同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。我們都知道，實際中，由于個人是有差異性的，所以哪怕工作一樣，也會有不同的工作結果。那麼在實踐中，如果員工主張相同的崗位要同工同酬的，法院一般會如何處理呢？一起看看下面的案例吧 ~
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01
基本案情
2013 年 1 月，宋某與某公司雙方簽訂無固定期限勞動合同一份，宋某崗位為從事輸配調壓員工作，按照合同約定某公司為宋某繳納了各項社會保險費用。工資按照某公司依法制定的工資分配制度确定，試用期間的工資标準為每月 3791 元，每月 25 日前足額支付。工作地點為廠站，職級為 3 級。2015 年 1 月 C3 職級确定崗位工資 1675 元。2016 年 1 月、2017 年 3 月、2019 年 5 月、2020 年 1 月某公司四次對工資進行了調整，按照同崗位同增長的原則，宋某崗位工資分别增長為 120 元、120 元、200 元、190 元。調整方案解釋權歸總經理辦公室。
2022 年 1 月，某公司确定新的崗位工資标準時，其中 C3 職級出現三個檔次工資标準（C3：3785 元：東阿廠站 C3：3445 元：廠站 C3：3235 元），宋某被定為廠站 C3：3235 元的工資标準。宋某認為該公司違反同工同酬原則，遂提出異議，與公司協商未果後，宋某依法申請勞動仲裁，請求：某公司支付宋某 2016 年 4 月至 2022 年 2 月期間變相克扣的職級工資 27530 元。後仲裁委員會作出裁決，對其請求不予支持。宋某依法向平陰縣人民法院提起訴訟，訴求同上。
02
法院審理
一審法院經審理認為，" 同工同酬 " 是勞動法規定的一項原則，并非具體的實施标準，即單位針對同一工種應實行相同的薪酬辦法，不能因人而異區别對待，但并非同一崗位不區分勞動量的大小及工作業績情況而統一支付相同報酬。企業職工的工資通常随着工作年限、工作表現等不同而有所不同，加之工資待遇與企業的考核機制相關，且又離不開勞動者個人的學曆、掌握的生産技能、工作态度、工作經曆和經驗等因素，因此，用人單位在綜合考量後确定不同的工資标準屬正常現象。本案中，宋某主張的 C3 職級相應的崗位為巡線員、市場開發員、采購員、出納等崗位，而宋某為輸配調壓員，即使職級相同，但二者工作時間、地點、工作内容、工作強度均有不同，即宋某未與其他員工提供同等價值的勞動。用人單位依據宋某提供的勞動内容确定宋某的工資水平，系在履行用人單位的工資分配自主權，該勞動報酬的标準并不違反《中華人民共和國勞動法》和相關法律、法規的強制性規定。綜上，法院依法判決駁回宋某的訴訟請求。
一審判決作出後，宋某不服提起上訴，二審維持原判。
03
法官後語
平陰法院園區法庭副庭長 楊洪剛
我國對工資分配實行同工同酬是法定基本原則，但由于勞動者存在個體差異，綜合考慮勞動者的個人勞動能力，包括其工作經驗、工作技能、工作态度、工作成果等特殊因素，允許用人單位在發放勞動報酬方面有所差别，故不能簡單以不同勞動者是否在相同的崗位，做相同的工作作為同工的标準，也不宜認定同酬為工資絕對的相同，用人單位有權針對不同的勞動者确定不同的工資水平。具體到上述案例，宋某僅僅依據相同職級就要求同酬，顯然未能考慮以上因素，故法院對其主張并未予以支持。
來源：山東高法
