以下文章來源于管理的常識 ，作者陳玲
編者按：
工作是反人性的事情，再優秀的員工也必須經過激勵才能讓其保持長久的戰鬥力。但是如果在激勵的過程中把握不好尺度，很容易讓激勵産生負效果，從而影響員工的狀态和穩定，讓工作事倍功半。
作者：陳玲
美編：高婉珍
來源：摘編自機械工業出版社出版《面對面影響力》，本文發布于管理的常識（ID：Guanlidechangshi）
1
" 畫大餅 " 會有效果嗎？
我團隊有位老員工近來情緒低落。原因是最近和他一起入職的人被提拔到了管理崗位，他覺得被提拔者的業務能力不如他，卻成了管理者，而自己仍然是一名普通員工，所以情緒變得消沉。
作為管理者，我知道這位老員工這樣消沉下去對完成工作不利，對他自己也不利，但他有自身的弱點，而且我也無法保證近期有管理崗可以給他，在這種情況下我該如何激勵他呢？
員工情緒低落，會影響到工作積極性。管理者為了讓員工達成工作結果，通常會采取一些方法消除員工的負面情緒。
但如果員工情緒低落是因為升職或加薪這些管理者無法辦到的事情，管理者就會被逼無奈地向員工承諾未來，也就是給員工 " 畫大餅 "。
然而，" 畫大餅 " 會有效果嗎？如果沒有效果，還有什麼更有效的方法能幫助管理者消除員工的負面情緒嗎？
以下是管理者的不同觀點：
A 觀點：" 我覺得‘畫大餅’不靠譜。
我對提拔誰隻有推薦權，最後誰能被提拔是我的上司和人力資源部門共同決定的。
其實員工也知道他的頂頭上司承諾的事是辦不到的。我當員工的時候，我的上司也會給我‘畫大餅’，我覺得他就那麼一說，從沒信過。所以說，‘畫大餅’起不到對我的激勵作用。
我自己都覺得不靠譜的事，忽悠員工管用嗎？所以不如實事求是。
我會如實地告訴這位老員工：‘别人當管理者就搞得自己情緒低落，不但于事無補，還會讓壞情緒影響了自己的工作。
其實，與他人攀比才是讓自己情緒不佳的原因。
在職業場合，這樣的情況總是時時發生的，不妨用這個機會曆練自己的心态，設計自己的職業規劃。’我可以鼓勵他改進自己的弱項，下次提升的機會我可以推薦他。"
B 觀點：我覺得是不是應該人性化一些呢？
員工需要激勵，這是我們的職責。我會告訴這位老員工，我會幫他争取機會。但升職的名額也是有限的，領導有領導的安排。我會一直留意升職的機會，幫他争取。他自己要改進短闆，這樣下次我推薦他才能成功。
究竟哪種方法對這樣的員工更有激勵效果呢？
從方法到方法的提問是找不到答案的。因為方法不是問題本身，員工究竟需要什麼？員工的需求和管理者達到的目的之間有怎樣的聯系，才是管理者需要先要搞明白的。
也就是說，管理者先要去了解員工情緒低落的真正原因，而不是急于去撲滅員工情緒低落這個 " 火 "，被 " 脅迫 " 地對員工承諾無法兌現的事情。
我甚至認為，如果情緒低落的員工并沒有因此影響工作任務的完成，管理者應該給予員工從情緒低落到情緒重新穩定的時間，盡量讓員工依靠自己的力量去看清自己的需求，或者讓員工自己來找你談，管理者隻要保持對員工的幫助和開放的狀态就好，沒必要用多餘的行動去幹涉員工自然成長的過程。
2
搞清楚關系定位
才不至于慌不擇路
更重要的是，管理者必須搞清楚自己與員工之間關系的定位。即管理者在員工職業發展中扮演的是什麼角色？管理者為什麼要對員工的升職加薪負責？
管理者把自己定位在包吃包住的 " 親媽 "" 親爸 " 的位置上，或者把自己定位成員工職業命運的掌管人，都是與事實不符合的。
