遊戲行業人才戰的時代結束了。
從表面上看，今年金三銀四各大公司都在積極發布招聘崗位，盡顯歌舞升平。但和往年的招聘盤點文章不同，文末最靠前的留言并不是招聘郵箱或者内推碼，而是求職者們的抱怨："HR 的已讀不回怎麽變多了？"
遊戲葡萄讀者在招聘盤點文章下面的留言
福利縮水、年終獎打折……考慮到 2022 年的凋敝，這些大家都早有預期。但如今版号正常下發，各家公司都在備戰，市場上也多了不少賺錢的新品，爲何工作還是如此難找？
（面對當下的局面，葡萄君準備在 4 月 13 日晚 7 點，和兩位資深的獵頭、HR 朋友做一場直播答疑解惑，爲大家提供量身定制的職場建議。感興趣的朋友，可在文末查看更多消息。）
01 找個好工作，怎麽這麽難？
在資深獵頭富貴看來，如今 3 年以下工作經驗的候選人，已經很難找到心儀的工作了。
以策劃爲例，基礎崗位的候選人如果沒有熟識的朋友，那就需要符合空前苛刻的硬性條件。澤方咨詢創始人 Tony 總結：本科學曆、做過月流水 3000 萬的項目、有過從 0 到 1 的經驗，基本要滿足這幾項，才能拿到好公司的面試資格。
美術也沒好到哪兒去。原畫、UI、3D 動畫……遊戲公司總是跟随品類風口，突然增加對某一工種的需求，好像美術總是急缺。但作爲主要貢獻工作量的資源型工種，美術的需求總量其實和行業熱度息息相關：需要的時候大家都缺得要命，但在項目收縮的今天，不懂設計和風格制定，隻擅長出活兒的美術隻會越來越難。
沒辦法，在當今的人才市場，供給與需求的錯配日趨嚴峻。據 ACGNrecruit 創始人朱宇成回憶，同樣一名大廠背景的候選人，2021 年還能拿到 5-10 個職位的面試機會，但如今隻能拿到 1-2 個。" 中低端的崗位肯定是僧多粥少，而且一旦被裁，很多人待業的時間不是一兩個月，而是動辄就是一兩個季度。"
富貴說，現在各家公司給出的崗位需求，至少都是資深以上的級别，這一般代表了 4-5 年以上的工作經驗；另一方面，崗位的 JD（Job Description） 也定得越來越細緻，" 比如一名戰鬥策劃，想投遞一個怪物策劃的崗位，但是之前怪物這塊的經驗較淺，那可能就競争不過其他更加專精的候選人。"
與此同時，各家公司的招聘海報雖然看起來洋洋灑灑，可裏面有不少崗位都是「老大難」，并不向普通人開放。以年年緊俏的 TA（技術美術）爲例，偌大一個遊戲市場，一共也沒幾個大型項目養得起 TA 專家。隻要他們不動，這些崗位就永遠挂在這裏。
面對這種情況，求職者隻能放下身段。不少被騰訊網易優化的遊戲人，已經開始尋找二線公司的機會；一些已經在上海安家立業的朋友，也開始考慮在杭州、廣深、成都、廈門發展的可能。
更不幸的，還有那些加入大廠 1-2 年，卻因項目調整被裁的新人。喪失應屆生的身份之後，他們很難滿足市面上的招聘需求。而大廠的待遇又拔高了他們的預期，讓他們更傾向于等待機會。" 一旦空檔期太長，最後就隻能和這個行業告别了。"
不光是求職者，獵頭也一樣感受到了寒氣。據一位資深從業者推算，去年可能有 60% 的獵頭公司都瀕臨倒閉。
獵頭的商業模式可以分爲兩種：爲候選人尋找工作的 PS 模式，和根據客戶需求尋找候選人的 KA 模式。在人才戰最激烈的時候，前者最爲流行，随便掃一遍招聘網站就能成交幾個 offer。但如今類似的方法已經難以爲繼，" 說得難聽一點，如果一份簡曆挂了幾個月都沒有回音，難道還能指望我來幫忙找到工作？"
