圖片來源 @視覺中國
文 | 表外表裏（ID：excel-ers），作者 | 周霄、劉若璇，編輯 | 付曉玲、曹賓玲
當下的騰訊，似乎在維持一種很新的 " 體面 "。
一邊，面對互聯網 " 外部環境變化最爲劇烈的一年 "，小馬哥親自上場、率先展開 " 内部自省 "：" 如果你連創業壓力都沒有的話，那這個壓力我們上面給。"" 最後發現，所有的買量都是坑。"
内部改革、降本增效由此成爲主旋律。去年關停 40 個項目的新聞沖上熱搜，包括 QQ 影音、看點快報、搜狗地圖等一衆知名産品，都被下架；重災區遊戲更是裁撤了 29 款。組織優化下，2022 年員工淨縮減 4335 人。
大刀闊斧縮減，管理費用 2023Q1 同比負增長 8%；營銷費用從 2022Q1 開始，連續五個季度同比負增長，且占收入比從 2018Q2 逼近 9%，一度縮減至 2022Q4 的 4%。
而 " 節流 " 的同時，另一面是大把 " 撒錢 "，做職員激勵。
就曆年股權激勵和股份發放總和對比看，2022 年股份獎勵發布數量僅次于 2016 年，位于第二；2023 年截至 4 月股份獎勵疊加股票期權已發放的數量，接近 2018 年全年水平。
有人算了一筆賬：今年 5 月 23 日的單次激勵計劃中，将合計總價值 35 億港元的股份，授予不少于 7000 位獲得獎勵的人士，平攤一下相當于人均到手接近 50 萬港元。
順風局裏，大股東兌現投資收益，公司發新股激勵員工，無可厚非。
但業績「穩中向好」的現在，這一招左手轉右手，落在 " 信任小馬哥團隊，還在苦等時間玫瑰 " 的投資人眼裏，可能不那麽美麗。
如部分投資人吐槽道：" 企鵝對員工太好了，對股東回報不夠重視。"
而這還不是最 " 精彩 " 的，進一步拆解數據會發現：看似普惠的股份激勵，其實隻是少數人的體面。
一、看似 " 陽光普照 "，實則隻是少數人的體面？
從激勵結構數據看，确實一副 " 陽光普照 " 的樣子。
如下圖，發放給公司高管和核心人員的股票期權占比，在逐步下降；同時，更多被視爲補充員工薪酬的 RSU（受限制股票單位），采用程度持續加大。
2022 年以來發的股份激勵合計約 317 億港元，以每次發行當日收盤價計算，平攤到每個受激勵的雇員頭上超過 35 萬港元。放在當下的就業環境裏，簡直壕氣十足。
但真實的情況，完全不是這樣。
降本增效主基調下，員工别說獎勵了，據晚點 LatePost 報道，騰訊将調薪統一到年底。不僅如此，程序員楊鵬也在接受搜狐科技采訪時表示，" 最近晉升漲薪比例很低，跳槽漲的概率更大，上次升級 base 就漲了一千多。"
更甚者，很多人在爲能不能保住工作惴惴不安。有員工在脈脈發帖稱，" 在項目上線後，技術就是産生成本的部門了，會被率先裁掉。"
這樣的形勢下，可以看到，連工齡超 15 年，擔任前端開發領袖的黃希彤都被裁撤了。
而和員工層面 " 如履薄冰 " 相比，高管層則是另一番景象。
财報拆解騰訊員工薪資總水平顯示，其高管平均薪資三年複合增長率爲 22%，五年複合增長率爲 23%；普通員工這兩個數僅爲 8%、6%。
這樣的漲薪速度下，2022 年 12 名高管人均薪資 4.3 億元，而 2022 年雇員平均 102.5 萬元。也就是說，相當于普通雇員的 400 倍以上。
可以看到，總薪酬工資主要由基本工資（即日常薪金）、獎金（即股份薪酬開支）以及退休醫療培訓等構成。
其中，大頭之一日常薪金的增長，高管相對比較顯著。
