創作爲先。
文 / 林緻 & 托馬斯之顱
2024 年，似乎是疊紙順風順水的一年。
看看上半年都發生了什麽吧：《戀與深空》公測首月登上暢銷榜 Top 3，預估首月流水超過 5 億；冒險換裝 + 開放世界的《無限暖暖》，首次線上測試獲得了不錯的反饋；《萬物契約》首曝 PV 的評論區裏，也有不少人都不敢相信這是疊紙的遊戲。
于是每次聊起疊紙，外界的疑問也就越來越大：在過去幾年裏，一口氣開了這麽多不走尋常路的項目，還都能做得不錯，疊紙到底是怎麽做到的？
最近正好有個飛書和疊紙聯合主辦的閉門活動，疊紙 COO 姚飛在會上做了一些分享，葡萄君也在圓桌讨論環節和他聊了聊。
01
創作與協作一體
姚飛說，可能外界經常會稱 " 疊紙是一家女性向遊戲公司 "，但實際上，他們對于自己的定位是一家 " 創作型公司 "。
的确，在疊紙的官網上，「用作品給每個人帶來力量」這句話被擺在第一頁，「創作爲先」也是他們文化價值觀最靠前的關鍵詞。
但創作這個詞該如何落地呢？在姚飛看來，相較于完全貫徹個人意志的創作，更多時候，大家是在通過協作呈現出一個完整的作品：
" 不隻是美術有設計，玩法有設計，一個大型遊戲的每一個模塊都有非常多可以用來創作和創新的點，需要高效緊密的協作來共同推動。甚至可以說，很多時候創作和協作是一體的。制作人也得跟這些環節全面打通，才能給用戶一個最好的體驗，讓創意的想法真正落到實處。"
不過遊戲畢竟很複雜，每個團隊動辄幾百人，上下遊（美術、文案、技術）環節又多，如何拆分一個龐大的策劃想法，還能給每個人留下創作空間？
這就引出了姚飛提到的第一個關鍵詞：信息流轉和分發的效率。據說此前團隊向他推薦飛書時，他的第一反應是 " 既然抖音能做的這麽好，那字節也一定知道怎麽提升信息分發的效率。"
關于這一點，姚飛舉了三個場景的例子。
第一個場景，工作流程上下遊串聯，讓想法落地。
具體來說，就是疊紙希望讓每個人都能清楚地看到自己的工作在整個項目中的位置，保證遊戲制作的整個流程能夠由多人同時跟進。
舉個例子，使用傳統的項目管理系統來管理美術任務，通常需要跨多個平台，配置複雜且調整困難，難以滿足輕量級的管理需求。
但後來，疊紙發現多維表格一張表就能彙總所有任務，IM 的功能也集成在一起，避免了多應用的切換。項目經理和美術師在多維表格上可以快速完成任務分配、跟進和進度查看等操作。
僅爲示意圖，下同
同時，疊紙還會采用自動化流程推進任務，項目狀态更新之後，系統就會自動生成信息發給相關員工，這樣可以不必一個一個打招呼，爲員工提供盡量沉浸和專注的創作環境。
第二個場景，利用知識庫，成體系地沉澱遊戲資産。
首先，疊紙會借助知識庫等工具，将策劃、評審、設計等重要文檔集中存儲，确保信息統一管理，便于項目叠代和複用。
看起來這是一件每家公司都會做的事情，但區别在于，疊紙希望利用飛書文檔等工具，盡量把不同形式的代碼、素材、鏈接、文件，都彙總到同一個文檔當中，并通過文檔的評論和交互功能，讓大家更樂于主動分享和沉澱——隻有知識和資料足夠成體系，足夠紮實，才會在下一個場景起到更大的作用。
第三個場景，是用 AI 推動辦公智能化，提供更便利的創作環境。這是質變的一步。
首先，疊紙會把知識庫和 AI 結合在一起。員工遇到問題時，可以通過服務台搜索答案，由系統智能關聯雲文檔和知識庫。當問題更加複雜的時候，服務台則會根據不同的分配規則，自動匹配内部專家來答疑。
這項功能解決了一種日常困境：任務繁重的導師或 Leader，總是在重複回答新人層出不窮的問題，并爲他們推薦各種文檔，甚至還要引薦其他同事。
除了代替日常業務問答，服務台還可以用來回應财務、HR、IT、行政等多領域的咨詢。
據統計，目前服務台的問題攔截率達到了 91%。這幫助疊紙的同事們節省了大量時間和心力，也讓他們更容易投入在創作上面。