由于社招、内推和活水就可以解決大部分崗位需求，如今「獵身」已經很難謀生，隻有「獵頭」才能生存。某公司獵頭稱，今年米哈遊不會爲 40K 以下的單子付費：" 超過這個數字的人，一般都是專家甚至主字頭的級别。" 還有獵頭表示，如果推薦給某些大廠的候選人被定級到對标網易 3-3 以下，那他們就拿不到報酬。
在這種情況下，無數遊戲人期待的「金三銀四」自然化爲泡影，曾經被卷上天的薪酬也如鏡花水月。這讓不少求職者懷疑人生：遊戲行業說好的高薪，到底高到哪裏去了？
02 擠掉泡沫：把薪酬「打下來」
2020-2021 年，隻要跳槽幾次，遊戲人的薪酬就能獲得 50%-200% 的增長。但在今天，這些虛高的數字正在被市場用各種方式重新「打下來」。
幾乎所有受訪者都認爲，過去兩年，各家公司裁員、優化、縮招、降本增效的共同目的，就是「擠掉泡沫」，放棄薪酬虛高、能力偏弱的員工，換上更具性價比的人才。
這個過程很簡單。項目被裁撤之後，公司一般會通過内部活水，消化最優秀的員工。沒找到合适坑位的同事，也會利用自己的人脈和口碑尋找機會。而最後沒能無縫過渡的候選人，則會在人才市場中處于劣勢地位。一名獵頭感慨：" 不管專業度、項目經曆和學曆怎麽樣，一旦離開了公司，處于待業狀态，那新的 offer 就不會爲你開出那麽多錢了。"
一方面，這些不幸被裁的遊戲人增加了市場供給，拉低了價格；另一方面，越來越差的流動性，也限制了因頻繁跳槽、挖獵而引發的價格戰。
前幾年爲了擡高天花闆，各家公司會用幾百萬招攬美術總監、TA 總監等關鍵崗位。但如今這些人基本都已找到位置，畢竟在這個時代，任何公司的任何項目都有可能失敗。愛惜羽毛的大牛們大多會選擇落袋爲安，先把手頭的項目做上線，而不是「賭未來」。
「求穩」一樣也是普通人的共識。資深獵頭晉玲說，曾經不少人認爲項目前景比公司品牌重要，因爲如果項目成功，大家會獲得可觀的超額回報；但如今公司品牌成了大家最在乎的事情：" 隻要公司别倒，我就還有機會。"
難做的崗位招不到人，普通人又找不到、不敢找工作，面對這種局面，平薪甚至降薪跳槽的情況自然愈發常見。
澤方咨詢合夥人 Apple 說，如今跳槽基本工資的漲幅基本都在 15% 以内，其餘漲幅則要視項目的成績而定。富貴也說，現在 30% 的漲幅基本就是頂配——雖然在人才戰如火如荼的時代，這是最起碼的數字。
至于「年薪百萬滿地走」的盛況，也已成爲曆史。晉玲對資深人才的定義是：有一套自己的方法論，能夠針對不同環境設計不同解決方案，并持續賦能團隊。按照這個标準，前兩年不少給出百萬年薪 offer 的崗位，确實差點意思。
即便是一些公認的重要崗位，也不再能夠漫天要價。Tony 對于程序薪酬的盤點或許可以作爲參考：
" 拿前端來說，擅長渲染的專家可以拿到 100 萬以上；如果擅長性能優化，可能在 80 萬以上；擅長戰鬥邏輯，可以拿到 50 萬 -80 萬；但如果是隻擅長做最基礎的執行，那月薪一般就在 28K 以内。後端崗位的薪酬更難談，互聯網公司裁了那麽多人，各家公司撈一撈也就差不多了。"
03 周期與彈性
在 Tony 看來，如今人才市場的蕭條，不光有商業周期的波動，還有市場缺乏彈性的問題。