數據顯示，2018-2022 年，高管主要薪酬範圍從 6500W-1.65 億港元，提升 2-8 億港元。而 2022 年之前，無論從曆年同比增長幅度，還是整體複合增長來看，高管都漲薪最快。
而另一大頭獎金部分的統計顯示，2022 年高管人均股份酬金達 4 億元以上，增長情況同樣強勢，是拉動薪資水平的主動力。
換言之，騰訊加大股份激勵的權重，看似普惠，但高管受到了更多的 " 照顧 "。
并且，這種激勵兌現的條件相對更爲寬松。
一般來說，常發給公司高管和核心人員的股票期權激勵，與服務年限挂鈎，一份期權可能會分 4-5 年逐步授予；同時，行權需要按照行權價購買股票才能持有，收益主要來自未來行權時的股價與行權價的價差，價差越大收益越高。
如此一來，爲了獲得更高收益，大家得撸起袖子加油幹，盡可能提升企業股價或者估值。
而股份激勵則不然，偏向獎勵以往的業績，激勵對象直接獲得的是股份或股票，且拿到後就相應獲得了分紅權，同時解禁期也相對較短。
比如，騰訊 2021 年 2 月對特别貢獻的員工發布的一筆 " 同心同行獎 " 股份激勵，解禁期就隻有一年。
不僅如此，股份激勵還能一定程度減輕對激勵對象的 " 稅收負擔 "，進一步降低 " 變現 " 門檻。
總的來看，這場所謂陽光普照的股份激勵，很大程度隻是少數人的體面。
二、不管業績向上向下，激勵都 " 巋然不動 "
一般來說，高管作爲集團 " 舵手 "，承擔着排兵布陣、指準方向的核心任務，相比 " 普通船員 " 本身貢獻更大，享受更多紅利，也是可以理解的。
但騰訊來說，似乎有點脫離 " 多勞多得 " 邏輯。
據數據拆解，在人均工資增幅與人均創收、創利增幅的差值上，高管層面長期大于雇員。
這樣一來，集團收入、利潤向好，蛋糕越做越大時，大家你好我好；但整體處于下行階段，蛋糕變得有限，分蛋糕的局勢自然緊張。
可以看到，騰訊最近兩次集中大激勵—— 2016-2019 年和 2022-2023 年的對比，就很明顯。
2016-2019 年的企鵝，正如日中天：遊戲、廣告兩大 " 現金奶牛 " 集體進入利潤收割期，微信支付拳打支付寶實現份額躍升，文娛矩陣初步達成。
疊加持續上行的宏觀環境、較爲寬松的監管環境，騰訊進入整體業績集中兌現的超額收益獲取階段。
如下圖，這一階段其廣告業務的增速徘徊在 50% 左右，遊戲也在 30% 左右的高位飛奔。同時，整體經營活動現金流呈現高速增長态勢。
局勢一片大好下，高管層 " 水漲船高 "。如下圖，2017 年騰訊發行期權的數量達到頂峰。
同時，騰訊高管整體的主要薪酬範圍也從 4000W-1.15 億港元，跳檔到了 6500W-1.65 億港元。
普通員工也 " 有湯喝 "。雖然截止到 2019 年的總薪資 3 年複合增長僅 3%（相比之下高管層面爲 21%）；并且，相比高管層面 4 年發 16 次期權，大規模面向員工的股份激勵也隻有 6 次。
但基于移動互聯網紅利加速釋放，很多人也向 " 财富自由 " 邁了一步。
如 2018 年騰訊員工平均薪酬 78 萬元，大約是工行的 3 倍，比招行多出 20 萬元不止。
一位騰訊員工在采訪中表示："2018 年前如果你能進入互聯網這個行業的話，其實是很容易發生階層躍遷的。可以很快完成你個人的财富積累，比如在這個城市安家落戶的第一桶金。"
