編者按：
在不确定和質變時代，微小的創新可能會帶來颠覆式的變革，個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。釋放和激活個體能量，将成為組織競争力的關鍵。
作者：彭劍鋒
來源：華夏基石管理評論（ID:guanlizhisheng2015）
後工業時代、知識大爆炸、人工智能替代人……當這些曾經的 " 未來 " 已來，世界已經變得越來越像是一個 " 液态的世界 "，" 所有的東西都在不斷地流動，不斷改變和升級，變成另外的東西 "（凱文 凱利），用傳統管理理論已越來越難以解釋動态和變化。牛津大學教授丹娜 · 左哈爾于 1990 年代提出的量子管理，已在一些大公司的實踐中取得成果。本文試圖跳出工業時代的理論窠臼，用量子理論的基本原理和量子思維去看待後工業時代的管理問題與發展趨勢。
01
管理新挑戰：如何基于未來看未來？
深圳的光啟科技是一家創新性的企業，在華夏基石為其提供文化和價值觀管理咨詢時，我們遇到一個挑戰：誕生于工業時代、在相對穩固的秩序下建構的組織模式和管理思維，似乎已難以支撐一家創新驅動的技術型企業在質變與不确定時代的經營與發展。
光啟科技的信仰是 " 改變世界的創新 "，追求建立颠覆式創新的生态系統。幾位創始人都是從美國回來的科學家，他們所要打造的組織，所要構建的商業模式和人才機制，顯然已經與我們起草《華為基本法》所要回答的問題是完全不同的。光啟的創始人劉若鵬博士提出，通過制定《光啟颠覆式創新操作系統》（光啟基本法），不僅是要完成對光啟未來發展的系統思考與頂層設計，更是為了找到高科技企業未來的創新與人力資本的發展之道。
這樣一家定位于 " 來自未來，改變世界 " 的高科技企業，我們不能再沿用過去的那種思維，而是要基于未來看未來。
我們在跟這些新生代科學家型企業家交流的時候，發現他們的很多思想來自于量子思維。比如說光啟在它的 " 颠覆性創新系統理論中提出了産品與市場的二象性原理，組織行為的能級最低原理、能級躍遷原理、測不準原理，提出管理的 " 裂變和聚變 "，用互聯網實現 " 小熵管理 "，通過扁平化管理模式，減少熵增的飽和度，通過信息化管理降低熵增的速度，等等。這些表述的背後其實是一種思維的改變，即從原子思維到量子思維。
另外，我在帶領我的幾位博士深入海爾研究張瑞敏的管理思想以及他所領導的海爾管理變革案例時，發現張瑞敏先生也是一位将量子思維運用于管理實踐的先行者，他提出的去中心化，去威權領導，人人都是 CEO，就是用量子理論強調 " 激活個人 "，想方設法釋放個體價值。他開創的 " 人單合一、自主經營體 " 及 " 創客 " 機制為員工成就自我，以及使員工從價值創造工具轉化為自我驅動的價值創造主體找到了合适的土壤。而華為的任正非是國内最早用熵增、熵減的理論思考組織變革與人才激活機制的企業家。國外企業如谷歌，雖然沒有明确提出量子管理學這樣的概念，但谷歌的組織與管理機制則被認為是量子管理學實踐的典型代表。以稻盛和夫為代表的日本企業出于對人性的理解和尊重，提出的敬天愛人的經營理念及阿米巴的組織管理模式與量子式管理的本質不謀而合。這些都說明，在實踐過程中，一些敏銳而具洞察力的企業家其實已經在用量子的思維、量子的理論在指導企業的戰略管理、組織建設和人才管理機制建設。
02
牛頓思維下，個體是一座 " 孤島 "
早在上世紀 90 年代，牛津大學教授丹娜 · 左哈爾就提出量子理論和管理的關系，并出版了著作《量子領導學》。丹娜 · 左哈爾提出，在工業時代，支配企業經營和管理的思維是牛頓式的思維，即認為所有東西都是有迹可循的，注重定律、規則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有迹可循的規律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強調作業程序、标準、上級指令。
牛頓思維支配下的管理範式有着鮮明的特征：強調秩序和規則。以科層式管理和流水線為代表，通過秩序和規則産生效率；強調穩态和結構，金字塔式組織就是其典範；強調權威和可控，通過嚴格的考核與強制淘汱進行管控；強調所有的東西都痕迹可循、有規律、有範式，通過可複制和标準化産生更大的效益；強調邊界和标準，内部和外部泾渭分别，任何事物都要可衡量；強調組織紀律與服從，個人絕對服從組織，依照上級指令工作和協作。
這種管理是強調要通過規章制度，抑制人性的弱點，來揚人的善。體現在人力資源管理上，就是嚴格的分工，明确的崗位職責，統一的作業程序與行為标準，強調組織要高度集權，員工要依據上級指令做事，崇尚權威等級，組織内部的運行建立在等級秩序基礎上。
牛頓力學認為物體都是獨立分割的，隻有受到外力影響才會改變。這樣的科學觀投射到社會學裡，就表現為每個個體像是一個 " 原子 "，他們對于整個組織來說體現為有序、團結，但其實每個個體既孤立又封閉。每個人隻盯着自己的上級，盯着指令和目标任務，而很少與其他個體産生交互和交換，所以個體價值、主動協同、群體智慧一直是傳統組織難以實現的問題。
