償金:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,緻使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
因考勤産生勞動争議,怎麽辦?
當勞資雙方對于考勤産生勞動争議時,用人單位往往對于員工遲到的事實負有更高的舉證責任。依照标準工時制考勤的情況下,如果公司沒有明确的證據證明員工遲到,一般不需要員工來證明自己每天都及時到崗。一般來說,用人單位可以提供員工簽字确認的考勤記錄,或者提供考勤打卡記錄、監控設備記錄等。除此之外,如果用人單位可以提供員工遲到時,上級領導或人力資源部門與其往來的郵件、短信等電子文書,也是比較有力的證據。同時,用人單位舉證時需要提供證據的完整原件以供仲裁庭或法庭核對,因此,用人單位在平時應注意證據的保存。