就這樣，無需進行大刀闊斧的調整，隻需運用合适的工具，再配合對應的流程，疊紙就提升了協作效率，也爲營造創作氛圍打下了基礎。
02
團隊擴張與人才管理
但另一個問題還沒有解決。疊紙近兩年處在高速成長期，這不僅意味着他們要推出更多項目，更意味着他們需要找到公司所需要的，具備創作精神的人才。
疊紙 HR 負責人師太告訴葡萄君，前兩年疊紙一直在擴張，每周平均會安排 250-350 場面試，校招季則更多。大量的面試安排讓招聘效率遇到了一些挑戰。但在人才招聘和管理上，他們同樣注重「創作爲先」的價值觀。
以往在大量安排視頻面試時，疊紙的面試官要在不同的系統之間切換，比如通過第三方視頻工具面試完，又需要登陸 ats 填寫面試反饋。複雜的操作，使得業務面試官很難養成及時填寫評估反饋的習慣。
而在洞察到這一點之後，疊紙招聘整合了面試安排工具、視頻面試工具和面試反饋流程，将多個界面集成在一起。面向海外候選人時，他們還會直接調用飛書的在線翻譯工具和雲記錄工具，進一步提升面試效率。
師太告訴葡萄君，現在 70% 的面試官在面試後就會填寫面試評價，以前這個數字可能隻有 30%。面試官能趁自己記憶比較豐滿的時候，立刻記錄候選人的表現，随後迅速回到創作當中。對候選人來說，這也加快了面試流程，讓體驗更加絲滑。
人招進來了，如何管理龐大的團隊又緊接着成爲一個新的挑戰。
姚飛在圓桌上提到，他認爲從事這個行業，内心驅動很重要。隻有對創作的内容有沖動和熱情，做出來的東西才會打動更多人。
具體而言，員工需要具備主動思考的能力與意識，公司也要有能有對應的機制，幫員工找到内心驅動力，并對此做出引導，讓員工發現自己的價值和追求。進一步說，就是讓個人的願景和組織的願景匹配。
而一個相對全面客觀的績效評估，能夠成爲公司與每個員工溝通的紐帶——管理者能夠借此跟員工溝通，借此将疊紙「創作爲先」的企業文化傳達到每個人。
關于這一點，在圓桌讨論環節，某大廠的一位嘉賓也說，公司創業初期，老闆一度覺得績效考核沒什麽用，自己給員工打分就行；但當員工人數擴展到 300 人以上時，老闆發現自己沒辦法對每個人都了如指掌，結果還是得啓動專門的績效考核機制。
不過，同樣是績效考核，不同的方式會帶來不同的結果。最終，疊紙認爲 360 評估能夠提供更全面的視角，爲良好的創作氛圍鋪路。
在遊戲制作過程中，不管是程序、美術、策劃，還是支持部門，每個個體都處在複雜協作中，要和交叉部門打交道。一旦發生沖突，或是有潛在的矛盾，都會讓創作環境變得不再純粹。
而在 360 評估中，員工可以邀請與其合作緊密的同級、直屬下級以及交叉部門的同事參與。它比單一管線的評價更全面，也讓績效結果更加可信。
因爲不同部門的同事可以受邀參與反饋，打通各部門之間的溝通渠道，這能幫助管理者更全面地了解每個員工的工作情況，找到問題的 " 線頭 "，并複盤完整的工作流程。
舉個例子，招聘官 A 主要支持的是技術中台部門，但由于技術中台需求不多，他的工作表現在數據上也不會特别亮眼。
傳統的績效評估可能就停留在這一步。但在疊紙采用的 360 評估裏，業務部門的同事表揚了 A，因爲他積極找來了很多業内的招聘大佬來做行業交流。這件事作爲一個優秀案例被分享出來，激發了其他員工也走出去，尋找新的合作和交流機會。
在以前，這樣的故事可能就被埋沒了。人招到了，大家可能也不會專程再多說兩句。但現在這些細節能夠被挖掘出來，管理者能看到每個人工作的全貌，認可他們的努力和貢獻，也能提高員工創作的參與感和積極性。
除了在管理層面關注員工外，疊紙遊戲還會通過公司圈「疊疊圈」和多種多樣的話題群，嘗試營造開放、互動和包容的内部交流環境。
疊疊圈不同于一般的公司群聊，它更像是企業的朋友圈。個人的分享不會很快被層出不窮的即時消息沖掉，分享的氛圍也更輕松更生活化。
在這裏，員工可以分享日常生活、交流心得。很多人會分享自己的生活和旅遊照片，拉近彼此之間的距離，讓大家感覺像是在朋友圈裏互動。
