文 | 價值星球,作者 | 唐飛,編輯 | 韋伯
" 飲料大王 " 宗慶後離去後,娃哈哈集團将何去何從的問題引發市場關注。
2 月 28 日,宗慶後女兒宗馥莉在父親追思會上表示," 在父親的手上,娃哈哈已經成功地找到了一條自己生存的路,而這條路對我而言,就是矢志不渝完成父親的遺志,不負肩上重任與期望的登攀路。曾經,他的肩膀是我看世界的瞭望台,如今我的雙手将會成爲他續寫飲料傳奇的筆耕者。"
目前,宗馥莉已成爲娃哈哈集團的實際接班人,并在娃哈哈集團旗下企業擔任要職。
由宗慶後一手打造的娃哈哈集團,在 2021 年至 2023 年總營收連續 3 年保持在 500 億元以上,企業規模和效益連續 20 年處于行業領先地位,位居中國企業 500 強、中國制造業 500 強、中國民營企業 500 強前列。
現如今,宗馥莉面對的是比父輩創業時更爲多元的市場環境和消費需求。
某家族辦公室負責人直接指出,宗馥莉 " 接棒 " 将面臨從内到外的多方面挑戰。
首先,飲料行業已十分細分,各領域都有頭部品牌,此前娃哈哈幾次 " 年輕态 " 嘗試市場反饋都不理想,如何保住份額、争取年輕消費者是公司内部最需要解決的;其次,娃哈哈諸多跨界生意一直在拖累着經營業績,童裝、兒童牙膏、化妝品、線下奶茶店、房地産等多數業務都虎頭蛇尾,未來如何優化資産結構、提升管理水平和經濟效益,是擺在以宗馥莉爲代表的領導層面前的重要問題;最後,在市場瞬息萬變的大背景下,如何不斷創新産品以抵禦競争對手的追趕,如何建立真正的競争壁壘,是需要長期思考的。
01 後浪不掉隊
事實上,宗馥莉很早就開始爲打理家族生意在做着準備。
從 2004 年畢業回國進娃哈哈車間,到 2007 年執掌宏勝飲料集團,到 2016 年推出以自己英文名 "Kelly" 命名的定制果蔬汁,再到 2018 年開始擔任娃哈哈集團品牌公關部部長,宗馥莉經曆了逾十年的曆練。
她真正進入業務一線是在三年前。2020 年 3 月兼任集團銷售公司副總經理,深度參與集團銷售業務。2021 年 12 月份,宗馥莉正式出任集團副董事長兼總經理,以 " 後浪企業家 " 的身份逐漸走到了舞台中央。
在業内人士看來,過去幾年間,娃哈哈實際上的經營決策權已逐步轉移到宗馥莉的手中,娃哈哈集團的宗馥莉時代早就悄然開啓。
部分研究者認爲,在家族企業傳承中,相較于兒子,女兒在處理家族成員關系時展現出更多的包容和整合特質。在企業管理過程中,兒子傾向于自主、獨立和競争,而女兒則更注重人際交流和相互依賴。在企業決策環節,兒子強調理性,女兒則力求合情。因此,相較于子承父業,女兒與家族企業中的長輩們更爲和諧,有助于家族企業經營理念的延續和傳承。
此前安永針對全球家族企業的調查顯示,約 70% 受訪全球家族企業已考慮讓女兒擔任企業下一任 CEO。經濟學家陳全生早在 "2017 絲路青年論壇——中國繼創者主題論壇 " 上就指出,中國家族企業接班的方式中,女兒接班往往最順利,職業經理人其次,而兒子接班往往不好控制。
本身就是一家人,利益走向趨同。所以影視劇中熱衷的 " 宮鬥戲碼 ",如偏心的父母、明争暗鬥的兄弟、魚死網破的奪權等狗血情節,現實中幾乎很難見到。
不僅如此,因爲實行了 37 年的 " 獨生子女政策 ",讓很多創一代在選擇接班人時 " 别無選擇 ",以往 " 傳男不傳女 " 的觀念進一步被打破,越來越多更具鈍感力的女繼承人出現在大衆視野裏。
較爲典型的例子有:新希望六和董事長劉暢、朝雲集團董事長陳丹霞、香飄飄董事蔣曉瑩、碧桂園董事會主席楊惠妍、合生創展董事會主席朱桔榕、吉林萬通集團總裁潘巍、重慶宗申集團董事左穎、鄂爾多斯集團總裁王臻、美邦服飾總裁胡佳佳等等。