資本市場，也一片火熱。2017 年中 16 家大行基于對業績的樂觀預期，呼籲 " 買入 " 騰訊。那一年末，騰訊股價由年初的 170.4 港元漲到 366.1 港元，漲幅 115%。
但三年後的今天，如下圖，整體業務變得不那麽靓麗。
這反映在數據上，核心遊戲業務 2022Q2-Q4 連續三個季度同比負增長；廣告業務 2022Q1-Q2 同比負增長幅度，甚至達到 18%；更不用說受監管制約長達 3 年的金融業務，和行業大環境急轉直下的雲計算。
多項業務集中承壓下，可以看到，這一階段的經營利潤增速持續下滑，甚至出現連續同比負增長的情況。
企業增長不再靓麗，但給予高管的激勵卻沒有相應縮減。這多少和大衆常識不符，也一定程度意味着對普通雇員和投資人利益的擠壓。
而員工受影響的情況，已經很明顯了：2022 年 6 月，騰訊調整薪酬制度，宣布對騰訊員工現有的薪酬回顧時間進行調整，同時取消職級晉升與薪酬調整的挂鈎措施。
也就是說，晉升不一定可以漲薪，漲工資随之越來越難。
事實上，不止騰訊，這種 " 業績下行、高管漲薪 " 的節奏，普遍存在于 A 股公司中。
據東方财富數據，5054 家披露年報的上市公司中，有 2014 家公司的董事長，薪酬超過 2021 年的自己或其前任，而出現董事長降薪的公司數量僅爲 1400 家。
這種 " 非常規操作 " 普遍出現，實際也與國内特殊的激勵環境 / 機制有關。
三、不必爲業績、股價負責，誰要 " 嚼着玻璃凝視深淵 "？
在股價這件事上，國内來說普遍雲淡風輕。
如在搜狐股價下坡路的開端，張朝陽接受采訪淡然表示：" 股價愛漲愛跌沒辦法，那是資本市場的反應。"
B 站美股上市時的公開信裏，陳睿建議用戶、員工道，" 無須關注短期股價的起伏，長期的股價走勢将證明一切。"
反觀國外，則一整個誠惶誠恐。
馬斯克在 2020 年底特斯拉股價仍高飛時，發了一封内部電郵警告稱：必須控制支出以繼續實現季度盈利，否則特斯拉股價會即刻崩塌。
亞馬遜在今年的投資者見面會上，爲安撫股東的擔憂，決定不設短期績效。
企業家們态度 " 兩極分化 " 的背後，反映的是國内外高管薪酬制度的差異。
可以看到，海外 TMT 企業高管的薪酬構成中（2017-2019 年），股權支付占絕對大頭，甚至特斯拉、亞馬遜、推特等占比達到 95% 左右。
國内企業的高管薪酬結構（某機構調研顯示）則爲：38% 的固定薪酬、28% 的績效激勵、34% 的中長期激勵。（港股 CEO 薪酬則是近 60% 由變動薪酬構成）
也就是說，海外巨頭高管的收入，幾乎全部都是激勵類變動薪酬；相比之下，國内企業高管激勵相關收入隻在 60% 左右。
而激勵類收入在具體發放時，再一次出現分化。
華爾街主流公司，激勵類收入執行的是績效導向大于職位導向。比如，蘋果會有根據業績情況，以團隊激勵爲主的情況。
特斯拉在這一塊更是嚴格至極。2012 年特斯拉董事會授予馬斯克 5% 新的股票期權，但能兌現的條件十分苛刻：将每一項目标細化對應到一份股權，挑戰性極大。
而馬斯克領導團隊 " 嚼着玻璃凝視深淵 " 走下來，因 " 毛利率連續 4 個季度達到 30%" 沒有完成，隻拿到了 4.5% 的股權激勵。
回到國内來說，激勵在具體發放時則不盡然和績效挂鈎。
以騰訊爲例，有披露顯示，其股權激勵設置主要從三個層面展開：
這樣的設置下，往往相對高級别的人更容易拿到激勵。如騰訊員工曾在采訪中提到：主要針對的是高職級管理層和騰訊老人，例如騰訊的 GM 級别（總經理），很多都是在騰訊工作 10 年以上的，VP 級基本上則是 10-15 年。
