希望美術教育聯合創始人赫瑞斯在大會現場分享
5 月 9 日，校長邦和芥末堆聯合主辦的 2023 中國素質教育發展高峰論壇暨第二十屆校長邦全球教育産業博覽會在北京開幕。本次會議主題爲 " 新時代、新教育、共享未來 "，希望美術教育聯合創始人赫瑞斯在大會主論壇進行了《打造少兒美術教育的核心競争力》的主題演講。
以下爲嘉賓分享實錄，經編輯：
20 多年前，我們切入這個行業立足在少兒美術教育這個點上，我們當時在山東濰坊起源，到現在我們走了 19 年。我們以直營爲中心，建立了 240 餘所直營校區（加盟校 600 所），直營老師的團隊 3000 多人。我講這個數字并不是那麽多。
在每一個企業發展之初應該都有自己非常清晰的定位，我們的文化理念在 19 年的過程中經曆三個階段，我們分成了三個部分：願景、教學理念、員工的職業規劃。
爲什麽講到職業理念的重要性？我們回到現實中想一個問題，進入教培行業的人有很多精英，經曆了三年的時間整個人的狀态思想是在變的，爲什麽在變？他在想他的未來，一個大學畢業生的專業是美術，畢業之後教了三年的孩子，可能取得了一定工資績效的增長，但是增長之後又回歸到中國對男人非常不公平的現實，就是結婚一般是男人買房子。當這些困擾他的時候，我們就開始驅動職業規劃，職業規劃背後是人的基本需求。
當實現了基本之後我們會想自己的願景，所以在公司的文化理念當中，任何一個新員工進入到希望美術我們都會講管理學，雖然看不懂什麽法則，但是當他有一天可能某一個清晨他想改變一下他在規劃中思考的時候，他會主動了解和理解。
作爲在這個行業探索的人，我們時刻要保持初心，從初心在成長的路上我們每個人的變化是很大的。一個品牌走到現在應該具有什麽？
一個機構的大和小，體系化要很清晰。我們有一天突然會思考到我們或多或少缺乏某一個點，不管是産品端還是銷售端，還是客戶服務端。體系化的第一個方向是品牌，品牌我們可以立足不同的方向，不管在哪個媒體做品宣，還是和哪個學術單位和管理單位做嫁接，其實背後帶來的是品牌釋放性的效應。
我記得有一次我們有一個校區在暑假的招生中憑借一張照片招生了 170 多個學員。在 2018 年前後第八任聯合國秘書長潘基文到北京，有一個中小企業的見面會，我有幸到那邊去把我們 4 歲的孩子畫的一張作品作爲文化交流并留下了一張照片，那張照片促成了 170 多單的成交。
這個角度我覺得還是回歸到員工，一個員工的成長規劃是一個企業源源不斷發展的基本動力，我們管理 240 個校區還是比較難的，爲什麽？這裏面有一些重要的是人才提前培養的問題。
不管大家認不認美術生，我們這些人相對來講，文化課的素質還是比較弱的，當年學習的時候在班裏是墊底的，所以我們的語言表達能力邏輯不是那麽清晰，但是我們的感性思維比較強。但是在企業管理當中，往往觸及制度紅線的是這種性格，會把他學習的思維習慣以及宿舍的文化帶到整個職場中來。
當我們發現一個美術老師管理一些美術生的時候，不容易跳出這個思維，這是非常大的難度。所以我們進行中層和高層管理培訓的時候有很多方法是比較有意思的，一些中央美院畢業的進入到我們的面試中，有一個校長反饋說我們校區有兩個中央美院的非常難管，但是他們不想教孩子。
實際上進入兒童美術教育領域隻有一個點，速寫水平高就可以了，學的素描和水粉沒有特别高的作用，我也秉承一種管理方式，對很多人的管理我們從理性的邏輯上是難促成的，這也是我們這個行業人的特點，體系規劃的背後是慢慢的研究，我們看到後面有一些項目合作，當我們的高層跟随你走了 20 年的時候，真的對培訓幹夠了，這個時候我們要給他出路。
2023 年我們召開了一個會，按照班子的養老問題。我們告訴所有的老師，當你 45 歲之後，你的命運是什麽？這個時候我們就一定會規劃，這些已經爲你打天下的人，我們 3000 多人未來怎麽安排，這就是我們考慮的問題。當這個問題規劃清晰了之後，員工的規劃自然就能夠同頻。
這是我自己寫的關于我們在兒童美術教育領域，老師們他應該從哪些方向提升整體規劃的内容，背後都是經驗，而這個經驗是吃了很多虧才總結出來的。比如說善于溝通，雖然很多時候覺得作爲一名老師應該按照一定的課件去上課，但是美術老師需要具備活力。我們和文化課有很大的區别，兒童美術老師從事的教育是非常幸福的，因爲沒有标準。
