加入軒轅之學 成就新汽車人
撰文 / 塗彥平
編輯 / 張 南
設計 / 琚 佳
這組數據可能會讓卷生卷死的汽車人稍感欣慰。
2022 年，汽車行業人均工資爲 15.4 萬元，同比增長 3.1%，高于同年全國城鎮非私營單位就業人員 11.4 萬元的年平均工資，也高于全國制造業 7.1 萬元的平均工資。
但另一組數據反映的情況就不容樂觀了。
2022 年，汽車行業經營情況呈現下降态勢，而經營指标的下降直接導緻人員效率下降，其中人均利潤（23.5 萬元 / 人）下降 6.1%，人均銷量（23.1 輛 / 人）下降 6%，人均銷售收入（375.6 萬元 / 人）下降 5.1%，人均工業增加值（79.6 萬元 / 人）下降 2.8%。
兩組數據來自中國人才研究會汽車人才專業委員會發布的《2022 年汽車行業薪酬對标報告》和《2022 年汽車行業勞動用工對标報告》，是基于國内十幾家主流車企的數據得出的研究結論。
汽車行業利潤下降，車企就要想辦法降低成本增加人效，壓力自然就給到了車企的人力資源部門。
而汽車行業的革新又給人才提出了新的時代要求。比如，現在的汽車研發需要新材料、人工智能、互聯網、數據安全等各個領域的人才。
在緊張的競争形勢下，車企的人才戰略如何爲企業發展戰略提供足夠的支撐，成爲擺在所有車企面前的一道難題。
8 月下旬，由中國人才研究會汽車人才專業委員會主辦的 "2023 理事會年會暨中國汽車人才高峰論壇 " 在廣州舉辦，大會聚焦人才話題，來自主機廠、零部件、人力資源公司等各方嘉賓就當下汽車人才面臨的諸多挑戰以及破解之道展開讨論。
汽車行業在變革，整個産業鏈正在重塑之中，汽車人才也将在流動中向高水平發展。盡管這個過程是摸着石頭過河，而且可能遇到一塊又一塊陌生的石頭。
人才戰略服務于企業經營
在一家企業内部，人才戰略應該是服務于企業整體經營戰略的。
正如東風汽車集團人力資源部總經理鄭紅藝所說：" 市場變、産品變，組織就要變，組織變了流程就要變，流程變了之後幹部和人才就要變。"
在上汽集團人力資源部總經理黃濤看來，" 目前汽車人才的競争，經營主體如何把經營戰略、産品戰略、人才戰略打通，打造成一個對自己有利、适合自己的模型，這是比較關鍵的。"
黃濤感覺到，随着競争複雜性在提升，以前集團管資本、管運營、管戰略的模式遇到了挑戰，現在人才條線和經營條線的滲透和互動相對以前更加複雜。
" 老總決定塑造一個新的品牌戰略的時候，他決定大的方向，以前的決定都是很細的，現在沒有辦法了，因爲局面太複雜，而且瞬息萬變。他必須先找到一個核心團隊大緻按照這個方向走，這個核心團隊再去做戰略，做完戰略之後核心團隊再找下一個層次的人才。" 他表示，這樣就出現一個交織和循環，大戰略、人才團隊，小戰略、人才團隊。
這種變化對管理和經營帶來很高的挑戰。黃濤說道：" 現在老的事情要不斷清理，新的戰略要不斷參與規劃，HR 部門也從來沒有像今天這樣有這麽多的使命和責任。"
在人才的使用上，他提出兩個關鍵點：最核心的是把最優秀的人才選出來，找到衛青、霍去病這樣的将軍，由他組織一支最能打的隊伍。同時，激勵機制非常重要。" 做股權期權的企業和不做股權期權企業的核心人才離職率差異很大，團隊的精氣神和驅動力差異很大。"
廣汽集團人力資源部部長王挺昂認爲，人力資源領域面臨的一個很大的挑戰是要提升資源整合能力，包括整合集團内外部資源、整合政策資源、整合資本資源等。
