以下文章來源于單仁行 ，作者單仁說
編者按：
随着整體疫情的不斷放開，行業的前景有了回暖，2023 年的開始，很多企業都對過去的一年進行盤點，對新的一年制定了相應的規劃和發展方向，但是有一項重要的工作卻不容忽視，那就是企業的人才盤點。
作者：單仁說
編輯：可安 / 美編：高婉珍
來源：單仁行（ID：shanrenxing-01）
01
2022 年對于絕大多數人，特别是大多數企業來說，都難說是一帆風順。
好在随着疫情的放開，大家的生意和生活都會重新步入正軌，我們也對未來充滿信心。
但是，話雖然這麼說，2023 年依然面臨着很多不确定，從全球到中國市場，再好的路還是靠我們自己走出來。
新年伊始，很多朋友也都開始對未來一年的生意開始了規劃和思考。
但在有了具體規劃和思考之後，我們來聊一個很多企業容易忽視的問題：
我們可能對 2022 年業績做了盤點，我們有些實體行業對商品庫存做了盤點，我們也對财務做了盤點，但說，我們有沒有做另一項重大盤點—— " 人才盤點 "？
02
為什麼要做人才盤點？我們先來算一算，企業經營需要幾本賬？
首先，最直接的，要有一本 " 經營賬 "。
這本賬，算的是怎麼通過對生産資料的高效利用，來給顧客提供更多的價值，為企業換來更多的利潤。
其次，大家都懂的，一本 " 财務賬 "。
一要穩定現金流，讓企業不至于 " 暴斃 "。
二要提高資金效率，研究怎麼把一塊錢掰成兩半花，在 2023 年繼續節約成本，降本增效。
三要降低資金成本，搞定哪裡籌錢最便宜劃算。
上面這兩本賬，你們一定都不會陌生。
但是，很多老闆忽略了第三本賬，甚至是最重要的一本賬：人才賬。
一個商業組織開始走上正軌，從小作坊進化為現代化企業的關鍵标志是什麼？
是老闆懂得這兩本賬再加上 " 人才賬 "，人力資源開始成為老闆眼中能夠支撐企業不斷做大的重要資産。
拿破侖說，不想當将軍的士兵不是好士兵，但光知道練槍法格鬥的士兵，不懂指揮的藝術，那注定成不了将軍。
所以，對我們每個想要做大做久的中小企業來說，人力資源是什麼？
是資源，更是需要盤點的核心資産。
03
那麼，什麼才是人才盤點？
我們可以從問題的核心開始思考：
什麼是盤點？
盤點是個财務上的概念，對實際庫存進行清查，與賬目所記錄的數字進行核對。
所以，盤點的内核在于四個字：
賬實相符。
人才盤點的内核也是要做到 " 賬實相符 "，不過可能跟财務上的理解不太一緻。
什麼是實？
對于人才盤點來說，實就是搞明白公司現在有多少崗位，有多少業務，有多少種人力資源。
那什麼是賬？
财務的賬本，反映的是過去和現在，過去花了多少錢，現在還剩多少錢。
但是，人才盤點的賬本，重點是看未來：我未來需要哪些人力資源，需要多少人力資源。
人才盤點要做到 " 賬實相符 " 的概念就是：
盤點出企業現在擁有多少人力資源，搞明白未來需要多少人力資源，兩者一結合，就知道我為了要達到 " 賬實相符 "，需要在哪裡加人，需要在哪裡減人，在哪裡做備份。
當然，因為人才盤點的賬本是基于未來做打算，所以這項工作想要開展，還真沒有那麼簡單。
04
那麼，我們怎麼去開展人才盤點？
做一件事，先要知道我的目标在哪裡，我要去到哪裡。
我們剛才其實講了兩個重點，人才盤點的目的在于 " 算賬 "，一是為了更好的算企業的 " 經營賬 " 和 " 财務賬 "；二是算明白未來我們需要什麼樣的人才。
所以，開展人才盤點的思路也要很清晰：
盤點人才之前，我們先把業務核算明白，以業務結果為預期，再去進行人才的盤點。
在這個過程中，" 誰來算這筆賬 " 也很重要。
一般來說，人才盤點是由人力部門開展，但要以業務結果為預期，這裡面存在一個重要隐患，假如人力不了解未來業務需求，在一年兩年三年之後的業務發展，他們不夠接地氣怎麼辦？
在我看來，中小企業的人才盤點，想要出到好效果，要從上到下全員參與。
最高層是第一責任人，一是提高重視程度，二是保證資源的投入和命令的執行。
中層是業務的拆解者，明年的計劃是什麼，要怎麼做，分幾步來走，要哪些人來做。
基層業務主管是業務的執行者，他們真正知道自己需要什麼樣的人來配合，什麼人才能使上勁。
從上到下有序配合，全員參與，才能讓我們中小企業 " 好鋼用在刀刃上 "。
05
厘清了 " 誰來算 " 的問題，我們就有一個 " 人才盤點 " 的方法論給大家了。
第一，定策略。
我們未來發展的目标是什麼？為了達成這個目标，我們的工作重心要在哪些方面？哪些業務要大力發展，是公司戰略性業務？哪些業務要相對收縮？
第二，定組織。
組織的原則是要适配業務。
業務追求什麼？是機動性，還是穩健責任？不同的追求，要對應不同的組織形态。
這一步的關鍵，是審視現有的組織架構符不符合未來業務發展的需求，不符合就必須要快速的大刀闊斧的改。
第三，定流程。
既定的結構下，工作流程如何細分？職能怎麼分工和串聯，可以更高效地協同工作？
現有的工作中有沒有暴露出流程的問題？是過于粗放，存在漏洞？還是過于細緻導緻效率低下？
第四，定部門。
現有的部門架構有沒有相互重疊？互相掣肘？
現有的部門分工，能不能滿足未來業務發展對于效率的需求？
我們需要按照業務流程和工作屬性歸類，劃定責權利對等的部門，降低未來的協同難度。
第五，定職責。
崗位是組織最小的細胞，崗位定清楚，組織才能充滿活力，才有更高的效率。
我們最好給每個崗位編好崗位說明書：
這個崗位做什麼？誰可以做？跟哪些部門有銜接，它的好與壞區别在哪裡？标準是什麼？
第六，定編制。
為什麼要定編制？
因為人才是流動的，人才還需要培養的。
對于召之即來，來之急用的普通崗位，編制可以剛剛好，不要剩餘。
但是對那些非常重要，不能缺人，培養困難的崗位來說，即使是多一點預算，也得保證編制上的充足，這比你将來可能遇到的危險情況相比，這些錢是一筆保險，該花得花，不能因小失大。
06
最後，我們來總結一下今天的内容：
第一、重視發展人力資源，是企業走向規模化，正規化的标志。
我們每個人都不會因為走路太難了，就選擇一直爬行，中小企業也不能因為缺錢缺人，就選擇放棄培養和招攬人才，這是一個合格企業家需要具備的高度和眼光。
第二、人才盤點是基于對未來業務的分析，來判斷現有的人力資源能不能滿足，多了還是少了，關鍵在于判斷未來的業務需求。
第三、正是因為關鍵在于業務，所以需要有懂業務的人參加，對于我們中小企業來說，有條件的話，最好是從上到下，三軍用命。
最後，人才盤點的工作應該是大到企業戰略，小到每一個崗位和編制層層拆解，層層分析。（全文完）
你的領導力的高低
決定了成員對你的信服程度
本質上取決于個人的品行
點擊閱讀原文，立即報名！
