圖片來源 @視覺中國
文｜穆勝
近日，一則華爲辭退員工的消息上了熱搜。該員工 40 歲，架構師，最近被華爲裁員，他在網上公布了自己被裁的相關信息。一夜之間，從 300 萬年薪到 1000 元低保，感覺天都塌下來了。他在北京貸款買了 1000 萬的房子，孩子也上了每年費用 20 萬的貴族學校，還讓老婆做了全職太太，" 中産破産三件套 " 配齊。沒有了收入，貸款還不起，孩子的學費也讓他頭疼。
我們不去評論這件事情中勞資雙方孰對孰錯，這件事情本來就沒有對錯。員工當然有權力到互聯網吐槽一下自己的境遇；華爲這樣的企業按照法律法規規章制度辦事，裁員自然也是相對規範的。
我們想探讨的是，爲何現在企業頻頻裁員，除了經濟寒冬帶來的壓力，真的沒有其他的原因嗎？穆勝咨詢的《2023 中國企業人力資源效能研究報告》的一組數據可能揭示了真相。
01 員工融入期變長——前搖時間也太過分了吧？
這裏介紹一個指标——新員工融入期，也就是從新員工入職公司到可創造合理業績之前的時長，可以視爲員工的 " 預熱時間 "，也可類比遊戲中發大招之前的 " 前搖時間 "。
員工進入公司，開始了解公司、理解崗位、嘗試貢獻，有一個預熱的過程很正常。事實上，企業通過各類培訓、帶教來讓員工快速融入，就是在嘗試将新員工融入期壓縮到最短。可别小看了企業這段時間的浪費，一是企業人工成本照付，但沒有收獲應該得到的績效；二是員工在融入期如果無法有效産出，就可能主動或被動流失。
如果新員工融入期與試用期相當，企業倒還可以接受，但如果遠遠長于試用期呢？企業應該如何進行人力資源管理呢？
圖 1：新員工融入期變動圖 資料來源：穆勝咨詢《2023 中國企業人力資源效能研究報告》
數據顯示，新員工融入期進一步增長至 11.4 個月，已經達到近四年的最高。針對這一異常現象，我們對數據異常的樣本進行了追訪。和去年收到的反饋一緻，後疫情時代經濟進入寒冬，影響了員工心理的穩定性，導緻他們需要更長的時間才能在新的工作崗位上進入狀态。
02 職業倦怠期變短——摸魚開始得太早了吧？
所謂 " 員工職業倦怠期 "，是員工從入職到進入摸魚劃水狀态的時長，可以視爲員工的 " 保質期 "。事實上，絕大部分員工都會從 " 熱血沸騰 " 階段進入 " 職場混子 " 階段。
當員工産生倦怠狀态後，可能馬上離職，也可能會拖一段時間，但無論如何，TA 的心已經不在崗位或公司裏了，自然也不可能産生正常績效。很多企業裁員也是依據員工是否産生績效，既然該員工沒有産出或是效率低下，那還不如裁掉來的痛快，這樣對大家都好。事實上，大多數企業的裁員除了經濟寒冬，更是在主動進行人才汰換，顧忌的就是 " 員工職業倦怠 " 的狀态。
圖 2：員工職業倦怠期變動圖 資料來源：穆勝咨詢《2023 中國企業人力資源效能研究報告》
泛行業的 " 職業倦怠期 " 很大程度上體現了社會的浮躁程度。2023 年，我們調研數據的結論顯示，泛行業的平均職業倦怠期更短了，從 2021 年的 2.9 年下降至 2023 年的 2.6 年，這也說明後疫情時代的複工潮讓員工更加地浮躁。
職業倦怠期的縮短，增加了組織與人力資源管理工作的難度。企業如何在縮短的時間裏挖掘出員工的績效？又如何判斷員工的劃水狀态并主動進行人才汰換？用傳統的選用育留模式肯定行不通。而一旦太多的員工在超過職業倦怠期後仍留在工作崗位上，企業的人效必然會急劇下降，數據擺在那裏，老闆給到 HR 的壓力就來了。HR 不動手，TA 自己的飯碗也會不保。
有時，不是 HR 們在當壞人，換把椅子坐，您在 HR 位置上，又會如何？
03 職業活力指數分布——越成熟的企業活力越低？
我們在 " 員工職業倦怠期 " 這個指标的基礎上，開發了" 職業活力指數 "，即職業倦怠期除以企業的平均司齡得出的倍數。這個指标代表企業整體的職業活力程度，指标越大，說明企業越充滿活力。它也是穆勝咨詢的人才成長指數（TDI）的六個維度之一，是衡量企業員工整體是否在業績輸出的狀态中的重要指标。
圖 3：從行業成熟度看職業活力指數 資料來源：穆勝咨詢《2023 中國企業人力資源效能研究報告》
根據穆勝咨詢 2023 年的調研結果顯示，除前沿和新興行業，其餘行業的平均職業活力指數都小于 0.9 這條 Baseline（正常活力水平）。
整體來看，企業的平均職業活力指數基本随着企業行業成熟度的提升而趨勢遞減，非常成熟的企業中職業活力指數小于等于 1 的占比最多，占 83.3%，職業活力指數小于等于 0.3 的占比爲 9.5%。前沿行業中都是職業活力指數較高的企業。這種原因的出現可能是由于在行業未成熟時，企業中的員工都在努力的探索和摸索，都在創新和研發，企業的活力值自然普遍較高。但在成熟的行業中，大部分的工作早已固定，員工都在按部就班地進行着日複一日的工作，企業活力值就相對較低。
所以，有的企業感覺自己活力較強，這并不代表組織與人力資源管理水平高，隻是行業屬性而已，屬于 " 沒變老時的青春 "。如何讓自己的企業 " 逆齡 "，才是 HR 的本事。
04 職場進入 " 短期年代 " ——勞資雙方如何應對？
過去那個 " 幹一行，愛一行，一幹一輩子 " 的時代已經一去不複返了，現在的職場，顯然已經進入了 " 短期年代 "。在這樣的條件下，勞資雙方應該如何應對呢？
對于員工來說，應該擺正心态，證明價值。價值，本來就是職場生存的最大底氣。
很多員工就像這位被裁的華爲架構師一樣，幹活很賣力，爲公司 " 賣命 " 多年，俗稱職場 " 老黃牛 "。但是一旦需要裁員，卻往往會先裁這些人。并不是職場不相信努力，而是你的努力要讓領導看到，要懂得向上展示你的成果。然後讓領導自己反推：要獲得這個成果，這個員工肯定付出了很多努力。
對于企業來說，應該認清規律，主動作爲。
很多企業的老闆也有個誤區，認爲員工離職率越低越好，最好歸零。這些企業發展不錯，給員工待遇不錯，員工也不想走，老闆也樂于看到隊伍穩定，HR 們自然不願意去 " 瞎折騰 "。但這樣的結果就是，員工們會自然地 " 滑過 " 職業倦怠期，開始内耗。合理的做法是，督促 HR 有所作爲，通過定期的人員汰換來保持人才流動，将職業倦怠指數控制在 Baseline 以下。