他舉了埃安的例子。埃安引入市場化機制，實施職業經理人改革和員工持股，完成 A 輪融資，投後估值超過一千億元，計劃今年實現 IPO。" 股改之後，骨幹員工把企業當作自己的企業在拼命前行。"
吉利控股集團人力資源中心總經理江皮春提到，人才隊伍的建設面臨着結構置換的問題。現在很多新能源車企的組織結構、人員結構，重點是研發和銷售，而非過去的制造、供應鏈。這就給企業提出了新的問題，在總量有限的情況下投入和結構如何控制。
新企業的進場也讓人才争奪的規則發生了改變。" 以前說工業企業和科技企業、互聯網企業天然不同，可以拿來支付報酬的利潤空間就不一樣，大家在争奪同一撥人的時候，會發現非常難受。" 江皮春表示，" 我們也迷茫過幾年，後來發現想守住原來的底線是守不住了，現在是市場經濟，你還用以前的策略，以之前的辦法去參與人才争奪戰是不行的，還是要運用市場規則。"
不過，值得注意的是，汽車人才前幾年是從傳統車企向新能源車企遷徙，這兩年又有一些回流了。未來随着兩個陣營不再泾渭分明，人才構成的差異性也可能越來越小。
打破育人困境
在談到當前的人才問題時，不隻一位嘉賓提到，現在面臨的一個很現實的問題就是教學和産業常年脫節。有一種說法是，高校學生所學的知識與産業所需的技能之間的差距有 5 年之久。
" 我們爲什麽招不來學生？" 陝汽控股集團組織人事部部長孫丕武表示，" 我們有大量的項目需要借助外部力量去推進。但是現在面臨的問題是，我們确實是完全市場化的，但是學校很多導師并不太樂于自己的學生進入到企業項目當中，完全是兩條路。他們做的很多項目和企業實際是完全脫節的。"
中國人才研究會汽車人才專業委員會秘書長李喆樂認爲，最關鍵的是學校的考核體系和企業不一樣。" 學校是計劃經濟體系下培養起來的，而企業是市場經濟考核體系，這兩種體系一起共事，一定會出問題。"
汽車産業的變革一日千裏，新汽車也需要新的汽車人才，尤其急需具有交叉知識結構的複合型人才。傳統以單一學科爲導向的育人理念、培養體系、教學模式明顯已經無法适應智能汽車産業創新發展。
中國汽車人才研究會理事長朱明榮認爲，" 産教融合‘合而不深’、校企合作‘校熱企冷’的育人困境已經成爲産業人才培養的短闆。" 面向新汽車時代的汽車學科要改革，要幫助學生建立起 " 既專又寬 " 的複合型知識結構。
當前，汽車産業與學術界對汽車相關學科改革與升級的共識越來越強。比如，目前清華大學、江蘇大學等多家高校正在申請自主建設 " 智能電動車輛 " 交叉一級學科，要對學科進行徹底的變革。
在校企聯合培養人才方面，企業的強力推動是很重要的。在這方面，奇瑞的做法就值得借鑒。
奇瑞提出，在 " 十四五 " 期間，研發人員占所有人員 50%，其中軟件人才要占研發人員的 50%。奇瑞汽車人力資源部副部長畢全國表示，第一個目标容易完成，但第二個目标非常難。奇瑞今年招了 5000 人，其中 2000 人是社會招聘，3000 人是校園招聘，但是這些人不可能一半都是軟件人才。
" 我們招的人才當中很多是做硬件的，這些人又不能調整掉，奇瑞成立 26 年沒有做過裁員、降薪，這個時候也不會做。那我們怎麽辦？就是把現有的硬件人才轉成軟件人才，那就需要培訓。"
畢全國也兼任奇瑞企業大學的負責人，他說這個培訓是一個痛苦的過程。爲了讓硬件人才也懂軟件，他們要到當地院校的軟件學院學習，每個人 126 個學時，在 6 個月之内必須學完，又不能耽誤正常的工作。
