01、薛定谔的年終獎
半月前，A 股上市公司、國内建築軟件龍頭廣聯達宣布 " 清零 " 全員年終獎的消息上了熱搜。吳赫默默把這個消息轉發到了自己所在的一個朋友小群裏，并配上了一句：
" 廣聯達的今天，我的明天 "" 沒有年終獎，隻有年終總結 "。
對于 " 全員年終獎清零 "，吳赫的感受或許比其他人更深。
吳赫原本在北京一家互聯網大廠工作，2022 全年年終獎高達近 6 萬元。但由于職業規劃，他在 2023 年中選擇跳槽到杭州一家腰部互聯網企業：" 新工作 base（月基礎工資）高了 1 千，約定好了年底雙薪。"
但在入職後不久，公司以績效制度優化爲名與員工重新簽訂了勞動合同，原本的 13 薪被調整爲了年終獎，并寫明 " 與公司當年實際經營情況挂鈎 "。
這樣一來，年終獎發或不發，公司就有了很大的解釋空間。如今眼看龍年春節已經近在咫尺，公司仍沒有明确年終獎是否發放，這讓吳赫的心情從焦灼期盼轉爲糾結：" 不知道是不是我的觀察比較主觀，感覺最近辦公室裏的氣壓都低了很多。"
唯一讓他感到 " 安慰 " 的是，聽說自己的老東家、那家總部位于北京的大廠也在壓低年終獎。這一年，" 年終獎縮水了 " 并非孤例，而是成爲了互聯網打工人的普遍感受。
在快手工作的郜琪琪告訴「市界」：" 往年拿 S、A 高績效的同事人數不少，但從今年開始，評 S 和 A 都要經過領導們讨論評選，流程上更嚴格，甚至拿了 S 級的員工要做全公司公示。"
快手的年終績效評級标準分爲 S、A、B、C 四級，往年分别對應着 8+ 個月、6-8 個月、4 個月、0-2 個月工資的年終獎。
而從 2023 年開始績效評定的流程變得更嚴格，客觀上意味着公司付出的年終獎總額 " 縮水 "，員工能夠拿到手的部分變少也不言自明。" 估計 1 月 31 号前一兩天會溝通績效，31 号正式發放年終，這幾天壓力太大了。" 郜琪琪講道。
一位在美團工作了 3 年的員工也有類似的感受：" 去年這時候，正好趕上一波裁員潮，年終獎評級幾乎變成了公司用于裁員的參考。當時 leader 會給部分員工打低績效，導緻員工績效系數很低，年終獎也拿不到多少，然後讓員工自己選，是要 n+1 還是要年終獎。" 他對「市界」回憶道，" 打了低績效基本就是闆上釘釘，沒有什麽申訴的空間。"
有了這樣的前車之鑒，他隻希望自己能夠平穩渡過這個敏感的時間節點，" 我們年後才評定，重要的是績效别太差，苟住工作 "。
相比較互聯網大廠的年終獎 " 縮水 "，各行各業的中小企業則是取消年終獎的 " 重災區 "。
1 月 15 日，周一，在北京一家視頻制作公司工作的周奇峰剛剛擠下早高峰的地鐵、坐到工位後不久，就接到了領導的釘釘會議邀請。
在這場會議上，周奇峰所在企業的董事長親自出面宣布将取消年終獎，并呼籲員工與公司 " 共克時艱 "。
而在杭州一家安全軟件企業工作的 yoyo、在合肥一家機械設計企業工作的盧夢然雖然身處不同的行業和城市，但在 2023 年，他們卻面對着同樣的變化。
據他們告訴「市界」，在 2023 年内，他們所在的公司不約而同地要求員工重新簽署合同。根據新合同，公司一改此前 " 年前多發一個月工資 " 的常規做法，而是改爲每月隻發放月工資的 80%，并将每月扣除掉的 20% 作爲 " 年終獎 "，在春節前按照績效評定、乘以一定的系數、一筆一次性發放。
對于這種操作，yoyo 評價爲 " 魔幻 "：" 這本來就是我應得的工資，這樣一來公司不僅少掏了一個月錢，還能用我的 20% 工資來‘要挾’我。如果年前離職，或者績效不夠好，這 20% 說不定就沒有了。"
除了年終獎已然塵埃落定的打工人們，還有更多的人對「市界」表示，他們的年終獎至今還處于 " 薛定谔 " 狀态，" 理論上有，但沒發，不知道有多少 "。
02、從福利内卷，到預期管理
随着年終獎縮水或蒙上不确定性，落差感擊中了不少打工人的心。
畢竟，各家企業爲了留住和激勵人才而開出天價年終獎的故事，仍留在互聯網的記憶裏。
不少人仍記得 2015 年 1 月份曾發生的一幕。彼時百度創始人李彥宏在公司年會上高調講到，有一位百度員工拿到了相當于 50 倍月薪的年終獎。而按照圈内人士的估算，當時百度 1-3 年工作經驗的工程師最低月薪是 19400 元，50 個月工資的年終獎可能高達 97 萬元。換句話說，這位員工在一日之間越過了年薪百萬的門檻。
當時李彥宏還公開承諾：" 我們就是要打破平均主義，未來，我們還要拿出更多的錢，對于業績突出的同學，我們的獎金沒有上限！"
據《北京晨報》援引知情人士消息，2016 年騰訊王者榮耀團隊的年終獎爲人均 140 萬元，最低分紅 60 萬元，核心員工甚至分到了 290 萬元。
