本文來自微信公衆号：食品内參，作者：景行 ，編審：橘子，原文标題：《降薪三分之一已成定局，動蕩的 2024 收關在即，快消人是走還是留？》，題圖來自：AI 生成
前段時間接到一個兄弟的電話，大體是說他在一個方便面廠被公司和諧了，現在正在辦理賠償事宜，想讓幫忙留意合适的工作機會。這兄弟在這家方便面公司幹了有五年，用他自己的話說，本來準備養老，所以，過去公司降了兩三次薪，他也都一忍再忍了，可最後還是被公司裁了。
目前，擺在他面前有兩條路，一是回原行業，在做方便面前他是做牛奶的，在行業裏面也比較有人脈，但他不太想回去，主要是覺得沒混出個樣子來；二是，想繼續去一個新領域闖一闖，再證明一下自己。
感覺這兄弟是沒遭受過社會毒打，人到中年還存着證明自己的心。整個 2024 年，近年來快消行業離職率最高的一年，不少人處于拿不到工資的情況。還有不少跳槽的同仁說，在原來的公司餓三個月，去新公司飽三個月，而後就是餓半年，基本都是這狀态。
一、動蕩的一年
" 今年工資比去年少個三分之一吧 "，這是今年聽到快消兄弟們較普遍的報怨。
" 你要是覺得工資低，你可以走，看看在外面能不能找到比這兒工資還高的工作 "，或許這是一些企業的底氣。因爲多數企業員工的工資都不怎麽好，所以，即便你工資低了，也多半會 " 忍 "，用很多兄弟的話說，" 現在這麽難，還有份工作就行了 "。
到了年底，有兄弟想的是趁着春節我多壓點貨，給自己今年的薪水着補一下，可公司說：" 不要爲了那點 KPI 獎勵，就拼命壓貨，把壓力留給明年，要爲明年減負啊 "，于是，你想壓貨，公司說沒貨。還有一種是公司認爲年底了，得拼命壓點貨，去搶經銷商的倉庫庫存，這樣春節八天假能去庫存。隻是，公司讓壓貨，但經銷商又不願意，基本上讓壓貨的企業，整個 2024 年都是一個高壓狀态，讓經銷商壓三四個月都是正常的，前面庫存沒解決，後面增加新庫存，經銷商當然不幹了。但公司就讓換經銷商，可開經銷商需要時間，發貨，接貨，等等又會影響 KPI。
一句話：悖論在于，無論公司讓不讓你去壓貨，你年底想拉平一下工資，着補一下前面的薪水都不可能了，" 基本工資萬歲，6000 塊是夢想 "。
前面說的是目前留下的人員的心态。整體來講，今年快消行業的流動率出奇的大，往年的自然流動率在 30%~35% 左右，今年則是往 50% 的概率上去靠了。很簡單的一個道理，那就是員工拿不到工資，員工想動。而員工拿不到工資的原因在于企業的業績不好，企業業績不好，想到的就是換帥如換刀。所以，今年換營銷總監這個崗位的企業也比往年多。
一朝天子一朝臣，新營銷總監的到來就意味着要換一批人。通常，總監都是成建制地帶人來帶人走。無它，任何一個有點年頭的企業，你想幹事的阻力都是巨大的，有時不是說你想換人，而是你不換人，" 命令 " 真的出不了辦公樓。業務團隊想找完不成任務的理由，能寫滿 100 頁的 PPT，通常員工也自然認爲，來了新總監，我的位置也要換給别人了，大家不用講太多言語，你給我賠償，我給你騰位置，而後我拿了賠償去找新工作——當然這都是正規企業，不正規的企業就 " 軟刀子 " 逼人走。