對比來看，海外高管幹得越多，才能拿得越多；國内高管們固定工資占比大，激勵又偏向 " 老資曆 "，隻要坐上位置，大部分收入就穩了。哪個更能調動積極性，不言自明。
當然，激勵中有部分還是有績效考核的。但國内來說，相對仍在舒适圈裏。
數據顯示，美國上市公司常用的 4 種績效指标爲：盈餘類指标（52%），市值類指标（38.1%），資産回報類指标（28.7%）以及銷售類指标（23.2%）。
近年來一個明顯的變化是，40.5% 的上市企業會在股權激勵計劃中，使用同行對比的相對指标；同時，市值類指标頻繁地出現在股權激勵計劃中。
以微軟爲例，" 按績效授予 " 的限制股，股權池大小取決于微軟是否跑赢市場；目标授予額，微軟的設計大約是高管固薪的 7 倍 ( 700% ) 。兌現到手後，股權價值又與公司股價表現綁定。
這種設計下，既用了戰略裏程碑來具體考核，又有股價市值做綜合評價。
特斯拉也是同樣，股票期權甚至無鎖定期，發放與否和市值指标強挂鈎。如 2018 年對馬斯克的新股權激勵計劃，在市值方面，分爲 12 檔進行考核，每檔增加 500 億美元則爲完成階段目标。
而國内的高管激勵，高度集中在淨利潤（盈餘類）、淨資産收益率（資産回報類）、主營業務增長（銷售類），幾乎不把市值類指标、同行對比的相對指标（僅有約 6.9%）列入考核标準項。
不僅如此，國内的激勵兌現時間普遍還短。
如數據顯示，68.5% 的美國上市企業考核期在 3 年以上，20.2% 考核期爲 1 年。
國内則幾乎都隻考核單個特定年度的業績情況，很少關注過往 3 年的整體業績。騰訊就是類似：前述股份激勵的解禁期基本在 2 年之内，期權激勵一般也在 2-4 年以内。
這樣一來，職業經理人們缺乏提升企業競争力、拉動市值的動力，反而可能會爲達成短期目标，犧牲長期利益。
比如，蘇泊爾一元 / 股股權激勵、隆基股份的激勵 KPI 門檻低于上年營收增速等魔幻現象，層出不窮。
甚至仁智股份 2022 年 5 月發布的限制性股票激勵計劃中，隻考核營業收入——以 2021 年營業收入 1.26 億元爲基數，2022 年營收達到 1.51 億元就算達标，被深交所毫不客氣地質問 " 股權激勵計劃是否存在向公司管理層等相關人員變相輸送利益的情形，是否損害上市公司及中小股東利益？"
回到騰訊來說，2022 年底，馬化騰在内部員工大會發言稱 " 已經不相信買量了 " 的背後，揭示的即有雲業務隻賺吆喝難賺錢，以及内部員工采訪反饋多款新遊過于依賴買量的問題。
總的來看，當下的激勵機制下，國内高管收入和業績、市值的挂鈎程度，遠不及華爾街主流公司。而這種情況投射在資本市場上，自然會引起投資人 " 高管拿錢不辦事，不爲股價負責 " 的顧慮。
小結
全球凄風苦雨之際，在海外企業絞盡腦汁，驅動高管撸起袖子幹活，創造價值迎合投資者時，業績「穩中向好」的騰訊，卻撈出 " 陳年 " 的功勞簿，繼續進行激勵。
而這種重資曆、重職級的激勵分配下，高管使勁吃肉，窮了普通員工，也讓 " 苦等時間玫瑰 " 的投資人苦澀不已。
當然，不止騰訊，這一定程度是國内企業的縮影。
然而作爲成熟公司，越是這個時候，越需要衡量激勵治理制度和股東權益價值之間的平衡；同樣的，成熟的高管，則更應該站出來穩住投資人信心、穩住員工的鬥志。
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