随着互聯網經濟的快速發展，網絡帶貨主播成了當下火熱的職業，在外人看來，他們光鮮亮麗，而且又能獲取高額收入。然而，這個職業的背後也存在着不小的風險，作爲一種新興的就業形态，網絡主播和用人單位的勞動關系該如何認定？當這些人作爲勞動者的權益受到侵害時，又該如何解決呢？
帶貨主播被欠薪，無勞動合同工資能要回嗎？
小賀是一名網絡主播，她說，當初覺得這份工作很自由，也有不錯的收入，于是在畢業後就投身到了這個行業中。
有過幾段不太成功的經曆後，小賀決定先找個成熟的團隊學習一下。很快，她在網絡上看到了一則招聘網絡主播的信息，于是便聯系了發布這條招聘信息的汪先生。
在交流中汪先生表示，自己是受一家服裝公司委托，組建團隊開展網絡直播帶貨的業務，現在團隊中還缺幾位帶貨主播。
小賀：他大概問了一下我之前有沒有做過這種，然後大概講了一下怎麽樣分，他就讓我去工廠那個地址說跟我面談一下，應該算是面試，面談過程中說了公司給我底薪，然後從營銷額抽提成。
雙方談妥後，小賀便加入汪先生的團隊開始直播帶貨。但是每次到約定發放報酬的日子，小賀都沒有及時收到錢，于是她找到了汪先生詢問情況。
小賀：他前兩個月也都沒有按時給我發，就是拖延了幾天，但還是發了的，然後我也沒有去想那麽多，就是到第三個月的時候，就是他沒有給我發工資。
汪先生告訴小賀，由于她的銷售業績不達标，所以決定第三個月不支付報酬。這時小賀發現有些不對勁，此前雙方并沒有簽訂勞動合同，薪資待遇等都是口頭商定的，現在出現争議，解決難度很大。
在多次協商未果後，小賀向珠海市勞動人事争議仲裁院提出仲裁申請，她認爲，雖然自己和公司沒有簽訂勞動合同，但是雙方存在事實上的勞動關系，所以她申請裁定這家公司支付拖欠的工資，并支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額 20000 元。
平台用工模式多樣，勞動仲裁審理更複雜
小賀遇到的情況其實并不少見，有些網絡主播爲了和多家企業合作等各種原因，一般不會簽署傳統的勞動合同，那麽在這種情況下，勞動者的權益是否能夠得到保障呢？仲裁機構會如何認定他們之間的勞動關系呢？
珠海市勞動人事争議仲裁院院長 陳斌：因爲這種新就業形态的平台經濟，和勞動者就業的不确定的勞動關系的，這種情形比較複雜和多樣化。那麽使我們的這種勞動仲裁的案件的審理過程就比較複雜。
這起仲裁案件的難點在于，當事雙方沒有簽訂勞動合同，那麽在這種情況下，是否就不能認定存在勞動關系呢？辦理這起案件的仲裁員紀春妍表示，如果勞動者能提供證據證明他與用人單位存在用工事實，也可以認定雙方存在勞動關系。
珠海市勞動人事争議仲裁院副院長 紀春妍：不簽訂勞動合同也有可能成立勞動關系，它成立的是事實勞動關系，他要提供很多的輔助證據，形成一個完整的證據鏈，才有可能證明他們之間存在勞動關系。比如入職時候的單位的招聘信息、應聘記錄、入職登記表，還有他在工作當中的一些工作記錄，包括有單位的管理人員對他進行管理的一些痕迹，那單位的簽字，還有蓋章，這些證據。
在仲裁庭上，申請人小賀提供了招聘信息，工作群聊天記錄等，她認爲自己是受聘爲這家服裝公司工作，受對方管理，應該認定爲存在勞動關系。
而這家服裝企業表示，小賀是由汪先生招聘，也由他管理。而汪先生并不是公司的員工，是受公司委托組建直播團隊，所以公司與小賀之間不存在勞動關系。
被申請人委托代理律師 羅嘉熙：公司是一家傳統行業，生産服裝的，準備開展一些個線上銷售的渠道，但是苦于自己聯系不到，自己也不在新媒體行業，所以就找到了一個中間的能夠運營新媒體賬号的第三人，由他來組織主播運營，開展這種線上的這種銷售，雙方在這個法律關系上的認可并不一緻，所以就會導緻一個糾紛的矛盾。
