文丨 Sean Ye 圖丨源自網絡
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✎ 寫在前面
剛剛看了某家招聘平台的調研數據：
2022 年确定能拿到年終獎的白領占 26.9%，相對 2021 年的 36.6%、2020 年的 27.6% 有所下降。
2022 年白領年終獎平均 8428 元，相比 2021 年的 10227 元下降 17.6%。
你拿到年終獎了嗎？
達到平均水平了嗎？
我先透露一下，我沒有年終獎，因為公司裁員了。這是另一個故事，準備年後找個時間分享一下《裁員 checklist》，希望大家永遠用不上。
但我最近找了一些朋友吃飯。他們紛紛表示，相比新聞裡看到的 500 萬年終獎，遊戲公司的 108 個月的年終獎，自己拿到的年終獎少得可憐。
有一位小夥伴信誓旦旦和我說，當初招聘她入職時，公司給了她非常優厚的年終獎許諾。
因為她是平薪跳槽，一方面看重公司潛力，另一方面，就是因為新東家的年終獎要比原來公司多 4 個月月薪，實現她全年 18 薪的目标。
然而……
到了年底，在她熱情期待的同時，公司發了公開信，需要重新調整各個團隊的年終獎系數。
按照這個新算法，她能拿到的年終獎，可能還不到 1000 塊……
1
年終獎
可以不發嗎
先給答案：合法。
企業根據其生産經營特點和經濟效益，有權依法自主确定其工資分配方式和工資水平。
如果公司評估完一年的收益後，認為公司因為種種原因，沒辦法再發年終獎激勵員工。
法律是支持的。
無論公司的理由多麼扯淡，但年終獎的決定權就在企業手裡。企業管理者可以選擇全員不發年終獎，也可以根據績效，給部分員工很高的年終獎，給部分員工相對較少的年終獎，甚至部分員工拿不到年終獎。
但是，13 薪不是。
如果你入職時，談了 13 薪 /14 薪，這錢是寫在合同裡的。
本質上 13 薪它不是獎金，它和月薪性質相同，屬于固定發放，發放數額、方式、時間都是确定的。
所以這就必須發，這是薪資的一部分，受法律保護。
雖然 13 薪是年底發，但它不是年終獎，而是固定薪水。
2
面試時
你能信什麼
很多企業在招聘的時候，經常會說：
我們是 14 薪 /16 薪，年終獎有三個月薪水；我們每年都有，未來應該也有吧；我想不到有什麼理由不發年終獎。
聰明的 HR 在說年終獎時，都會強調曆史成績。比如：去年發了多少，一般每年多少年終獎。
在年景好的時候，這話大概率是對的。
但是在經濟發展信心缺失的 2023 年，去年有 4 個月年終獎，不代表今年有，更不代表明年也有。
HR 說這話，是為了招聘人才。基本上不太會有 HR 說：
我司年終獎，去年平均下來是 4 個月薪資，但是我不太看好我司未來的發展，你要算薪水的時候，記得年終獎這塊不要算。
作為打工人，可以相信 13 薪。因為這是寫在合同裡的錢，但不要信年終獎一定會有。
就算發年終獎的公司，改個績效分，改個系數，都能讓年終獎發生翻天覆地的變化。
3
離職後
年終獎還有嗎
這是一個有些争議的話題。
因為從法律角度來說，就算離職，年終獎也應該有的。
依據理由是：同工同酬。
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。而且年終獎是企業對員工過往工作成果的肯定，就算離職，過去一年的貢獻依然不能抹殺。
我也看到了部分離職員工主張年終獎的仲裁案例，也有不少得到了法院的支持。
但在我們實操過程中，仍然有難度：
你都離職了，你咋知道企業到底發沒發年終獎？
你都離職了，就算知道，怎麼舉證公司發了年終獎？
你需要有内應，但不是所有在職員工都願意為了你，犧牲自己在公司的未來的。
另外，企業也有一種簡單粗暴的方式，可以規避離職員工的年終獎：
「各位同事，因為公司業績不好，所以全員不發年終獎；但會在 4 月份，給在職的員工發一筆激勵獎金，激勵大家 2023 年的努力和付出。」
對此，我們打工人能做得很少。
所以，絕大部分員工都會選擇在拿到年終獎之後，再離職。
如果是被裁員的話，談一個自己可以接受的 Package，把年終獎折算在離職補償内。
說白了，被裁員的打工人，就算留下，也未必能拿到多少年終獎，既然大局已定，那就多談來一點現金吧。
4
給離職員工發年終獎
不虧
我之前經曆過一家公司，也是年底 12 月裁員。
但是公司除了 n+1 之外，把年終獎也給員工補了一個月，另外還幫員工延了一個月的社保。
當時，我有好幾個小夥伴在談判前都憂心忡忡，談完後一個個喜笑顔開，覺得很賺，走的時候紛紛祝福公司……
對企業來說，自己的雇主品牌真的不隻那幾個月的年終獎錢。
有些時候，你事情辦的漂亮，不僅員工開心，未來這些人還會推薦他們的朋友來貴司上班，還會在各種途徑做你的雇主品牌大使。
這也是很多企業花錢都要搞「離職員工校友會」的緣故。
做企業的，格局大一點，不吃虧。
再分享一個陳年老案例，一個我在 Mercer 時候的真實案例。
一個同事大約 10 月份跳槽到友商那裡，隔了小半年，我司發年終獎的時候，他也收到了年終獎。
他非常意外，盡管身在友商，他毫不猶豫發了個朋友圈，被我截圖了。
正是因為 Mercer 當年在這些事情上做得極為出色，所以離開公司 5 年的我，始終願意為 Mercer 做免費的雇主品牌大使。
✎ 寫在最後
以上觀點，在一次飯局上，我分享過。
當場有一位打工人問我：難道我們辛苦一年，面對公司的失信，我們就無力掙紮嗎？
類似的話，我其實也聽過：
2018 年底，滴滴宣布年終獎減半。
當時就有很多滴滴的打工人，在網上抱怨，自己 996 一整年，居然換來這樣的結果。
但是，我看到的是更大的危機。
我随後提醒我在滴滴的朋友，估計 2019 年會有裁員。結果不出所料，滴滴開年後就開始裁員，因為補償給得比較厚道，又赢得了一波滴滴打工人的肯定。
當一家公司宣布停發年終獎，或者年終獎減半的時候，我們需要想的，可能不該是「不公平，這是資本家在坑害我們。」
或許應該是：
公司發生了什麼？會做出這樣的選擇？
公司遇到的困境，對我未來會有怎樣的影響？
面對這種情況，我是不是需要離開了？其他公司是否能避免這樣的困境？
如果整個行業都如此，我應該如何保護自己的崗位不受威脅？
就像我在《》文章裡提到的，未來 3 年，可能是打工人最艱難的 3 年，不确定性最大的三年。
沒有什麼是理所應當的，我們要做的是緊密的關注市場趨勢，以及趨勢如何影響我們。
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