字節跳動創始人張一鳴，則一度緻力于要 "pay top of the market（給出市場最高薪）"。2017 年，他在自己的招聘心得中寫道，" 希望有表現非常突出的人拿到 100 個月的年終獎 "。
同一年年末，任正非親自簽發的榮耀團隊提成獎金方案在網上流傳，其中寫道：隻要做出突出貢獻，小員工也可以拿到相當于最高級别 23 級員工的獎金，而且上不封頂、絕不拖欠。粗略估算下，華爲 23 級員工的獎金将近百萬元……
當各家大廠不遺餘力地踐行着 "Pay for Performance" 爲優秀人才開出高額年終獎，積極的預期也一度影響着打工人的行爲模式。
親子自媒體《初心親子派》主理人、曾經在阿裏巴巴集團工作過 8 年的初鈊回憶到：" 我那一代老互聯網人，年輕時經曆了業務的高增長，對未來保有高預期，在那幾年裏，我身邊許多人加了非常多的杠杆，用來買别墅、高價學區房的人比比皆是。"
這幾年，年終造富的故事消逝，而當時間轉動到 2024 年，春節前各家企業默契地 " 壓縮 " 年終獎，似乎也宣告着的一種新的常态。
互聯網資深 SOHO 獵頭申小飛對「市界」講道：" 近幾年很多互聯網大廠年終獎都改成年後評級、發放了，現在還沒塵埃落定呢。" 但不管怎麽說，互聯網大廠給年終獎不會再像過往那麽 " 大手筆 " 了，據他總結 " 各家年終獎水位都在打平，（各家）差不多。"
在上海一家上市芯片公司工作的齊峰則觀察到，他的公司會進行 " 預期管理 "，也就是 " 先看看對标的同行情況，他們發了我們就發。要再等一個月、過完年了才知道會不會發。"
曾經的慷慨帶來了多少積極的預期，如今打工人群體心理落差就有多大，但這或許是環境變化所帶來的必然結果。
03、員工想要的是心理安慰
小紅書職場博主、在某世界 500 強上市企業擔任 HRBP 的燈燈告訴「市界」，打工人對年終獎的體感，折射出的是企業的經營狀況和未來預期。
根據燈燈的觀察，年終獎與企業經營情況、規模等因素密切相關：" 年終獎每年是否發放是由集團、董事長、總裁等管理層決定的，由他們根據今年整體營收情況、利潤達成指标、戰略、市場環境來判斷，這裏面需要運營部門、财務部門等職能參與進來做數據分析、測算，一般會把經營數據和 2~3 個獎金測算方案給管理層呈現，等他們決策後我們再做調整和修改。"
而回顧整個 2023 年，當降本增效、精細化發展貫穿商業社會發展脈絡，企業調降年終獎預算幾乎成了意料之中的選擇。
從 2022 年末開始，國内幾大互聯網巨頭就變動頻頻：先有騰訊創始人馬化騰發表内部講話，後有時任阿裏巴巴集團董事會主席兼 CEO 張勇發出公開信，發言重點均指向優化組織架構、要提升業務盈利模式、擺脫舊有的粗放增長模型。這一切吹響了 2023 年密集變陣的前奏。
進入新一年，騰訊解散了 XR 團隊，取消全線崗位；曾收購 VR 硬件廠商 PICO 的字節跳動也進行多輪業務調整。
阿裏更是多番變陣，達摩院旗下自動駕駛團隊調整、分拆 1+6+N 組織架構、張勇卸任、計劃讓雲智能集團獨立上市等抉擇，都說明企業迎接市場挑戰的決心。
還有的企業選擇斷腕求生，放棄創新業務：OPPO 官宣放棄旗下芯片設計企業 Zeku，3000 多員工就地解散；AI 芯片第一股寒武紀旗下智能駕駛業務品牌行歌大幅裁員。
也有不少中小型企業面臨嚴峻的現實後，試圖通過主動收緊隊形而渡過寒冬。在線音頻分享平台喜馬拉雅、職場社交與招聘平台脈脈均傳出多輪裁員消息，并嘗試調降各類員工福利……
這樣的背景下，調降年終獎預算并不令人意外。
即便如此，在企業降本增效的過程中，還需要搭建更加公開透明的年終獎評級制度，這樣才能彌補打工人心中的落差感。
燈燈認爲：" 我覺得年終獎更多的是責任、激勵、提高歸屬感，不發的話肯定會影響穩定性的。"
所謂 " 賞當其勞，無功者自退；罰當其罪，爲惡者鹹懼。則知賞罰不可輕行也 "。
在與一位不願具名的騰訊前員工溝通時，他特别提到了 2022 年發生在字節跳動的 "FII 事件 "。
這一年，字節五年老員工、曾連續獲得多次高績效評級的小 D，在年終績效評級中卻拿到了代表着不合格的 "FII"。在多次申訴後，字節官方并沒有給出外界看來合理的解釋，這也在互聯網圈掀起了一場關于公開透明企業文化的現象級讨論。
而在這位員工看來，"FII 發生兩年之後，大廠的績效評定遠遠還沒有達到公開，基層員工的生殺予奪、拿什麽系數都掌握在 leader 手裏。"
這也說明在降本增效、調降各類福利之外，企業在提升薪資透明度方面也有努力的空間。
年終獎隻是一個縮影——當企業處于變陣之際，時代的沙落到了打工人的頭上。
在企業和員工雙方調整預期、彼此磨合的陣痛期，除去迎接新時代的挑戰，再次建立互信也是一大難題。
（注：文中除燈燈、初鈊外均爲化名。）
作者 | 董溫淑
編輯 | 董雨晴
運營 | 張大星
