文 | 任倩
編輯 | 劉旌
人的流動，是了解一個行業流向的關鍵指标。
在全球化浪潮中，有一個角色很有意思——海外國家經理，也就是中國公司開辟海外業務的第一責任人。他們的來來往往，是我們觀察這波浪潮的一個側影。
「暗湧 Waves」自三年前關注全球化開始，陸續結識了一些公司的海外一把手（統稱爲 " 國家經理 "）。這個聽上去美麗的職務，卻可能是市場變動最大的崗位。
一個月前，我們訪談了一位中資公司的墨西哥國家經理，不到一周對方突然表示：" 因公司戰略調整，本人已離職 "。還有一位常年在拉美市場展業的人士告訴我們，另外兩家中資公司在墨西哥的負責人 " 一年内都換過一輪了 "。據他觀察，尤其電商行業，基本 8、9 個月不出成績就會被換掉。
所謂 " 鐵打的公司，流水的海外國家經理 "。
在中國公司的全球化早期，" 國家經理 " 們大多來自國内各部門推薦選派、國内招聘高管或應屆生直接外派。比如 2000 年前後，華爲開始大規模開展海外業務，第一批選拔出去的都是各部門評 A 的優秀員工。當然，極少數會直接任命海外本地高管擔任一把手。他們的工作大同小異：所在行業雖有不同，但基本避不開既要開拓市場，又要組建團隊、搭建區域網絡的宿命。
這個崗位的 A 面，是體面的頭銜和誘人的薪酬激勵，這是鼓勵他們長期駐外的重要因素。
根據我們的訪談，中資企業外派津貼，大概相當于基本工資的 20-50% 不等，有的公司會根據不同區域的艱苦程度，給予艱苦補貼。此外有公司員工因外派導緻全球納稅産生差額，也會補齊，還有額外保險等福利。
但 B 面則是，有時這真不是個美差。
亞非（化名）三年前加入一家中國锂電設備制造企業，擔任海外運營負責人。在搭建了完整的國際業務體系後選擇辭職，成立一家出海咨詢公司。她說自己面臨的壓力前所未有：過去半年裏，收到老闆們一波又一波的 " 求救 " 信息，希望能介紹合适的海外業務負責人。
成交率卻慘淡無比。一方面滿足所有條件的候選人稀缺，另一方面老闆們對于海外業務的期望往往過高，" 即便我向他們推薦了一些不錯的人選，雙方交流下來，也很少能達成共識。" 且她與同行交流得到的結論是，所有拓展海外業務的負責人，平均任職時間不到兩年，超過三年的更是屈指可數。
這種雙方同時存在的不确定性背後，有公司層面的認知局限和不安全感，亦有候選人自身原因。
一位曾供職華爲，目前在咨詢行業與衆多國企、民企打過交道的人士告訴「暗湧 Waves」，" 很多企業對出海業務缺乏長期人才規劃，都是臨時抱佛腳。在業務發展已經迫在眉睫的時候拼湊團隊上陣，失敗概率就會很高。"
" 很少有企業意識到，自己的公司在海外幾乎沒有知名度、競争優勢和雇主影響力，必須從零開始建立起新的團隊、組織文化，甚至是新的産品線，這需要像初創公司一樣的時間和耐心積累。" 亞非提及，" 如果這一認知問題得不到解決，即使招聘到了海外負責人，也難以發揮其作用，更别提留住他們了。"
華爲通過十幾年的海外市場拓展，總結出來一個國家總經理的勝任模型：制定和執行戰略的領導者；跨文化高績效團隊的開發者；資源整合與建設的主導者；全面經營結果的責任者；和諧友好商業環境的營造者。
能把這五個模型集于一身的候選人顯然不多。
上述獵頭告訴我們，海外國家經理在業務 0−1 階段都是結果的第一負責人，在國内總部賦能還多些，到了海外需要這個人全抗下來，所以綜合素質要求非常高。" 很多公司喜歡用銷售出身的人去做國家經理，一旦業務在短期内（大概 2 年）沒取得預想結果，總部就會開始淘汰換新。" 他說。
如果說因爲市場開辟不到位，總部決定換人，當然也無可厚非。但真正殘酷的另一個部分在于：一個打下江山的海外國家經理，依然是個高危崗位。
一方面有公司在全球化過程中不同階段的實際需求。
比如「暗湧 Waves」了解到，TEMU 之前的海外國家經理清一色都是有市場推廣和增長經驗背景的，近一年更換有法律、财務背景的人，因爲第一階段要搶占市場，第二階段是合規、穩定和精細化管理。
極兔有兩類業務員工，一類是 OV 體系出身，他們是極兔在海外的主力；一類是通達系業務出身。相比通達系，OV 系員工對極兔 CEO 李傑忠誠度更高。最初開辟中東、拉美等市場時會先派出 OV 系高管，但後期李傑會抽調一些通達系（更懂快遞業務）的高管去做整合、換掉前一波人。
站在總部角度想通過汰換帶來改善，但同時新來的人在這個崗位上積累又得比較長時間，所以這對總部來說是一個明明知道有很多壞處、但又不得不去做的唯一嘗試。
但另一個也很重要的原因是：在一個 " 山高皇帝遠 " 的地方，需要強大的信任基礎。如同當年谷歌、IBM、微軟等外企來到中國招聘首代一樣，" 極緻的信任和放權 " 幾乎不存在。
回想起柳甄最初接手 Uber 中國時，她的職位是優步中國區戰略負責人——這不等同于優步中國 " 一把手 "，實權一直在創始人 Travis Kalanick 手中。後者 2015 年在中國呆了近 80 天，甚至每天早上第一個電話就是打給中國區員工，形同優步中國的 CEO。
反過來，這也能夠解釋中國新一波全球化公司的典型心态：不同公司雖有細微差别，但總體還是自上而下的決策路徑。而這恰恰又是關鍵點：根據我們的粗淺觀察，海外市場是否能開拓好，很大程度上取決于國内總部是否 " 放權 " 和 " 放錢 "，以及創始人能否親力親爲。
茶飲品牌檸季創始合夥人汪潔，今年親自帶隊多輪前往北美市場考察，籌備明年開起海外首店。汪潔認爲，企業出海初期，品牌創始人親自帶隊，可以承擔風險幫助企業海外擴張時快速做決策。
" 同時出海并非個體行爲，實則是企業層面的戰略布局，創始人擁有調動資源的權力，可以充分提高企業前期開拓海外市場和在當地發展各個環節的效率。" 汪潔說。
不過對于個人來說，在不同的公司、崗位之間反複橫跳，似乎是這些海外高管們早已習以爲常的事情。
通過訪談我們總結了幾點原因：第一，海外高管人才還是供不應求、不愁找不到工作；第二，在海外相似的區域和行業，積累的經驗複用率很高，并且可以在跳槽的每個新崗位上不斷疊加技能點；第三，很多中國模式在國際上也是先進的，有相關經驗的海外人才其實有降維的指導身位。
如此看來，在一個波詭雲谲全新市場，唯一不變的可能就是變化本身了。