管理者和員工的關系，在級别上呈現出上下級的關系。管理者向下屬布置任務，并确保員工交付有效的工作結果。在這個過程中，管理者是員工獲得資源、提高能力的幫助者。
那麼，管理者在員工職業發展中應該扮演怎樣的角色呢？員工需要的升職或加薪應該靠誰來實現呢？答案當然是靠員工自己。
企業為員工提供的是平台、資源和機會支持，員工能不能獲得更多的資源和機會支持，隻有員工用自己的行為表現和工作結果去争取。
員工自己才是自己職業發展的規劃者和擔當者。沒有任何别人能夠替代一個人自己對自己的行為負責。
這個具體的案例反映的是一個比較普遍的情況：當某個人被提升、換工作或加薪時會引起其他員工的情緒波動。
但在很多情況下，這隻是反映出員工對自己職業發展的迷茫，并不真正反映出員工的職業追求。
一個真正有職業追求的員工的職業方向不容易因為外界的刺激而改變。反而是沒有确定自己職業發展方向的人容易在外界刺激下對自己職業的未來感到困惑。
一個沒有職業發展主心骨的員工就像一輛不知要開向何方的汽車，看到别人拐彎，都會想是不是自己需要跟風。
在這種情況下，管理者也慌不擇路，用 " 畫大餅 " 的承諾取代員工自己對自己職業發展的責任，是最糟糕的方法。
這種做法既不能幫助員工看到自己的發展方向，又會造成管理者因為無法承擔對員工的承諾而失去員工的信任，同時還養成了員工依賴管理者提攜的不好習慣。
3
要是 " 畫大餅 " 不管用
還能咋辦？
如果管理者需要找這樣的員工談話，正确有效的方法應該是怎樣的呢？
我建議可以嘗試用以下步驟來進行：
1）不要急于去撲滅員工的消沉情緒，而是要鼓勵員工說出自己情緒低落的真實原因，了解員工有沒有自己的職業發展想法。
2）如果員工有自己的職業發展意願，幫助員工了解需要哪些能力支撐，以及目前員工在這些能力上的準備情況。如果員工尚未确認自己的職業發展方向，可以和員工探讨往什麼方向發展是他的興趣和能力所在，以及他需要什麼樣的能力準備。
3）和員工一起讨論，在目前的工作中有哪些能力提升的機會是既對當前的工作有好處，也對他未來發展有幫助的。
4）詢問員工需要自己的什麼幫助和支持，并承諾自己對他能力發展的支持和幫助。
5）不要忘記讓員工承諾用自己的工作結果來證明自己在為未來的職業發展積累能力。
6）可以在員工努力的過程中告訴他，自己看到了他為自己的未來在做真正的、踏實的努力。
" 畫大餅 " 是管理者對員工的無效激勵方法。跳出這個自認為是 " 被逼無奈 " 的坑，管理者需要放下自己對員工情緒低落的擔憂，去了解員工情緒低落的真正原因。
員工在職業方向迷茫的時候，真正需要的是管理者能夠幫助他一起分析和确認方向，鼓勵和支持員工在當前工作中提升能力去赢得未來職業的成功。
放下 " 畫大餅 " 式的承諾，思考以下問題，可以讓自己走上幫助員工跳出職業發展困惑的正确方法：
1. 盤點一下團隊中對自己的職業發展沒有确認方向，但又需要确認方向的員工有哪些。
2. 找一到兩位在能力上你需要依賴的員工，試練一下這篇文章中所列的步驟，看看能否奏效。（本文完）
關于作者：陳玲，彙嘉系統創新思維（北京）有限公司董事長，北京外國語大學學士、牛津大學及倫敦政治經濟學院碩士。二十多年來專注于培訓、教練與咨詢。所研發的領導力系列版權課程為國内企業廣泛使用。服務客戶包括大衆汽車、谷歌、微軟、網易、中化集團、中國移動等。
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