我講一個案例，有一次我們班裏有一個孩子，他媽媽接他的時候看到桌子上有一個作品畫了一個圈，點了一個點。他媽媽非常的着急，說其他的孩子都畫了漢堡，爲什麽我的孩子就畫了一個圈和一個點。我說别着急，你聽他怎麽說。結果他兒子說你别着急，這是我送給爸爸的生日禮物，一個漢堡，但是我實在等不及我太餓了，于是我就吃掉了，剩下了一粒芝麻。這個媽媽聽完之後瞬間落淚，我也知道她會很感動，爲什麽？因爲這個孩子告訴我，他爸爸很少能夠見到，在他過生日的時候他等待很長的時間，結果他爸爸因爲出差的原因沒有趕回來。
所以這就叫沒有标準。爲什麽？這個作品他媽媽拍到朋友圈，分享了很長時間。我給老師們做培訓的時候說，這就叫沒有标準。很多時候，标準到底是什麽也值得我們去研究。
在我的世界觀裏我不相信老師們，這句話也是走了這麽多年經曆了太多，我舉一個案例，我們有一次在做大的督導調研的時候發現一個特别的現象，老師告訴我們的教管他上完課之後給家長推送的各項内容、語言留言，以及告訴家長下一節課的活動。
當我們下去督導的時候，拿他的手機看他聊天記錄的時候，我們發現一個特别的現象，這個老師講了 20 多句話，結果家長隻給回了一個 " 好的 "，我開會培訓的時候說你費了這麽長時間的功夫，結果回應了兩個字你有什麽感想？很多時候我們員工跟家長聊的時候沒有把握好方法論，沒有構建好根據自己的性格選擇最恰當的聊天模式，因爲溝通如果沒有感覺，一切等于零。
當把這個體系研究好了之後可能對于我們整個業務的推進是至關重要的，特别是随着新一代孩子進入我們的機構當老師，他們身上有太多的問題，所以現狀必須以督導體系作爲根基。
在疫情這個時間，我們确定了一個思路，我看到太多藝術大師他們的内心深處滿懷對孩子教育情懷的關注，但是缺乏中間的橋梁，我認爲培訓機構就是非常好的橋梁，所以未來我們也想嫁接高校中的專家進入到社會，幫助他們在對孩子的培訓當中做出自己的貢獻。
教學服務我們設定了 "6 個 1"，老師必須做到，教管必須檢查，還有考核以及抽檢，三層保障制度。這是人才的問題，人才指的是優秀校長具備的能力和我們的教學口碑。我從 2017 年才放下教學，在十幾年的教學生涯中我深切地感受到，每兩三年家長客戶群體是在變的，
我對員工界定了一些畫像，比如說他現在畢業之後的處境畫像，有的人屬于熱戀的，有的屬于單相思的，這就是現狀，當現狀明确之後可以指導如何讓你的分校長進行管理。性格還有内向的，還有抗營銷的，還有屬于生物鍾計劃人才。當把畫像連線之後，分校長就知道如何做規劃。
還有對家長性格的分析，他們面臨的現狀不同，有二胎的，還有老人帶孩子的。這是對孩子的畫像，孩子畫像我做得比較早，在 2018 年的時候。這三大客戶群體我在員工培訓上都要求他們必須記住，需要他們建立一個思維導圖。
我們希望美術教育對于老師提出很精準的要求以及必須解答的問題。每個内容都有專項的課件進行培訓。
在教學綜合管理方面，比如說如何打造優秀的少兒美術老師，這是我研發的非常有意思的課程，這個課程的背後拆解了整個領域應該怎麽把老師培養起來，分了幾個大的模塊。
這是我們教管方向上的，這是我們日常的經營手冊，這是校長日常工作的目錄，從表格管控到内容搭建，這是分校區的數據管控。我舉一個案例，現在 " 雙減 " 政策進行了對學費的限制，我們做了一個延後收費，這是我們希望今年做的戰略調整，由原來提前收費變爲後續費的模式，我會要求每一個校區把數據全部調出來，比如說小升初的學員占比多少，男女的比例是多少，課堂的出勤率比例是多少，由大數據分析今年年底他的學習情況，基本上可以總結出來。
關于教學新探索，我們涵蓋了教學研發，這個線上學習系統是控制老師線上自學的，老師都是在靈感在線學習平台上進行學習。這是我們 ERP 信息管理系統，類似于管家的系統。
未來的少兒美術教育最好的形式一定是線上線下相結合，這個觀點也在不斷地落地在我們整個體系當中。
這個圖表是我分享的核心，也是我們的看家本領，這個閉環完整地呈現了一個美術教育品牌體系到今天爲止應該具備的配置。當然每一個配置的背後根據我們自己發展的規模來定，所以到今天爲止我們的在校人數超過 12.79 萬人，行業政策沒有對美術形成重大的沖擊，整個疫情在把雙師以及線上完善之後也沒有形成比較大的沖擊，經曆了三年，我們對行業方方面面的探索和思考更加完善了。