在曾經的遊戲行業，每家公司都有自己的研發節奏——比如大廠 2-3 年一款精品，中小團隊 1 年一款産品。大廠新開大項目，往往會從小廠挖人；而項目裁撤時，也會有人才回流到小廠。隻要能夠起到緩沖作用的小廠數量足夠，再配合不斷湧現的創業公司，行業的供需和薪酬就會相對穩定。
但 2018 年 -2019 年，版号的暫停讓生态有了微妙的改變：大家開設項目變得謹慎，中小公司的數量也在減少……還沒等生态恢複，到了 2020 年 -2021 年，《原神》的成功又喚起了大家的野心。面對青黃不接的人才市場，大廠隻有從其他大廠挖人，再加上字節、快手等互聯網公司的入局，薪酬自然卷了起來。
隻是 2021 年 -2022 年，再次暫停的版号又把大家拉回了同一起跑線。和之前不同，這次大公司已經吃過一次「内卷」的教訓，又發現再做一款《原神》談何容易，于是紛紛主動裁撤團隊。外部資本遇冷，創業公司遭大廠撤資，外包美術公司又遭受了 AI 繪畫的沖擊…當一層又一層緩沖帶變得脆弱，供需不平衡的現象也就更嚴重了。
某大廠 HR 總監的解釋很形象：" 在精品化時代，縮編是自上而下的。舉個例子，年薪 200 萬的美術總監不會動，但公司裁撤項目之後，下面 3 個 100 萬的主美，會被換成 2 個 120 萬的主美；剩下那個 100 萬的主美，可能也不會降薪，而是會去做主原畫……這樣傳導到最末端，基層原畫和美術外包可能就會大量失業。"
朱宇成也有類似的觀點：" 之前大家都财大氣粗，可能一年立 5 個項目，每個項目配 200 個人。但現在爲了控制成本，提高成功率，可能隻開 2 個項目，每個項目配 300 人。那剩下的 400 人，當然就隻能回歸市場了。"
縮減項目和編制，确實成了大廠的常态。在富貴看來，這兩年大廠的産品布局類似航母：有一艘主力戰艦，還有多艘護衛艦。如果主力戰艦沒有爆發，那公司就不會同時開設太多項目。如今很多大項目的研發周期動辄就要 3-5 年，還未開花結果。一旦老産品營收下滑，新産品又沒能接力，那公司自然要控制成本。
這種做法還導緻了一個殘酷的局面：找不到合适項目的制作人也越來越多了。
某公司 HR 就表示，他們正準備說服一些立項不夠順利的制作人降職不降薪，到已有的項目中一邊承擔日常工作，一邊繼續梳理思路。很多老闆更是達成共識：做出爆款的底氣，并不一定在制作人身上，一旦時局變幻，産品模型失效，過往的成功經驗可能還會成爲負擔。
在理想情況下，隻要各家公司重拾信心，加大立項和招聘的力度，一切就會好轉。
但多名 HR 表示，即便公司有項目拿到版号，團隊也并不會增加多少編制，最多就是補充一些發行人員；與之類似，雖然都說行業回暖，但大多數公司仍在觀望。用某大廠招聘 HR 的說法：" 大家臉上都挂着笑容，但腳還不敢邁出去。"
不少受訪者都認爲，抛開宏觀經濟不談，隻有大家再看到一款龍頭産品，取得了像《原神》一樣的成功，行業才能快速恢複前兩年的活力。不過按照當下頭部廠商的研發節奏，這樣的場景，可能至少要等到 2025 年才會看到了。
04 務實與幸運
聊到這裏，結論已經呼之欲出：那場轟轟烈烈的，曾讓所有遊戲公司如臨大敵，并改變無數從業者命運的人才戰，已經徹底結束了。
大戰之後，大家都在重新調整自己的心态。比如越來越多公司變得務實，不再根據市場競争來确定薪酬。像季新波就說，他們已經不太在意所謂的漲薪幅度，而是更願意根據候選人的能力，用公司内部的評價體系給出答案。