她們都是創一代家族的女繼承人,且有着優秀的教育背景和成長經曆,有人甚至在二十多歲時就被貼上 " 身價千億 " 标簽,更有人不斷刷新 " 中國最年輕女性億萬富豪 " 的頭銜。
但民間有句話叫 " 富不過三代 ",反映了社會和曆史中的一種普遍現象,即一個家庭或家族積累的财富很難持續傳遞到三代以後。
曾有調查數據表明,30% 的家族企業能夠成功傳到第二代,10% 能夠傳到第三代,能夠傳到第四代的僅剩 3%。
這也從側面反映出創二代接班的不易,在很多公開采訪中,這些 " 接班人 " 也都聊到了他們艱難的一面。
02 " 一代版本一代神 "
中國大部分 " 創一代 " 起步于上世紀 80、90 年代,讓子女繼承家業似乎是提前寫好的 " 劇本 "。
但另一方面,過早、過重的在意識裏形成 " 子承父業 " 的觀念後,也讓不少 " 創二代 " 們心理壓力陡增,甚至導緻繼承之路高開低走的現象時有發生。
美籍華人企業家王安創立的王安電腦公司在上世紀 80 年代曾排名《财富》美國 500 強企業的第 146 位,他本人也獲選 " 全美最傑出的 12 位移民 " 之一。但 1986 年 11 月,他不顧衆多董事和下屬的反對,任命了 36 歲的兒子王烈爲公司總裁。原以爲 " 虎父無犬子 ",誰料到公司經營從此開始惡化,兩年後的 1988 年,公司虧損額達到 4.24 億美元。
無獨有偶,在女性繼承人的帶領下,也有部分企業出現麻煩。碧桂園交由楊惠妍接管後,公司高負債成爲一個突出問題。更爲嚴重的是,她利用捐款轉移資産的方式,使得公司最終陷入了 " 暴雷 " 的境地。最近美邦董事長胡佳佳因爲公司虧損 32 億而被迫下課,其父周成建隻得無奈 " 複出 " 重掌帥印。
另一方面,也有很多企業家選擇交接給職業經理人,從而延續了此前的輝煌。
2012 年,董明珠被任命爲格力集團董事長。在過去的十餘年中,格力電器不僅在國内市場占有率處于前列,還在國際市場拓展取得了顯著的成績。2012 年至今,格力電器實現營收 18767 億元,實現淨利潤累計 2304 億元,累計納稅 1534.4 億元,期間公司還累計向股東分紅 1067.6 億元。
2023 年 5 月 11 日,許冉接棒徐雷成爲京東集團 CEO。京東集團的 2023 年三季報顯示,公司營收同比增長 1.7%,經營利潤同比增長 6.6%。
爲什麽有如此多的職業經理人案例擺在面前,我國企業家還是熱衷家族傳承呢?
這其中一個最核心的因素就是信任問題。優秀的職業經理人畢竟是少數," 千軍易得一将難求 " 是客觀規律,而且真正高水平的職業經理人往往會選擇自己創業,這不免讓創一代企業家的可選範圍極大縮小,不得不在家族中挑選合适接班人。
再加上現在企業家都很重視子女的教育和培養,創二代們普遍都擁有良好的知識儲備,輔以各類商學院、MBA 課程傍身,創二代們整體知識水平和管理素養有了較大提高。而且創一代還有意識地培養下一代的創業精神,甚至不惜花錢讓子女 " 試錯 ",這都爲創二代順利接班創造了條件。
所以,目前民企交接班還遵循 " 二八法則 ",即 80% 的接班人都有血緣關系。
對于接班人具體的培養方式,複旦管院東方管理研究院副研究員王國進認爲,除了讓子女接受必要的教育外,也要給他們磨砺的機會。
" 比如,讓他們首先在家族産業之外的相關行業、崗位自主擇業,自主提升;積累三、五年曆練後,再考慮進入家族企業從基層做起,逐漸提升,直至關鍵崗位。"
打江山易,守江山難,古往今來,總是如此。
面對企業 " 交接班 " 帶來的一系列挑戰,無論是創二代還是職業經理人,想要順利完成交接,一方面要在内功修煉上下功夫,另一方面也要多 " 聽勸 "。