在創新驅動和互聯網的影響下，組織需要最大限度的激發知識員工的活力，激發組織創新的動力，強調混序、破界、極簡和自組織，這與牛頓思維所注重的定律、秩序、規則和控制，不可避免地産生了沖突。所以我們可能需要換一種思維來理解組織和管理。
03
用量子思維創設管理新範式
量子管理，首先是一種思維革命，要求打破過去的牛頓力學的确定性、穩态化思維，承認世界的變化和不确定性常态，用量子思維重新看待一切，尤其是未來，它是一種站在未來看未來的思維。其次，它是在不确定環境中，重新構建管理認知體系的指導性思維。當一切不确定時，我們需要用不确定的思維重新看待企業、戰略、組織和管理等。我從社會科學的角度，結合自己對管理實踐的感悟，認為量子管理可能會有如下這十個方面的内涵。
第一，企業會持續不斷地變革與創新，是構建動态有序的聚變式成長組織。
企業是一個動态化的有機組織。當外部環境變化萬千，市場難以預測時，企業如何去尋求戰略機會，激發企業的内在潛能，尋求新的戰略成長，這要求我們因勢利導，創新激活。
不确定環境下，組織要實現動态有序和柔性發展。組織從有序到混序，再到有序；再到無序，再到混序，再到有序，循環往複，是一個能量不斷增加和集聚的過程。在低能量狀态下，量子有序化程度較低，當能量增加時，量子的無序也在增長，熵在增加。這時候量子會自動組成某種能量，并形成高度有序結構，而要打破就需要更高的能量，這就意味着無序的進一步增長。組織就是這樣一種動态發展過程，是無序中的有序。
實現組織的動态有序，第一個要求是不斷去打破秩序，通過管理創新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設性的破壞，即在打破原有秩序的基礎上，靠集聚更高的能量來實現新的高度有序結構。用量子力學思維重構組織，并不是要把過去的直線職能制結構化完全打破，而是通過動态有序的結構變化，改變過去過于固守結構帶來的組織闆結和固化。倡導通過動态有序産生新的結構，而新的結構又需要新的能量來打破，從而産生組織新的價值創造能力，形成新競争能力。
企業的戰略競争力與組織管理能力來自于積極主動地對未來進行探索。在轉型變革中尋求新的結構，從無序到混序再到有序的循環往複過程中尋求更大的價值創造能力，形成企業新的核心競争力。過去的競争力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現在，核心競争力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長。光啟科技就用了量子力學中的能級躍遷原理，提出要實現能力躍遷，追求躍遷式成長，不固守相對飽和的市場和業已形成的競争力，告别過去在一個軌道裡面擴張和發展的直線性思維，通過在相鄰産品市場軌道的開拓和創造，形成共生軌道。
這時候企業的成長一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長。
第二，尊重個體的價值與能量，鼓勵員工參與，強調群體智慧的力量。
量子理論中講，" 在量子世界中，隻要用正好的能量将電子踢一下，它就會立馬從一個能級跳到另一個能級。這叫做量子躍遷 "。這種思維運用到管理中，就是尊重個體的力量，尊重群體智慧的力量。缈小的個體也可能會産生無窮的力量，形成高能量個體，微小的創新可能會帶來颠覆式的變革，個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。
這與工業文明思維下強調企業家個人智慧、個人驅動有所不同，組織裡除了企業家，員工也是主角，是價值創造源泉。這種觀點與知識經濟時代，人力資本越來越成為企業價值創造的主導要素相适應，符合時代發展趨勢。
第三，鼓勵創業者心态，個體自由創新思維，釋放個體能量；機制大于管理，激活就是價值。
量子是微觀的物質世界，它本質上是自由和運動着的，通過不斷的交流、交互集聚能量，創造價值。所以量子管理思維強鼓勵員工有創業者心态，對未來有美好預期，自我驅動，發散思維，自由創新，鼓勵員工盡情發揮潛能與創意，以釋放全員創新能力為目标。就像海爾的創客機制與騰訊的非核心創新機制所做的那樣，幫助員工找到正确的價值觀，并提供條件，鼓勵每個個體創造自己的最大價值。谷歌圍繞着創新使命，不拘一格鼓勵個人創造。
在量子管理思維下，組織裡一定是機制大于管理，管理機制的核心是激活人的價值，釋放各種能量，鼓勵員工自由創新，強調組織的機制驅動。同時，個體權威（主要指企業所有者或塔尖上的最高領導）将不再淩駕于組織之上，而是強調通過組織内各個 " 能量球 " 的自由碰撞，釋放能量，形成一種 " 衆望所歸 " 般的發展勢能。
第四，突出精神的力量，放棄威權，管理不是權力驅動而是自我驅動、使命驅動。
量子管理思維要求放棄威權，打破官兵邊界，領導與被領導之間的關系轉變為支持服務的關系。個人不再是組織的一個棋子，而是一個生命體，要自我驅動、使命驅動。人的精神内在的正念所産生的能量，所激發人的創造潛能是無窮的。内在的心願、使命感決定人的成功與能量。過去強調物質力量大于一切，而世界既是由物質構成的，也是建構在想象上的。在物質極大豐裕的現在，就個體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。
