題圖來源：AI 生成
企業的經營狀況，隻有通過各類經營數據的反饋才足夠明确。經營數據是 " 事實 "，而在此之前的所有片段都是 " 感受 "。
所以，企業的決策者們一定都感覺到了這一年的艱難，但直到看到了數據，才會直面艱難的程度，并且不得不 " 減負前行 "。這就是大多企業在年末進行裁員的原因。
如果大量企業都在年末裁員，那麽就一定說明經濟出現了系統性的問題。請記住，不是哪個行業，不是哪個企業，就是這個 " 系統 " 的問題。
大規模裁員的确殘酷，那麽，哪些部門是重災區呢？其實，我們可以看看 " 穆勝咨詢組織精煉羅盤 "，從企業在幾個組織類指标上的操作傾向，就可以發現端倪。
傾向 1 ——提升扁平化指數，會裁誰？
扁平化指數是穆勝博士在 2015 年提出的原創指标，當前已經被 HR 廣泛接受，很多企業甚至已經在深度應用了。這個指标由企業的管理幅寬和層級數來決定，管理幅寬越寬越扁平，層級數越少越扁平。
我們的 Baseline 是，如果企業的扁平化指數小于 1，就意味着他們存在明顯的組織冗餘，如果企業的扁平化指數小于 1.5，就意味着他們有極大的精簡空間。
穆勝咨詢的《2024 中國企業人力資源效能研究報告》顯示，以上兩類企業不在少數（占比 46.3%），他們虛設了太多的沒有實際意義的管理崗位。縱向上，存在了諸多無意義的中間層；橫向上，分設了太多的團隊，每個管理者的管理幅寬過小。這不僅浪費了人工成本，也讓企業變得笨重，信息層層上傳，層層耗散，層層下達，也在層層耗散。
大廠在這個方面是重災區。2023 年，有個知名大廠就被逼急了，大量削減了某個中間層，讓這個中間層的上下級直接對接，結果發現效率反而更高了。有這家大廠的老員工解釋了原因：" 這個層級原來就尴尬，理念是上級給，他們當二傳手，PPT 是下級做，他們當甩手掌櫃。"
本年，某宇宙廠的商業化部門也被傳出要削減一批中層領導（據傳是某 2 個層級），這些領導被認爲是 " 不幹活 "，被戲稱爲 " 周報整合器 "。
其實，不隻是大廠有這類中間層，小廠也有，隻要是金字塔組織，再配合上松散的管理，中間層就極可能堕落。企業的裁員方式也很簡單粗暴，他們先找個局部來 " 封測 " 一下效果，發現可行就會迅速推廣，中層很難逃出這場浩劫，這就是大量高薪管理者被裁撤後流入社會的原因。
企業很現實，寒冬之下一定會對中層動刀，除非這個組織真的離不開他們。
傾向 2 ——提升戰鬥人員占比，會裁誰？
戰鬥人員占比在扁平化指數之後被穆勝博士提出，其對于組織的診斷也是一針見血。該指标衡量的是有多少員工直接與客戶接觸，且薪酬的 50% 以上由客戶買單決定。說通俗點，就是有多少人是在一線真正 " 打糧食 " 的。
我們的若幹數據都顯示，中國企業在這個指标上表現堪憂，大量人員躲在中後台，不接觸客戶；而接觸客戶的人，薪酬也不與客戶的買單聯系。
爲何會産生這種冗餘呢？
我們可以想象一個初創企業。他們最初的确全員皆兵，前台人員占大多數，且按單提成。但這個企業一旦業務穩定，就必然需要建立強大的中後台職能體系，這樣才能确保業務規範，資源合理配置。
可問題是，在這個中後台建設的過程中，究竟有沒有 " 過度 " 呢？我們的數據顯示是有。2023 年，我們調研的樣本企業的平均窄口徑戰鬥人員占比僅爲 21.9%，其中，有 50% 的企業戰鬥人員占比在 20% 以下。這不是低不低的問題，是低到有點誇張的問題。
在過去無限紅利的經濟環境裏，企業有大量重臣都喜歡 " 功成身退 "" 退居機關 "，他們依靠強大的話語權，讓自己的地盤越來越大，權力越來越多，整個中後台也越來越官僚化。
這不僅讓企業的大量資源 " 費用化 "，成爲了 " 公攤 "，不僅不能帶來經營結果，還被白白浪費掉；也讓前台在沖鋒陷陣時被中後台頻頻踩刹車，處處掣肘。企業如果要追溯當前的經營問題，就很容易發現這個病竈，老闆要真被逼急了動起刀來，過去的重臣、老哥們也擋不住。
有位藝術家唱過一首歌，中間有一句是 " 最好的疼愛是手放開。"
傾向 3 ——降低組織體脂率，會裁誰？
組織體脂率是穆勝博士在 2024 年發布的最新原創指标，但這個指标人氣極高，甚至在一定程度上搶了前兩個指标的風頭。
該指标用于衡量企業内部價值鏈之外的 " 周邊組織建制 " 占比，形象點說，就是用來衡量組織的 " 虛胖 "。
穆勝博士将企業内部價值鏈之外的組織建制定義爲 " 脂肪（周邊組織建制）"，他認爲這類建制部分有意義，但卻應該将其控制在一定比例之下。具體來說，" 脂肪 " 包括兩個部分：
第一部分是行政機構，即那些以維護價值鏈效率爲目的而設立的組織建制，通常工作是制定和維護規則。
第二部分是無效供應商，即沒有發揮作用而被企業價值鏈淘汰的組織建制，如字節跳動的人才發展中心、Manner 咖啡的 HRBP 等。
說穿了，企業内部價值鏈産生經營業績，這個鏈條将資源經過研發、采購、生産、物流、服務、銷售一個個環節的轉化，最後變成了産品、服務、解決方案，交付到客戶手中。現在的關鍵，就是要死守住這條價值鏈，用減脂後的資源來保障它，它就是大動脈。
按照該标準進行裁員，是可以理解的。所以，我們會看到若幹邊緣後勤部門、不能發揮預期作用的部門被裁撤，這很殘酷，但很現實。這裏有個明顯的誤區，很多人都覺得自己是大動脈，但其實，自己說了不算，在内部價值鏈上的才算。
對于企業來說，與生存相比，其他都不重要。