話題群覆蓋了廣泛的興趣愛好，從劇本殺到美食，從桌遊到運動，爲員工提供了豐富的交流平台。員工們可以在這些群裏找到志同道合的同事，聊聊工作之外的事情，使員工更加活躍，更有參與感。
疊紙認爲，在開放的交流環境中，員工可以自由分享和讨論各自的見解和創意，爲公司的創作注入新鮮的靈感和活力。如姚飛所說，" 會生活才會創作 "。
03
創作、管理和效率，
也許并不沖突
在當下的遊戲行業，管理效率和團隊協作面臨的挑戰日益顯著。
在交流會的圓桌環節，有嘉賓提到，在遊戲創作團隊的規模在不斷擴張的過程中，效率滑坡不可避免。組織越大，熵增越多，50 人會是第一個分水嶺，到 180 人團隊管理又要跨過一個坎兒，再到上千人，則要面臨更多管理問題。
在 50 人以下的團隊，制作人或主策劃即可管理項目；但超過 50 人時，就需要引入專門的進度管理者；到 200 人時，可能需要約 5 個 PM（項目管理）。此時，PM 團隊内部可能就會出現溝通不暢的問題，而這種問題會層層傳遞并導緻更大的溝通障礙。
事實上，過去國内遊戲行業的高速增長，掩蓋了組織管理的問題。手遊研發投入和團隊規模擴大之後，工作模式和組織架構的問題才越發明顯地暴露出來。
對于有志于工業化升級，擴大業務規模以及要提高協作效率的遊戲公司，迎接工作模式和認知的轉變或許是必需的。
飛書互聯網行業總經理周琪向葡萄君分享，他有個習慣，哪家公司改用飛書，他就會研究哪家的股票，而且命中率還可以……因爲隻有業務體量和收入到一定規模，又想整體提升效率和工作方式的公司，才會研究協作工具。
畢竟，合适的工具不隻能夠提高效率、節省時間和降低溝通成本，這些隻是短期效果。更重要的是，它會帶來團隊和公司層面的深刻變革，讓老闆、Leader 和普通員工都獲得更好的體驗，最後反哺到創作上面。
不過除此之外，姚飛還提了另一個耐人尋味的觀點：很多問題可能表面上是效率問題，本質上是決策問題。
在他看來，與其一味追求高效率，不如先沉下心來好好思考一下項目是否有核心競争力，在玩法和體驗上是否能打造出差異化的優勢。
畢竟，如果根源性的問題沒解決，就在内核不穩的情況下開啓大規模團隊協作，那效率自然高不起來。一個例子是，一家遊戲公司選擇加項目、擴規模，是不是僅僅是因爲看到别人也在加，也在擴？
聊到這裏，葡萄君也提出了文章開頭的疑問：疊紙這兩年并行的項目可不少，而且很多項目看上去都風險頗大，如果這麽說的話，爲什麽不再求穩一點？
關于這一點，姚飛也分享了疊紙在決策上的經驗：
" 在做一些重大的決策，或者經營路線方向的選擇時，一定要想怎麽才能長期有利于我們的價值觀，符合我們的精神内核。所以在 A 也行，B 也行的時候，我們一般會選跟創作關聯度更大，更利于塑造創作氛圍和土壤的選項。
現在很多遊戲做得都很重，過程中困難也非常多，做重大決策的時候，得有一點讓你穩定的東西，有一根準繩在腦子裏。稍微有點「信仰」挺好的。"
04
結語
每次和疊紙高層聊天，不管聊什麽問題，都會被他們引回「創作」兩個字。
疊紙 CEO 姚潤昊曾告訴葡萄君，真正好的創作者理論上是可以連續成功的；提升創作能力是解決絕大部分問題的最佳方式；" 我認爲未來中國會有一家巨無霸的創作公司，因爲創作者喜歡圍繞在創作者周圍。"
在當時，這些觀點聽上去還像是天方夜譚。但在 5 年後的今天，它們幾乎全部應驗了。
在遊戲行業待得久了，有時我們會過分執着一些細節——這些細節當然都很重要，正如疊紙所說，隻有将創作背後的邏輯、技術、知識、經驗等方面進行一定的積累和學習，理解透徹，再去應用，才能夠真正做好「創作」。沒有這些細節，任何創作都無法落地。
但用最俗的話來說：有時候我們走得太遠，已經忘了自己爲什麽出發。也許在最焦頭爛額的時候，多想想創作的初心，多圍繞創作設問和推演，會更容易找到複雜問題的答案。
遊戲葡萄招聘内容編輯，
