編者按：
卓越管理真正的訣竅是避免打消員工的工作積極性。卓越的管理要求管理者們從聚光燈下隐退出來，并将個人追求放于次要位置，這樣可以幫助員工把個人理想和企業需求融合到一起，這才是真正意義上的卓越管理。
作者： [ 美 ] 塞缪爾 · A. 卡爾伯特
編輯：可安 / 美編：高婉珍
來源：同心動力管理 V 視角（ID：topduty）, 摘編自天津人民出版社書籍《帶團隊：有效将下屬變鐵杆的管理術》
1
管理的真谛
世界性的管理是極具人格化的。人們會因其個人成就、長時間的自我提升以及堅定不移的決心受到重視。
而世界性的工作文化也使人們主動學習必備知識，拿起有力的武器，樹立良好的個人形象，用巧妙的方式和自身的優勢戰勝那些擋路的人，從而邁向更高的人生頂峰。
唐納德 · 特朗普坦率地承認：" 我處理公司事務的方式很簡單，為了達成我的目标，我會對員工不斷加壓，加壓，再加壓。" 特朗普的這種做法可能讓人很惱火，但是，他對自己管理員工的方法卻表達得很坦誠。
然而，對于我認識的一些管理者來說，即使他們采取的方式和特朗普如出一轍，他們也并不願意承認自己很自私。事實上，為了推進工作進程，大多數管理者都會對員工施加壓力，而員工對這種行為也已經習以為常。
可是，這真的就是管理嗎？當然不是。
很多管理者都不會設身處地為員工考慮，他們關注的隻是自身的成功。在追求自我成功的時候，管理者通常會忘記，他們的首要任務是為員工搭建廣闊的平台、創造良好的條件，以便員工能夠順利地完成任務。無論管理者承認與否，事實就是這樣。
大多數管理者也從來沒有問過員工，員工到底需要管理者做些什麼，管理者該如何幫助員工。相反，管理者隻是一味地強調工作，并要求員工一定要按照管理者的想法去做。
然而，員工并不是工作的機器，他們也有自己的想法，當他們覺得自己正在被強迫做某些事情的時候，他們的工作熱情就會被削減。
而此時，管理者開始感到困惑，他們會覺得原先拟定好的工作計劃根本沒辦法向前推進，于是，他們就會像特朗普一樣，實施備用計劃，而備用計劃的實施方式就是對員工不斷地施加壓力。
通常情況下，管理者認為，按照計劃完成工作目标，推動公司的發展是自己的責任。于是，管理者就會要求員工和自己一樣，并且給員工提供所謂的指導和幫助。當然，在一定程度上，管理者的這種做法是可以被理解的。
但是，當人們身處管理職位的時候，人們的主要目标不應該是通過領路而使自己獲得成功，更不應該把團隊的成就據為己有。
卓越的管理要求管理者們從聚光燈下隐退出來，并将個人追求放于次要位置，這樣可以幫助員工把個人理想和企業需求融合到一起，這才是真正意義上的卓越管理。
2
一種 " 服務自我 " 的管理方式
毫無疑問，很多有着管理頭銜的人都深谙領導和管理的藝術。就像唐納德 · 特朗普一樣，大多數管理者都喜歡讓員工按照自己的想法工作。
管理者認為，管理者給員工制訂了工作的流程，那麼，員工如期完成工作的功勞也就自然而然地屬于管理者。因此，員工像流水線操作工一樣被各自分配，完成管理者的目标。
但是，這些真正工作的人們并不認為他們僅僅是操作工。他們不想被當成替代品，更不想做管理者的棋子。
試想一下，如果管理者把指導員工作為亟待解決的問題，而不是把員工當成簡單的操作工的話，那糟糕的管理現狀一定會有所改善的吧。
你覺得這樣的管理者是一個好的管理者嗎？
我覺得不是，這樣的管理者是自私的，他所做的一切都隻為了自身的利益。然而，為了顯示自己的權力，确保自己的地位，管理者經常用 " 水漲船高 " 來解釋自己和員工之間的利益關系。
管理者認為，自己是水，而員工是船，隻要自己的夢想實現了，那就證明員工也從中得到了好處。更可笑的是，還有一小部分管理者竟然吹噓，所有員工都可以列出自己完成的目标以及得到的薪水和獎金。
可是，就算這樣，有人來指責管理者嗎？
沒有。現如今，工作文化時時刻刻都在督促人們不斷前進，實現個人目标，然後搶得功勞。其實，這一點不僅在員工身上得以驗證，在管理者身上表現得更加淋漓盡緻。
你可能會說，你并沒有見到管理者強迫員工去做了什麼，也沒有見到管理者為了自己的利益做了什麼。但實際上，情況并非如此。管理者們深知自己不能直接站出來說，他們所做的都是為了他們自己。
畢竟，這樣的話，他們不僅會失去信譽和尊重，還會失去員工的信任。當然，那些善意的管理者可能并未意識到，他們一直在這麼做。畢竟，實現個人成就的觀念在管理者的腦中已經根深蒂固。
