AI 面試改變招聘，但公平性與效果存争議。
金九銀十校招季，人在卷，AI 也在卷。
AI 面試所帶來的影響，遠非隻是在求職招聘環節。對于 AI 面試的讨論，事關效率與公平，也指向了讓不少打工人都 " 細思極恐 " 的話題：我們的組織管理是否正被 AI 重塑，AI 是否對我們的職業生涯擁有了決定權？
AI 對 AI：一起玩抽象？
當下各家主流招聘軟件平台都無一例外把 AI 作爲了賣點，交互性和複雜度最高的面試環節更是各家競争的高地。頭部 HR SaaS 平台以及招聘平台等均在 AI 上高調投入，多家創業公司也在切入 AI 面試領域。
但每逢的招聘季，總會有關于 AI 的面經和段子在社交媒體流傳。在小紅書上，有人抱怨那個冷漠無情的假人讓人感覺缺乏交流感，有人說自己被 AI 問到 " 中國的八大原諒是什麽 " 之類莫名其妙的問題。當然，最重要的質疑，仍然是關于 AI 面試的公平公正性。
AI 面試的參與者們抱怨說：
" 太抽象了，這是在制造新的偏見。"
" 你得按照大模型喜歡的那種起承轉合來組織語言，說一些看起來顯得有條理的觀點，而且還要不停地說，顯得很流暢，才可能拿到高分。"
" 會迎合 AI 的人就是最優秀的嗎？"
對 AI 的質疑并非新鮮事。用友大易的《當代大學生職業成長報告》顯示，雖然 AI 面試的接受度正在逐年提高，但仍有 54% 的受訪者表示不願意被 AI 面試，有 30% 的受訪者則希望視 AI 的面試水平而定，另有 7% 明确表示願意。
但 AI 面試的采用已經是大勢所趨。獵聘網發布的《AI 面試應用現狀與趨勢分析報告》顯示，IT/ 互聯網 / 遊戲行業 AI 面試的應用最高，以 21.7% 占比位居第一，金融和機械制造分别居第二、第三，占比均超 9%。AI 面試的到面率反而更高。AI 面試求職者到面率 85%，高于傳統線下面試的到面率 60%。
在廠商公開的案例裏，五羊本田針對日語面試的場景，在電話面試環節引入 AI，面試人力成本節省了 60%，同時，由于 AI 能在面試時給到即時反饋，候選人的滿意度反而得到了提升。
有不少應聘者已經行動起來，開始用魔法對抗魔法。用友大易的報告顯示，21% 的受訪者希望借助 AI 人工智能來寫簡曆，以及幫助回答各種企業招聘中的各種網申題目，另有 38% 的受訪者表示正在學習如何做。馬斯克旗下 xAI 的聯合創始人 Greg Yang 近日就在 X 上抱怨說，自己在面試中發現有人作弊，" 申請人試圖在面試中使用 claude，但做得太明顯了。"
Greg Yang 抱怨有人在面試中作弊
但 AI 面試軟件也會采取相應的手段來防止作弊。眼睛亂瞄，中途截圖，或者回答的節奏明顯不對等 " 人性的弱點 "，AI 會捕捉到并且中止面試。
" 你能想到的套路，AI 都在想辦法防範。" 據用友大易的 AI 面試産品解決方案負責人軍軍向《職場人類學》透露，對于替考代考、中途換人、截屏洩題、念稿背稿和一些可以操作，系統都有相應的防作弊策略。他鼓勵面試者善用 AI 工具，在面試前利用 AI 來搜集資料，了解相關行業與企業知識，甚至可以試着和大模型來一場模拟面試，提升自己的綜合素質。但如果在面試時背稿，甚至是直接用 AI 幫助回答問題，則很容易就被識破。
畢竟，AI 最了解 AI，在 AI 面前，最好還是不要裝了。
不想選拔 " 做題家 " 的 AI 面試
面對 " 公平性 " 的吐槽，多家做 AI 面試的廠商都在喊冤。因爲 AI 面試公平與否的決定性因素，還是來自于使用系統的人。
通常來說，AI 面試系統的評判标準都是由企業來設定，AI 面試軟件會内置各類評測模型，基于各家企業的專有數據對模型進行訓練，篩選的标準仍然掌握在企業手裏。
隻能選拔 " 做題家 " 的 AI 面試産品，顯然是應聘者和企業都不想看到的。
軍軍認爲，一個真正公正的 AI 面試産品應該做到能夠考察冰山下素質。一些 " 門檻性 " 條件，比如中英文水平、專業知識掌握情況、表達流暢度等，更多是表明人才具備了競争這個崗位的資格，但是諸如職業興趣、性格特質、職業價值觀、勝任力等水面之下的素質，如何分辨出來，則非常考驗各家面試模型的能力。
這一過程需要 HR 專家、心理學專家和算法專家的共同參與，根據行業、企業的業務數據進行，能夠根據 HR、面試官的多樣化行爲、行業偏好等進行規則的優化，不斷提升精準度，經過嚴格的信效度檢測後，才能上線使用。
另外，做到以 " 面 " 代 " 測 "，提升招聘求職雙方的體驗也尤爲重要。有的智能面試工具，實則是 " 機考 " 工具，洋洋灑灑幾十道題，各種情境題心理測試題，差點要拷問靈魂。應聘者回答下來要接近一個小時。整個過程無非是讓 HR 們省了些閱卷的時間，應聘者苦不堪言。就像老道的 HR 通過幾個問題便能考察出一個人的基本面，一個好的 AI 面試工具，應該是 " 以面代測 "，在自然而然的交流對話過程中，完成對應聘者性格特質的考察。