" 我們是每周二、周四晚上 6 點 -9 點上課，周六、周日兩天是全天上課。時間安排非常緊，必須要參加學習和考試，軟件培訓還要帶電腦，還要練，強度非常大。"
這不由得讓人想起奇瑞的一句口号：再難不省研發，再忙不減培訓。
爲出海準備好人才
2023 年上半年，中國汽車整車出口量爲 234.1 萬輛，同期日本汽車出口量爲 202 萬輛。這是中國半年度汽車出口量首次超過日本。今年全年，中國超越日本成爲世界第一出口大國幾無懸念。
中國車企海外市場前景可喜的，與此同時，海外人才隊伍的培養迫在眉睫。
朱明榮認爲，随着車企國際化進程加速，國際化人才隊伍建設是決定車企紮根海外發展壯大的關鍵因素。他分析了目前汽車産業在國際化人才發展方面的三個短闆。
其一，各車企海外業務人才隊伍規模小，團隊建設還處于初級階段。車企國際化人才平均占比不足全員的 2%，最高爲 2.4%。車企對國際化人才的儲備遠跟不上當前海外業務發展的需要。
根據中企聯的統計，2016 年世界 100 強企業海外員工占比達到 56.9%。以此爲參考，中國車企國際化人才的缺口還很大。
據統計，截至 2022 年末，10 家車企國際化人才合計 5470 人，人員規模達到 1000 人以上有 2 家，500-1000 人有 3 家，200-500 人有 3 家，200 人以下的有 2 家。
其二，海外人才管理體系不成熟，人才本地化程度低。
海外業務人才目前以外派爲主，占比六成以上的營銷闆塊中，外派人員占比 39%，外籍人員占 29%。由于海外人才外派管理機制還不成熟，車企内部自願外派人員較少。處于對外投資階段的車企外派時間最長爲四年一個周期，一些處于産品出口階段的車企人員外派時間僅幾個月。
其三，國際化人才招聘難，人才隊伍結構失衡。目前營銷闆塊是國際化人才隊伍主力，占比超過六成，未來中國車企從産品輸出發展到技術輸出，再到管理輸出，海外也需要這些方面的人才。
朱明榮提到了福耀玻璃，認爲它在海外人才的布局和培養上是做得比較好的。福耀第一批開疆辟土的出海人員基本都是總經理、副總裁級别，此外還在海外業務開拓期大量吸收留學人才，通過兩三年的曆練，将其從翻譯人員或業務助理培養成業務骨幹。
作爲中國品牌乘用車出口第一名，奇瑞在海外人才的布局上也踩過坑。
畢全國表示，" 我們碰到的一個典型問題就是海外發薪怎麽辦，海外勞動雇傭關系怎麽辦。比如我們巴西的項目，你一定要雇傭當地的人，而且無法解雇，你要發薪，我們要派出人才，派出去的人如何發薪，稅怎麽扣，這個事情非常複雜。"
他認爲，奇瑞吃虧的地方就是做得不夠超前，海外的人力資源沒有跟得上海外業務戰略，導緻人力資源在國際上的話語權比較被動。
中國汽車技術研究中心有限公司總經理助力、人力資源部總經理、幹部管理部部長龔進峰透露，公司現在也開始在東南亞布局，主要還是爲國内企業服務，把人送過去，是去打前戰的。" 這種國際化人才不是從學校招幾個英語好的就行，而是要真正懂行業，有國際化視野，真正能幫助我們走出去，能提供各種政策支持、技術支持。"
随着中國車企走向海外的步伐加快，對國際化人才的需求量也在提升。海外人才團隊的培養和管理，将又是一個新的課題。
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