為了獲得員工的信任，大多數管理者會表現得很謙虛。一般情況下，管理者會假惺惺地說些聽上去很悅耳的話來感謝團隊裡努力工作的人，或者偶爾給員工發點現金獎，或者 " 每月之星 " 欄目裡貼上員工的照片。
但是，如此操作員工就願意相信他了嗎？其實，表面上看，管理者是在獎勵員工，但實際上，管理者得到了更多的榮譽和薪水。這就是 " 水 " 漲了 " 船 " 嗎？
毋庸置疑，這種服務自我的管理方式并不能成就員工。而且，大多數員工都不喜歡管理者聲稱自己的每一條指令、方針和規定都對團隊有益。即便最天真的員工，最終也會發現這種話都是假的，感覺自己被利用了一樣。
很多管理者知道卓越的管理就是，當下屬接受工作任務的時候，給下屬提供好的機會，讓他們能順利地完成任務，收獲成功。但是真正到了實施管理時，管理者似乎又表現得同樣愚蠢。
如果你想要知道怎麼做才能成為一個好的管理者，你需要沉下心思考，找到真正的自我。
管理者不應該隻是督促員工幹更多的活，而應當充分了解員工的現狀，勾勒出任務藍圖，讓員工自覺主動，用自己的方式完成目标。這樣的話，員工自然就會積極地面對工作。
卓越管理真正的訣竅是避免打消員工的工作積極性。
3
控制還是合作？
現如今，大部分管理者制訂工作計劃，完成工作任務，目的都是為了自身的利益，那下屬對管理者來說，到底是什麼呢？說得直接一些，很多管理者隻是把員工當作完成工作的工具而已。
從某種意義上來說，管理者就是下屬的 " 家長 "。在管理的時候，管理者需要仔細觀察每個下屬，清楚地了解每個下屬的特長和理想。
然後，管理者要像一個好的 " 家長 " 一樣，給員工搭建充分發揮他們潛力的平台，讓員工與自己一樣成功。簡單來說，管理者要做的是用心去指導、幫助下屬，而不是把下屬當作給自己工作的工具。
要想成為一個好的管理者，你需要做的不是命令、控制下屬，也不是把責任都歸結到下屬身上，而是給下屬提供确保下屬能夠順利完成工作的條件和幫助。
當然，管理者和下屬之間是一種相互負責的關系，他們能夠互相幫助，完成各自獨立的任務。對公司來說，這種合作也是十分必要的。管理者做好為下屬服務的工作，下屬負責完成自己的任務。
而令我感到詫異的是，當下屬未完成公司布置的任務時，管理者卻受到了褒獎。之所以感到詫異，是因為管理者竟然用推卸責任的辦法來獲得褒獎。
我已經說過，管理者的工作是給每個員工提供支持、指導、照顧和幫助，以便下屬能以自己最擅長的方式取得最佳業績。這樣解釋可能會更容易理解一點兒，當下屬沒有完成個人目标的時候，管理者也應該承擔起相應的責任。
當然，不是每個人都能完成公司布置的任務。就像管理者一樣，下屬自身也有缺陷。當下屬犯錯，沒有完成任務時，公司應當采取懲處措施，或者對其降級。
但是，平心而論，一般情況下，下屬沒有如期完成工作任務的原因很可能是，管理者給下屬分配了不可能實現的任務，或是沒有給下屬提供完成任務所需要的額外資源。
為什麼管理者會給下屬分配不可能完成的任務呢？還是因為管理者對下屬沒有足夠的了解。
确實，管理者應該花一定的時間去了解他們的下屬。因為，如果管理者不了解下屬的能力和缺陷的話，管理者就不知道該怎麼去分配工作，這樣就會直接導緻下屬犯錯。
除此之外，當下屬犯錯誤時，管理者也應受到處罰。我認為，公司裡的人包括老闆在内，都需要發揮自己的特長，把事情做到最好。
之前，我已經提醒過一些管理者。我告訴他們：" 在你或是你的下屬進步之前，你都需要不斷努力，你的任務就是激發每個人的能量，讓他們為公司創造價值。"
試想一下，如果員工沒有完成任務，管理者也要受到懲罰的話，我相信管理者和員工都會很在意這個任務，他們會一起努力順利完成這個任務。
我很欣賞那些能和下屬直接進行溝通讨論的管理者，他們能夠和下屬一同讨論在工作中可能遇到的困難，也能和下屬一起完成工作。當下屬說出真正的想法，并且很放松地回答了的問題，他們會把下屬說的話記錄下來，并詢問下屬是否有其他需要。
但是，那些沉溺于追求自我成功的管理者，通常缺乏時間和精力來與下屬溝通。即便有時間，他們也不會花時間來聆聽下屬的長處、缺陷、興趣和希望。
管理者可能沒有想過，如果不了解員工的話，他們就不知道怎麼将員工劃分為不同的類别，更不知道該如何管理。最糟糕的是，高層管理人員想當然地認為，當出現問題時，員工會向他們主動報告。（全文完）
員工執行力弱，
歸根到底是老闆領導力不行
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