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随着不少地方近年陸續出台 " 中小學教師退出機制 " 相關政策，近期中小學老師将不能再 " 躺平 " 又引起了市場關注。一些人認爲該機制會打擊教師積極性，産生不利影響，但不少言論也認爲有利于淘汰 " 不合格 " 教師，優化師資資源。一定程度上，該制度的确更易于調動教師并解決地區教育資源不平衡、教師結構不合理等現象，但關于 " 誰來考核、考核什麽、怎麽考核 " 還是得慎之又慎以保障公平性。
從高校的 " 非升即走 " 到中小學老師的 " 末位退出機制 "
之前我們在《體制内待遇下降，年輕人還是擠破頭考編》中提到了近年來國内考公考編的激烈情況，作爲事業單位編制之一的教師崗位的競争也同樣激烈。
當然，并不是被錄用後就能安安穩穩地享受這個 " 鐵飯碗 " 了。
早在上世紀 30 年代末，外國就已經提出 " 非升即走 " 制度，随着時間的推進，我國高校前幾年也廣泛興起了 " 非升即走 " 的現象，即要求青年教師在規定的聘期内達到約定的考核标準進而晉升，否則将面臨被解聘、離職的境地。
而近期，中小學教師的 " 退出制度 " 也備受關注，引發了不少争論，似乎從高校的 " 非升即走 " 到中小學老師的 " 退出制度 " 都在說明，如今的時代教師也不能随意 " 躺平 " 了，一不小心這個 " 鐵飯碗 " 可能就破了。
今年 2 月，《貴陽貴安教育三年攻堅行動方案》發布。其中在工作作風攻堅方面，該方案提到要實施教師綜合考核，實行末位排名，建立 " 首次取消目标績效，再次調離轉崗、三次落聘退出 " 的機制，增強教師責任感。
這也就意味着在這種 " 末位退出機制 " 下，以後如果經常在綜合考核中 " 吊車尾 " 的老師将面臨調崗甚至退出崗位的風險。
而這自然也不是我國首個關于中小學教師退出機制的相關方案。
2022 年 11 月，甯波市教育局就發布過一則關于《甯波市中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》意見的公告。
該意見稿中提到，" 對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任（堅持）教學崗位工作的教師，予以退出 "。
時間再往前回溯，2017 年，黑龍江省爲切實加強教師隊伍建設，優化城鄉資源配置，則是 " 按照先行試點、穩步推進原則，推進全省中小學教師資格定期注冊制度，建立中小學教師退出機制 "。
在此之前，甯夏、成都市教育局等也建立了教師退出機制以優化教師隊伍，解決當時乃至目前尚存的一些教育問題。
關于這些中小學教師退出機制，各個省市的具體實操有所不同，也算是在定期注冊制統一約束下的靈活 " 配套措施 "。
2013 年，教育部就頒布了《中小學教師資格定期注冊暫行辦法》文件，其中就提到了要對教師入職後從教資格進行定期核查。
中小學教師資格實行的是 5 年一周期的定期注冊，在定期注冊方面不合格或者逾期不注冊的人員，将不得從事教育教學工作。
而近期來引發大衆熱議的中小學教師退出機制顯然因各省情況差異而靈活得多，當然整體也是處于不斷探索的過程。
雖可優化隊伍，但也易加重考核壓力與 " 唯分數 " 論等問題
随着近年來就業競争壓力加劇，除公務員外，教師編制也受到不少人 " 青睐 "，故近期諸如公務員降薪、中小學教師 " 鐵飯碗 " 不保的消息也極易引發關注。
但對于多地都在探索或推進中小學教師退出機制一事，其如同之前高校 " 非升即走 " 政策一般，也引發了不同的争論。
在高校實施 " 非升即走 " 制度後，有人認爲該制度是對青年教師的壓榨，施加了過大的考核壓力，也有人認爲這有利于激勵青年教師并在一定程度上靈活地節省人力經費。
經時間證明，一些青年學者在壓力下脫穎而出，也有不少高校對此進行了深化改革，以更易令人接受的方式來推動青年教師科研的積極性。