還有一些公司意識到了挖獵的局限，決定拿出更多精力，趁市場遇冷，多吸納和培養一些年輕人才。例如米哈遊就準備進一步增加校招的比例，季新波也說，他們校招簡曆的增速前所未有的快。
而賺不到快錢的獵頭，也會越來越注重長期價值和口碑。富貴說，對于處在頭部和尾部位置的候選人，自己不會盲目勸他們出來。" 晉玲也說，她現在給候選人的建議多是 " 珍惜工作，好好幹活，沉澱自己，等到這輪周期過去，再看看有沒有更好的機會。"
更令人感慨的是，不少受訪者都認爲遊戲行業已經足夠幸運。
晉玲說，她接觸過不少年薪 150 萬 -200 萬的互聯網行業候選人，他們願意把年薪降低 50 萬甚至 100 萬，進入實體行業，隻爲找到工作。相比之下，遊戲人如果願意向下兼容，就算降薪可能也隻需要降低 30% 左右。
朱宇成也說，在房地産行業，大量十幾年工作經曆的中高端建築人才都在待業，等待行業回暖。相比之下，遊戲人隻要簡曆能找到亮點，做過的公司和項目也都不錯，想找一份工作真的不算太難。
面對當下，季新波建議大家接受大環境的設定，客觀判斷自己薪酬在市場上的性價比。在選擇一家公司之前，也可以不再過多關注員工福利和企業文化，而是多去考察它的現金流是否穩定，項目又是否靠譜。" 不要隻關注跳槽基本工資的漲幅，而是要計算未來幾年的整體收入會如何變化。"
朱宇成建議，求職者可以把目光從米哈遊、莉莉絲、騰訊、網易等大公司上面挪走，多去尋找那些品牌不太知名，卻在細分領域悶聲賺錢的公司。如果實在找不到工作，也可以接一些外包，或者去朋友公司幫忙：" 重要的不是薪酬，而是保持工作狀态和簡曆的更新。"
而對于長時間待業的朋友，不少受訪者都建議大家看看其他行業的機會。Apple 說，她身邊就有一位擅長 U3D 和 UE4 的 80 後，拿到了 oppo、小鵬和蔚來的 offer。" 這個年紀在遊戲行業好像有點兒大，但在其他行業，說不定老闆還覺得年輕人不如你踏實……其實遊戲人都有情懷，不願意輕易轉行，但職業生涯的連貫非常重要，如果斷了兩年，技術可能就撿不起來了。"
面對逝去的時光，每個人都有諸多不舍。畢竟誰不想加入夢寐以求的公司，收獲更好的 offer？
但前不久 Meta 宣布裁員 10000 人，騰訊财報顯示員工比去年減少 4000 多人，字節跳動 CEO 梁汝波表示要對遊戲等早期階段的業務保持平常心，連米哈遊都已經開始收縮……這個世界沒有永恒的增長，隻是遊戲人們往往太過年輕，總覺得自己會是例外。
回想當年，在一次次挂掉獵頭電話的時候，不少人都曾想到一句話：「千軍易得，一将難求」。可如今潮水退去，越來越多人發現自己并非千軍，更非一将，而是被史書一筆帶過的「十萬百姓」。
唯一值得慶幸的是，職場畢竟不是戰場，在這裏十萬百姓還不至于流離失所，大家隻是暫且蟄伏，重整旗鼓，靜候下一個周期的到來。
再見，遊戲行業人才戰。
4 月 13 日（周四）晚 7 點，葡萄君會同吉比特 & 雷霆遊戲招聘負責人季新波、澤方咨詢合夥人 Apple 一起做一場直播。我們希望這期節目不要空談趨勢，而是确實能給到大家實際的幫助。
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