遊戲論壇裏有句話叫 " 一代版本一代神 ",創一代們多數是靠着畢身褴褛的創業精神 " 逆天改命 ";創二代想把企業發揚光大,決不能躺在 " 功勞簿 " 上,而是要在新的 " 版本 " 裏找到屬于自己的 " 神 "。
03 獨特的柔性領導力
随着中國社會轉型和經濟結構調整的加快,以及女性受教育程度的提高,中國女企業家數量顯著提升。
比如格力集團董事長董明珠、立訊精密董事長王來春、華熙生物董事長兼 CEO 趙燕、玖龍紙業創始人張茵、愛美客董事長簡軍、來伊份創始人郁瑞芬、龍湖集團創始人吳亞軍、滴滴出行總裁柳青等等。
在互聯網巨頭阿裏集團的 28 名合夥人中,女性合夥人占 9 位,比例接近三分之一。彭蕾、戴姗、蔣芳、吳敏芝等名字如今依舊響徹中國互聯網,她們分别在本地生活、螞蟻集團、淘天集團等核心闆塊上擔任重要職務。
" 在全球約 300 名女性億萬富翁中,80% 來自中國。" 胡潤百富董事長兼首席調研官胡潤表示,該集團每年發布全球巨富名單。胡潤認爲,這意味着中國 " 絕對是全球女企業家的搖籃 "。
在全球範圍内,知名企業中女性領導者的占比相當可觀。諸如谷歌、雅虎、Twitter、百事可樂、可口可樂等公司,女性高管所占比例大緻在 35% 至 40% 之間。
MSCI 發布的《女性董事比例進度報告》顯示,2022 年,女性擔任董事席位占比繼續增加,在 MSCI 全球指數成分股中達到 24.5%,較 2021 年的 22.6% 有所上升;2022 年,女性董事比例高于 30% 的成分股公司從 2021 年的 33% 上升至 38%。
另據《2023 年中國上市公司女性董事專題報告》顯示,上市公司女性董事比例在過去十年間從 10.22% 增長至 17.91%,漲幅達 75.2%。
香港交易所上市科政策及秘書服務高級副總裁李婉愉近日表示,香港上市發行人董事會中女性占比在過去 4 年呈上升趨勢,多元化增強有助于推進讨論和決策,自從引入多元化規則以來取得了良好進展,擁有 1 名以上女性董事的發行人于 2023 年增長至 80.2%。
可見,女性董監高已經成爲上市公司重要的構成部分,女性的領導力在這個時代,越來越重要。
當今,企業的管理已不局限于制度管理和生産管理,而開始注重人際關系帶來的效益," 關注人性、以人爲本 " 出現在越來越多企業的核心管理思路裏。這使得更多女性領導者有機會在這一柔性管理的需求中大顯身手。
通常,女性比男性更有親和力。在組織中,女性擔任高管職務的領導團隊相較于清一色男性領導的團隊,往往能夠取得更好的運營效果。統計數據顯示,在董事會成員中配置至少一名女性董事,有助于塑造公司内部協調的企業文化。當董事會中有兩名女性董事時,公司受到積極影響,強勢行爲的發生頻率大幅降低,從而使公司氛圍變得更加和諧友善。
此外,女性相對男性情緒更爲穩定。她們處理問題時更多采用 " 母親視角 ",能接受各種暫時不完美的東西,也能給予更多的成長時間。
加上女性往往更有耐心,也更細心。耐心和細心是職場中很重要的能力之一,女性的耐心和細心能幫助她們合理安排時間和精力,從而提高效率和質量。她們細心地處理細節,更容易叠代出完美的産品和服務,這種優勢可以讓女性更加出色地完成工作任務。
波士頓咨詢公司(BCG)董事總經理、全球資深合夥人阮芳稱,打破組織壁壘,以及對外鏈接,尤其是在國際化的過程中去拉通部門與部門之間的聯系,是女性的一個強項。我們做數據調研的時候還有一組數據,盡管一些女性會有一些挑戰,但是 86% 的女性哪怕是在工作平衡中受到一些挑戰,她也願意繼續留下來爲自己以後職業生涯而努力,甚至做出一些犧牲。
以上諸多特質,讓女性在應對複雜職場環境時可以保持較高的競争力,這也是爲什麽越來越多女性企業家和女性高管出現的原因。