這就是前面說的，在 A 公司餓三個月，那就換 B 公司。當然，到一個新公司，工資肯定是要比原公司翻一倍的。這在企業招聘中是常會遇到的較量，人資單位對應聘的員工說：你這薪水我們可以滿足，但我們是基本薪水、KPI、再加各種公司的補貼。通常，沒什麽經驗的人就會把這個理論的薪水當成能靠自己努力就能拿到的薪水，可經驗豐富的老業務們就會跟人資單位講：把所有的福利都弄到基本底薪裏。這也是很多新團隊在新公司裏的處理辦法：老員工的薪水是 30% 底薪 +50%KPI+10% 年底花紅 +10% 的補助；而新員工是：90% 的底薪 +10% 的 KPI。什麽年底花紅，其它福利，通通不要，隻有底薪才是真正落到自己口袋裏的。
而到了 B 公司，雖然大家是帶了團隊、帶了經銷商來，但需要大量的磨合，所以往往這樣的情況是頭三個月基本業績大家都能有個交代，但三個月後，如果企業的問題解決不了，那企業的業績照樣完不成，員工的額外 KPI 也拿不到，真正的餓半年。
二、不忍就去搏
目前，對于絕大部分的員工，讓他們選擇一個聽過的老品牌，如果有人帶着走，大家是願意離開老的單位，去新的企業闖一闖的。很多人對于新消費品牌的工作機會卻不太看好，無它，就是擔心企業能火多久、能活多久，是不是過段時間就不幹了，招了人拿了三四年的好工資，而後就要失業了。自己的工資現在雖然低，但差不多是可以繼續幹下去的。
用業務員的話講：我的工作基本能看到頭，但隻要我不犯錯誤我就有份工作。其實，在傳統業務人員心裏，他們有這樣一條平均線，沒有任何一個企業可以連續增長、也沒任何企業會連續下降。通常，大家的工資都是好三年，壞三年，最後基本拉平。也就是傳統業務人員們太能忍了，他動不動就拉六年來看工資，你也不能說别人沒眼界。
而就我自己對一些新消費品牌的認知，通常這些品牌但凡大面積招人的，其想活下去的心态是一直存在的。做個對比，當初很多人不看好元氣森林，感覺這種燒錢方式會不會成爲下一個恒大冰泉，突然說不幹就不幹了。但幾年下來，元氣森林這幾年的創新産品很多，在快消行業的投資也不少，不論你覺得合不合理，元氣森林是真正的養活了自己。
除此之外，有個叫微念的企業，就是那個跟李子柒有品牌官司的企業，遇到這樣的問題，也沒說把團隊裁掉，反而是推了自己的品牌臭寶，給企業擴大經營範圍。在螺蛳粉行業不景氣的當下，臭寶的增長卻是令人欣喜的，員工的待遇也沒下降。
相反，一些打算賺快錢的互聯網品牌，他們一開始就把精力放在買流量上，基本上是不會花大量心思招業務團隊去開經銷商、去鋪貨的。因爲這些都是廢時間廢精力又不太見效的。即便是一些賣情懷的 " 詐屍 " 品牌，他們在 " 騙 " 回款，請的業務團隊基本都在二三十人。也有的新消費品牌就是靠渠道，那就更不招業務團隊了，更多是招采購。當然，你也可以說，因爲運營方式有區别，人家本來就沒打算做線下。
好處是，互聯網基因的新消費品牌，薪水是真敢給的。他們大多信奉一點，想要縮短距離，就要靠燒錢，無論是渠道費用還是人員工資，這都是燒錢的重點項目。再者，互聯網公司在創新上，這是傳統企業缺失的。隻是傳統快消團隊勝在執行上。做快消産品，終端店老闆基本不是跟企業合作，更多是跟終端業務員在合作。
終端店老闆常說：我們不喜歡年輕的業務，喜歡那些上了點年紀的，因爲有生活壓力，他能在這個崗位幹下去；相反，那些年輕人，面對的誘惑太多，幹不了幾天就跑了。
最後想說一下，其實到省部這個職級，50 歲也難找工作了，大部分的兄弟們，要麽你就忍，要麽就去搏一下。
本文來自微信公衆号：食品内參，作者：景行 ，編審：橘子