而關于此次中小學教師退出機制事件，不少地方仍處于探索階段，是否有成效或有何種成效還有待時間考驗。
目前，認可該退出機制的一方認爲這有助于優化教師隊伍，激發教師的積極性并提高教育質量。
不可否認，一些中小學校的個别教師存在着師德失範、教學質量差、業務能力低等問題，嚴重時不僅會危害學校教學質量，還會影響學生的健康成長。
尤其在一些鄉鎮小學中，一些青年教師并非熱愛教育事業，在教學過程中也存在不負責的行爲。但由于一些因素的限制，一些具有不良示範作用的老師難以調動，在工作積極性不高、領導管不動的情況下，總留下 " 爛攤子 " 讓别人收拾。
另外，目前國内新教師的水平也參差不齊。某小學教師曾提到，以語文學科面試爲例，在所有面試者統一講述同一篇課文的情況下，由于目前已有尤爲專業的相關培訓及應試方法教學，難以真實評判應聘者的真實教學水平。
故在不少地方的中小學教師退出機制出來後，不少言論支持這一機制的探索與落地，以借此優化教師隊伍。
或更直接地，連大衆一緻認爲的 " 鐵飯碗 " 公務員都有退出機制了，那中小學出現教師退出機制也不足爲奇。
而相反，在這一機制下，一些人則認爲這樣的退出機制會影響到教師在教育上的積極性，并加重他們教學之外的考核壓力，更易促使他們在學生身上踐行 " 唯分數論 " 的觀念以順利通過考核。
對一些優秀高校畢業生而言，如尋求公務員的安穩性一般，其進入中小學教師團隊的主要原因之一在于認爲教師崗位 " 穩 "，一年還有幾個月假期，臨老退休後的待遇也不錯。但若全國普遍推行 " 教師退出機制 "，一定程度上會消退這些青年的熱情。
且對一些在職的教師而言，也易産生 " 跳槽 " 的想法。
而對于那些接受教育的學生而言，頻繁的教師資源變動也不利于師生深入交流溝通，在适應力有限的情況下，還會打擊學生的學習興趣。
不過，關于這些擔憂，一些言論已作出回應。目前很多地區中，能成爲教師的人已 " 過五關斬六将 "，本身具備一定素質，而該退出機制隻是淘汰 " 不合格 " 教師，并非 " 一刀切 "。整體而言，退出機制的實施并不會在大方向上影響教師工作穩定性。
利于解決兩個 " 老大難 " 也是好事
另外，實施中小學教師退出機制也有利于解決不少教育難題，如教師調動難、編制配置的結構性失衡現象。
據了解，在人事調配權、财物支配權方面，自我國實施免費義務教育後，這兩方面的權利被上收至了教育局。故當學校面臨個别教師對教育不負責、師德不正時，校長也難以調動公辦教師配合工作。
如此也出現了中小學教師内部兩極分化現象。一些老師在學校承擔着過重的教學壓力，工作繁忙，而一些老師則可随意 " 躺平 "，反正也 " 管不了 "。
不過，當中小學教師退出機制有了明确的政策規定後，那些教育态度不端正或教育能力差的 " 吊車尾 " 的 " 躺平 " 教師或許就會有 " 更合适 " 的去處。
談到調動問題，目前國内多地對中小學教師的退出機制也不是簡單的辭退，而是包括退出所在的崗位即轉崗、待崗、離崗退養等，還有更嚴重的解聘。
從《甯波市中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》一文中，其明确了上述退出渠道。
面臨待崗的教師隻是暫停教學工作并由學校安排進修培訓、跟崗學習，轉崗的教師則會從教學崗位轉至非教學崗位，而離崗退養則是指退出工作崗位但依舊與學校保留人事聘用關系。
相比之下，被解聘的教師面臨的是解除聘用合同，不再保留人事聘用關系。
故對一些教學态度不端正或能力不足的教師實施 " 待崗 "、對一些精力不濟或年紀偏大的教師實施 " 轉崗 " 或對有重大疾病需修養而暫時無法勝任教學工作的教師實施 " 離崗退養 " 都是較爲合适的選擇。
至于解聘也是清除了隊伍裏不合格、嚴重違反師德或 " 吃空饷 " 的教師，也算得上是合理。
而通過這種合理的調動，也有助于解決國内教育資源分布不均衡、結構不合理的問題。
