因勁椎病頭暈
請假卧床靜養的員工
突然出現在海南
公司老闆：？？？
近日
# 員工稱在家養病卻飛往海南遭解雇 #
引發網友熱議
事件回顧
據中國裁判文書網披露的民事判決書顯示，許某某于 1998 年入職北京某科技公司，月工資爲 1.3 萬元左右。
2019 年 7 月 11 日、7 月 12 日，許某某兩次申請休年假，部門經理認爲部門工作太多，拒絕了其的申請。
2019 年 7 月 18 日，許某某申請 7 月 18 日至 7 月 31 日病假，其提交北京某醫院門診電子病曆、診斷證明書複印件等顯示，診斷爲 " 頭暈頸椎病行動不便 " 等，醫囑爲 " 卧床靜養，頸部功能鍛煉 " 等。于是，公司批準了其 2019 年 7 月 18 日至 7 月 31 日的病假 14 天。
不過，世上哪有 " 不透風的牆 "。他現身海南機場的消息被人告知了單位領導。公司領導怒了，以許某某病假期間外出旅遊屬于 " 欺詐、不誠實 " 構成嚴重違紀、有違誠實信用等爲由解除勞動關系。
不過，該員工聲稱自己
不是旅遊而是去養病
并要求公司賠償近 62 萬
許某某向北京市朝陽仲裁委申請仲裁。
朝陽仲裁委作出裁決：
公司支付許某某違法解除勞動關系賠償金 618066.95 元。
然而許某某、公司都不服
裁決結果，
均向北京市朝陽區人民法院
提起訴訟。
法院這樣判：
公司合法，無需賠償
一審中，許某某表示，其是去海南養病而非旅遊，不存在 " 欺詐、不誠實 " 而構成嚴重違反公司規章制度的情形。
北京市朝陽區人民法院認爲，勞動者在勞動關系存續期間，因患病需要休息，應以醫療機構出具的診斷證明及病假條等爲依據，勞動者休假期間的行爲應與其請假事由相符；勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動關系；誠實信用原則不但是勞動者應予恪守的社會公德，而且是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基礎。
結合證據顯示，法院認爲現無證據證明許某某存在需要前往外地休養或治療的必要性，且許某某在公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，有違誠實信用和規章制度，公司以嚴重違反規章制度爲由解除雙方勞動關系有事實依據，屬合法解除。綜上，法院判決公司無需支付許某某違法解除勞動關系賠償金 618066.95 元。
但許某某還是不服，于是向北京市第三中級人民法院上訴。二審中，許某某主張其于海南擁有房屋，系在合法個人住所中按照醫囑進行休養，并非旅遊，且自己因工作患有職業病，海南的環境有利于緩解相關症狀。
北京市第三中級人民法院認爲，根據生活常識，許某某的行爲與其申請病假的頸椎病醫囑相悖，違背誠信原則和基本勞動紀律。一審法院認定公司系合法解除雙方勞動合同并無不當，法院予以維持。綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
網友熱議
多數網友們贊同判決，認爲一個人的誠信很重要。
有些網友表示，要去旅遊完全可以請年假或事假，請病假去玩肯定不行。
還有網友疑問，到底病假工資是怎麽計算的呢？
事實上
此案并非個例
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案例一
2019 年 11 月，上海的王某因牙龈發炎，請病假并預約了 11 月 26 日、28 日看牙。但 26 日牙科診所安全檢查被取消，王某 28 日的就診預約也取消了，然後利用這兩天病假去香港遊玩，并多次在朋友圈分享。單位認定嚴重違紀将其開除。王某上訴，并要求單位付賠償金，法院駁回原告訴請。
案例二
2017 年 6 月，李先生與家人遠赴西藏旅遊。之後，李先生在朋友圈發布了旅遊照片。公司發現李先生在病假期間卻在外旅遊，認爲他的行爲違反了公司相關規章制度。同年 8 月，公司向李先生發出解除勞動關系的通知。根據公司員工獎懲制度，李先生無故連續曠工超 5 天，公司解除合法。
科普時間到！
職工能自由支配自己的年休假嗎？
病假工資到底如何支付？
問
職工能自由支配自己的年休假嗎？
答
視情況而定！根據國家《職工帶薪年休假條例》規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
單位經職工同意不安排年休假或者安排職工天數少于應休天數的，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的 300% 支付工資報酬。
問
病假工資具體怎麽支付？
答
職工疾病或非因工負傷連續休假在 6 個月以内的，企業應按下列标準支付疾病休假工資：
①連續工齡不滿 2 年的，按本人工資的 60% 計發；
②連續工齡滿 2 年不滿 4 年的，按本人工資的 70% 計發；
③連續工齡滿 4 年不滿 6 年的，按本人工資的 80% 計發；
④連續工齡滿 6 年不滿 8 年的，按本人工資的 90% 計發；
⑤連續工齡滿 8 年及以上的，按本人工資的 100% 計發。
休假是勞動者所享有的法定權利
企業應保障員工的合法權益！
而員工在安排休假時
也應按法律和用人單位的規章制度
合理安排時間
切莫 " 曠工一時爽，失業兩行淚 "！
來源：中國裁判文書網、每日經濟新聞、上海人力資源和社會保障、新浪微博等