組織的驅動機制、能量的源起來自于信念，而不是來自于權威。組織的動力不是來自于領導，而是來自于基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上的，上下聯動。管理的驅動機制也不再來自于指揮命令系統，而是來自于使命的驅動，來自于自我驅動。領導不是發号施令者，而是服務者，是支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。
在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關系，而是生命共同體與協作關系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術研究院人力資源部的部長王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那裡去取經，包括京東商城在内的很多人向他們提出來的問題是：為什麼一群收入不是很高、工作挑戰卻很大的人能把火箭造出來？王偉說之前他們也沒有思考過這個問題，但在聽了我講課之後，他說我找到答案了，我們并不是一個利益共同體，而是命運共同體、生命共同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽感的一群人，我們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個人和某一利益集團的。
生命共同體就是大家共存亡，因為生命首先是一個有機體，命運共同體就是共識、共擔、共創、共享。當組織不再是單一的利益共同體時，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關系，而是一種自動協作，命運與共，生死與共的關系。
第六，強價值觀約束而非強制度和紀律約束，推崇信用價值和信任文化。
量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價值觀約束，這其實對人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價值。過去在信息不對稱的環境中，一個人今天在這個企業幹得不好，甚至是幹了壞事兒，但換一個企業他照樣幹。用強紀律約束是約束不到人的價值觀層面上的。
另外就是更強調人的信用價值而不是唯業績論英雄。信用是一個人職業的通行證，而且這種信用是跟你一輩子的，你要信用不好，就沒人跟你合作，沒有人給你機會。
所以量子管理摒棄了過去的強控制，而更強調兩個約束：一個是價值觀上的約束，另一個就是信用約束。
信用建立在什麼上面？建立在信任上。隻有信任才能放權，隻有講信用才能獲得信任和授權。現在企業家們有一種來自于實踐的發現，如果知識型員工要跟制度流程對着幹的話，再完美的制度也有縫隙可鑽，也會失效。所以量子管理強調組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個人沒有信譽，不光在這個企業沒機會，在整個社會都沒機會。如果一個組織裡沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設來設置制度和流程。價值觀約束和信用約束是一種内約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以内約束為主，外約束為輔，内外兼修。
信任其實是最好的控制，因為當一個人自己管自己時，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動力。
第七，釋放人性，激活個體，發揮 " 能量球 " 的關聯、互動效應。
在量子管理思維看來，每一個個體都是一個量子，都是一個 " 能量球 "。量子力學主張世界是由能量球組成的，能量球碰撞時不會彈開，反而會融合為一，不同的能量也因此産生難以預測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，蘊含強大的潛在力量。個體與個體之間的充分連接和交互，可以産生難以預測的創造力和靈感級的群體智慧。
在量子理論中，人的價值不可估量，人的溝通、交互價值不可估量，可以産生倍加效應，聚變效應。這要求組織首先是給員工充分的 " 自由度 "。就像張瑞敏所說，" 每個人都希望得到别人的尊重，我的任務就是創造一個環境，讓大家充分發揮出個體的力量，自由組合，自由連接。" 在他看來，量子管理就是要把權力下放，下放給每一個員工，放手讓員工集體發揮創意，自下而上為公司注入源源不斷的動力。其次是注重關聯和互動，将個體蘊于關聯之中，在互動和 " 碰撞 " 中升級智慧和創造力。單一個體是相互鍊接的，個體孕育觀點，交互産生價值網，互動交流産生聚合效應，産生群體創新。
第八，強調利他商業模式與利他文化。