近年來，社會上出現了不少中小學 " 教師天團 " 的現象，如深圳中學的教師隊伍中畢業于清北的教師就超過 100 來人，爲吸引頂級名校畢業生，内蒙古鄂爾多斯第一中學還開出過 50 萬 -60 萬的年薪來吸引清北畢業生。
當然，這自然是當地具有了一定的财政實力及教學、生活環境相對優越。但與之相比，不少地方尤其是農村、鄉鎮的師資力量卻極爲缺乏。
一些鄉村的教師還會通過借調、考試的方式進城，卻由于城區學校編制名額有限仍占據着鄉村編制名額。此外，一些鄉村由于編制老師不足，還出現了聘用代課教師承擔教育工作的現象，但代課教師遠低于編内教師的待遇自然會引發不滿。
而通過合适的調動如調崗或者其他方式，也有助于優化教育資源分布的問題，将更多教育資源向鄉鎮傾斜。
以往，教師數量不足、結構不合理等問題也制約着甯夏教育的發展。但 2011 年建立教師退出機制以來，至 2019 年，符合條件、自願申請退休的教師已超 6000 人，而多出來的編制名額則補充了不少的青年教師血液，也爲當地增加了不少短闆科目如音樂、美術的教師，增加了教育活力并擴大了教育範圍。
實施 " 教師退出機制 "，考核手段尤爲關鍵
不過，随着多地逐步探索或深入實施中小學教師退出機制，不少問題也浮出水面。
除上述對退出機制的争議聲音外，關于如何合理且适當地推行中小學教師退出機制成爲了不少人關注的重點。
在實施這個退出機制時，若沒有對 " 誰來考核、考核什麽、怎麽考核 " 進行規範與嚴控，就容易出現濫用職權的現象。
以 " 誰來考核 " 爲例，由于考核的人擁有考核權而部分老師不想面臨 " 末位淘汰 "，故若考核過程得不到明确的規範與嚴控，難免會存在如利用權利進行 " 舞弊 " 等私下違法違紀的行爲，客觀上滋生了權利分配以及私利謀權的空間，破壞制度的公平性。
在這一方面，由于同處于 " 一個圈子 " 較爲熟悉的原因，一些人認爲可以參照國外 " 終身教職 " 中用作聘任支撐之一的 " 教師同行評價制度 "，即對教師的考核評價不由行政機構進行而由教師委員會實施以避免行政因素的幹擾。
而關于 " 考核什麽 "、" 怎麽考核 "，也是重要的考慮因素。
以往中小學教師面臨教師評職稱時，總也會提及到論文成果，但對很多中小學教師而言，他們的強項往往在于教學而并非寫論文，對不少地方的教師尤其是鄉鎮教師而言，教學質量才應該是重點考核的标準。
對那些勤勤懇懇、兢兢業業且工作壓力大的老師而言，在教育學生之外還要兼顧高質量水平的論文屬實不易。
一些教師也就此反饋認爲其每天都要上課、備課、改作業并與家長保持交流，繁忙的工作節奏難以令他們有空閑且安心的時間寫論文。
也有人反饋在教師的職稱評審中，一些區級、市級的評審專家并沒有深入了解大多數參評教師，故隻能以論文爲硬性指标進行評審。但一般而言，大多地方的中小學教師更應看重的卻是教師的德能勤績以及常态的工作表現。
關于這一點，2022 年 12 月末，人力資源和社會保障部則發布了《關于進一步做好職稱評審工作的通知》，指出 " 衛生、工程、藝術、中小學教師等實踐性強的職稱系列不将論文作爲職稱評審的主要評價指标，評價标準中不得簡單設立論文數量、影響因子等硬性要求 "。這也算是在實施過程中的進一步優化了。
所以，在中小學教師退出機制探索的過程中，應該要考慮到考核時應該考慮何種因素及相應的權重占比。相應地，一些建議認爲在對教師實施 " 退出 " 考核時，應納入學生及其家長的滿意度調查，畢竟他們才是 " 接受服務 " 的主體相關人員。
總的來說，就目前來看，原本 " 雙減 " 政策下，不少教師就表示工作負擔有所加重，往後多地推行中小學教師退出機制的話無疑也會加重負擔。如此，各地的中小學教師退出機制設置考核時便應考慮得多一些，在優化教師資源的同時也避免打擊到教師積極性，時間久了，還或可進一步解決教育資源不平衡的問題。
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