" 好的 AI 面試工具反而能夠排除部分 HR 個人主觀喜好和下意識偏見的影響，在初篩階段找到更合适的人。" 一位業内資深 HR 希望。
搜索 AI 面試相關的廠商案例可見，一家德國的智能傳感器廠商在中國校招時使用了 AI 面試，除了帶來招聘周期的縮短和人才招聘效率的提升外，也着重考察了 " 進入複試通過率 " 這一指标。複試通過率越高，也就意味着在初面階段 AI 選擇的人才越精準。一份關于系統使用的内部總結材料顯示，通過制定 3 大類别，16 個維度的人才考核，AI 初面後，複試通過率達到 50%。
另一個公開數據顯示，而康師傅旗下的一個飲品事業部，在社招場景的初面中引入了 AI 面試，不僅單日面試量從 100 人次提升到了 500 人次，而且通過智能評估來減少認爲偏見，offer 轉化率達到了 76%。
"AI 面試的核心價值并不是省時間。一般來講，AI 面試的價值有三個：更準、更快、更省。其中，更準最難，也最有價值。" 用友網絡副總裁、用友大易 CEO 石磊對《職場人類學》說，對求職者來說，更準确識别人才，對應聘者就意味着更公平可信；對企業來說，意味着更好的招聘完成度，畢竟招到了不合适的人才，浪費的成本更多。
而模型訓練數據的質量也決定了 AI 面試的公正性。有的企業數據治理做的差勁，HR 部門更是缺乏數據意識，頂多就是有一些描述工作進展的彙報數據，面試過程、人才發展的相關數據嚴重缺乏。這樣的企業，在引入 AI 面試後，可能就需要多花不少時間來 " 調教 " 系統。
對高質量數據的要求，也加大了行業的馬太效應。頭部的 HR SaaS 品牌，因爲有大型企業客戶和高使用量，因此 AI 面試模型會越用越精準。當越來越多的客戶把 AI 面試的注意力從單純提效，轉向追求面試質量和公平性時，新入局的創業公司将面臨更大的挑戰。
AI 會成爲企業的統治者嗎？
IBM 咨詢大中華區合夥人董海軍董海軍今年 8 月在接受《中歐商業評論》采訪時認爲，越來越多的企業會從 "+AI" 進入 "AI+" 階段，即 AI 不僅僅是承擔一部分邏輯性比較強且相對沒有那麽複雜的工作，而是以 AI 爲核心的組織能力的重構。他強調，這種變化，首先受到影響的就是人力資源。
在這場讨論 "AI 是否可以替代 CEO 做決策 " 的訪談中，董海軍以 IBM 自身舉例說，IBM 人工智能在人力資源領域運用得非常深入，給員工自動調薪這項任務就是由人工智能來判斷完成的。由人工智能根據員工的市場競争力、技能、未來的職業發展、過去的績效這些綜合因素，以及可以開發的潛力給出一個建議的薪資調整方案，這個方案的發布時間點也不會受傳統調薪周期的限制。
在董海軍看來，這相當于有一個無所不知的，全能的，特别了解員工的 " 大腦 "，爲員工量身定制薪資、福利結構，晉升、學習曲線。
但是，一個流程與數據混亂的組織，則無法讓 AI 擔此重任。還沒有一個 AI 可以厲害到幫企業平地起高樓的程度，商業模式的規劃，工作流程的制定，數據的搜集和積累以及企業文化的培育，這些工作仍然需要仰仗人類大腦。正如董海軍所說："如果企業漲薪的流程不明确、數據也不完善，怎麽能夠把決策權交給人工智能來做呢？"
目前 AI 面試産品的研發重點，大都放在了對 " 初面 " 的替代上。AI 對于整個企業招聘的替代還爲時尚早。AI 與 HR 更好地協作，更好地降本增效，輔助決策，仍然是現階段 AI 發揮的最重要價值。
石磊也強調，AI 面試必須要和企業的 HR 系統整合起來，和企業的人才戰略有效對接，從而形成完整的數據閉環，隻有這樣，才能确保 AI 面試不再是一次孤立的事件，它的「結論」都能在後續的數據和結果中得到印證，HR 系統反哺回來的信息就像是「數據養料」，能夠讓 AI 不再止步不前，而是精進不休。
"AI 面試難以獨立作爲一個産品存在，必須要和整個招聘系統結合起來。這也是目前做 AI 面試工具的創業公司，相比大型 HR SaaS 面臨的最大挑戰。" 一位正在使用 AI 面試産品的大型企業 HR 說，從人才選拔來說，首先要有企業用人标準和崗位任職資格，衍生出來崗位畫像；然後通過在通過 AI 簡曆評估挖掘冰山之上的基本素質，再加上通過 AI 面試 +AI 面試助手的植入來評估冰山之下的勝任力能力和特質，這樣形成人選的整體人才畫像。人才畫像和崗位畫像再去做人崗匹配。這個過程對 HR 部門的戰略理解力與跨部門協同能力提出了更高的要求。
這也就意味着，當日常工作被 AI 取代，HR 們也需要思考更爲策略性的問題，比如對于企業所需要的人才畫像以及人才勝任力模型，如何積累和優化數據，如何和人才建立長期關系等。AI 面試不是 " 機篩 "，不是簡單設定幾個篩選條件就可以萬事大吉。
純粹是用 AI 來替代人，還是用 AI 來讓人機協作更高效，讓人的價值得到彰顯。這代表了兩種不同的産品價值觀。
本文來自微信公衆号 " 職場人類學 "，作者：趙文元，36 氪經授權發布。