牛頓的 " 力學三大定律 " 建立了人們對宏觀世界的認知，量子力學揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時擁有粒子性與波動性，即 " 波粒二象性 "。粒子包含振動弦的能量，振動的時候會影響周遭沒振動的弦和能量，導緻弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動式關系存在。由此，量子力學對社會學的影響是，萬物是密切相關的，當每個人從私利出發，不對環境，不對社會負責，最後就會受阻。所以，他人的成功并非與己無關，" 無關 " 的結果便是不方便。量子管理學提出來，組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關系，而是共擔共創共享的互補和共赢關系。
在這個意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。東方智慧強調要有 " 利他 " 的價值觀，強調 " 達人利己 "，強調 " 厚德載物 "。在互聯網時代，這種價值觀在企業裡，第一個體現為客戶價值優先，先讓渡客戶價值，然後才有自我價值。其次是強調競合關系，而非零和博弈關系；第三是成就他人，成就客戶，成就員工。當然，員工也是客戶，隻有讓客戶成功才能讓組織成功。
在質變和不确定時代，在量子思維和生态思維主導下，過去強調競争和效率的利己主義主導的商業模式已難以持續生存，企業商業模式一定是建立在利他的基礎上，成就他人最後再成就自己，達人利己。
第九，變命令為服務，變權威為支持，擁抱多樣性，做量子領導者。
用量子思維來重新認知管理時，領導者的角色自然發生了轉變。過去，領導者像是大海中的燈塔，" 神一般的存在 "，站在高高的地方引導和決定着員工的方向和行為。而現在在混沌的環境中，領導這個 " 燈塔 " 本身可能也會看不清方向，也不能承擔獨自決策帶來的組織風險，那怎麼辦？做一個量子領導者，發揮量子領導力。
量子領導者首先要做的是放棄做指揮者，而是做一個參與者、組織者，發揮模範作用而不是權威發布中心；從前端轉到後端，做一個服務和支持者。以共同的願景和價值觀來激發和組織人，而不是以權威和控制來支配人。信任、放權；參與、鼓勵、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點；積極，謙遜，具有強烈的使命感，這些都是量子領導者的必備素養。
除此之外，量子領導者最重要的素質是自我超越，勇于質疑和自我批判，有獨立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對挑戰，樂于接受未來的各種可能性，能夠适應動态和變化，抛棄傳統，大膽創新。
第十，關注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。
量子管理學的創始人丹娜 · 左哈爾提出一個 " 靈商 " 概念，強調要開發個體的 " 靈商 "。靈商（Spiritual IntelligenceQuotient，簡寫成 SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
" 靈商 " 是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。1959 年以後，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經創建的人性觀，他發現在 " 自我實現 " 這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構不夠完整，自我實現并不能成為人的終極目标。他愈來愈意識到，一味強調自我實現的層次，會導向不健康的個人主義。馬斯洛試着用不同的字眼來描述他新發現的人類天性中的這一最高需求，例如：超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，将 " 高峰經驗 " 及 " 高原經驗 " 放在這一層次上。後來，精神醫學家馬歇爾将馬斯洛需求層次第六層描述為 " 自我超越的需求 "。
丹娜 · 左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的 " 靈商 "，強調要開發員工的對事物本質的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發人的創造和創新性，要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是 " 自我實現 "，但是真正要激發他創新的内在動力系統，其實要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巅峰體驗。
從這個角度上來說，企業的激勵體系、分配體系，就要更多去關注員工的體驗和物質以外的東西。這與我們提出的全面認可激勵是一緻的，即全面認可激勵，讓他有成就感，讓他實現自我超越，高峰體驗，靈性成長。（本文完）
點贊關注管理智慧視頻号，
第一時間獲取更多原創商業管理思想↓↓↓