根據雙方提交的證據，仲裁員認爲不足以認定小賀與這家服裝公司存在勞動關系，那小賀被拖欠的報酬又該找誰要呢？審理中仲裁員發現，小賀從招聘、管理到報酬發放都是由汪先生負責，她被拖欠的錢應該和汪先生有關，但是汪先生作爲個人，無法成爲被申請勞動仲裁的主體。
珠海市勞動人事争議仲裁院副院長 紀春妍：她面臨的選擇，就是撤掉對被申請人的仲裁請求，然後去法院起訴這個案外第三人。我們就在庭審結束進入調解環節的時候，我們就把案外第三人也請過來，看看能不能通過這種調解的方式把這個案件解決。
經過調解，案外第三人汪先生和小賀協商達成一緻意見，由汪先生支付拖欠小賀的報酬，小賀則撤回了仲裁申請。
珠海市勞動人事争議仲裁院院長 陳斌：勞動者在就業的時候，作爲一個成年人，你在簽訂網約協議也好，或者是到這種新業态的企業裏面去就業也好，一定要從自己的勞動權益方面去考慮，去簽署相關的就業文書。
" 我在爲誰工作 " 平台用工勞動關系難明晰
像網絡帶貨主播、外賣騎手、網約車司機等工作，被稱爲新就業形态，雖然如今這類工作已經很普遍了，但是勞動者與用人單位的勞動關系卻不明晰，甚至有的勞動者都不知道自己到底是在爲誰工作，在浙江甯波從事外賣騎手的譚先生就有這樣的困惑。
2023 年 3 月，譚先生經老鄉介紹，來到甯波市北侖區某外賣站點擔任騎手工作，他與站點負責人協商确認報酬後，便在線上簽訂了一份《自由職業者服務協議》。而就在工作了 3 個月後，因家中有急事需要趕回，譚先生向站點負責人提出辭職。
譚先生：我是六月中旬提出了離職，然後公司的相關領導沒有給出答複，他沒有同意，沒有拒絕。後面我 7 月 28 日左右又提出了一次離職，但是公司的相關領導還是同樣的态度，他沒有給出我答複。後面我自己認爲我已經提前一個月講過我要離職了，所以我就走了。
離職後譚先生卻發現，最後一個月發放的報酬少了很多。原來，根據雙方約定，如果騎手因個人原因未提前一個月提出解除合同，将被視爲違約，最後一個月的每單報酬就會變少。外賣站點負責人表示，由于譚先生沒有按合同規定解除合同，屬于是自動離職，根據這個情況，公司扣除了他部分報酬。
譚先生認爲自己已經提前告知離職，站點以此爲由扣錢不合理，于是他便向所在地的勞動仲裁機構提出了仲裁申請，要求對方支付 2023 年 6 月的工資差額 1000 元。但是很快，譚先生被告知，案件中的被申請對象的主體有誤，這到底是怎麽一回事呢？
甯波市社保中心勞動人事争議仲裁處副處長 陸桑榆：案件受理之後，我們先跟用人單位打了電話。跟用人單位核實之後，那我們是發現用人單位的陳述就是，勞動者的仲裁的主體可能是有誤的。
原來，譚先生工作的外賣站點是由廣州某科技公司設立的，而入職時簽訂的《自由職業者服務協議》，甲方是江西的一家公司簽訂，報酬也是由這家公司支付，那到底譚先生是和哪家公司存在勞動關系呢？
甯波市社保中心勞動人事争議仲裁處副處長 陸桑榆：從理論上來說，就是勞動者他的一個用工的主體可能實際上是江西的某科技有限公司。但是他服務的對象，實際用工服務提供服務的一個對象是廣州的某科技公司。而且簽訂的也不是正規的勞動合同，而是自由職業者服務協議。
無奈之下，譚先生将這兩家公司都作爲被申請人向仲裁機構提出勞動仲裁申請，即便如此，譚先生簽訂的《自由職業者服務協議》也會給勞動關系的認定造成了困難。根據簽訂的協議，雙方之間隻能認定爲雇傭關系，這樣一來，譚先生的維權成本就變高了。
甯波市社保中心勞動人事争議仲裁處副處長 陸桑榆：在雇傭關系項下，如果雙方發生争議，一般是不能通過勞動人事争議仲裁委來進行處理，而是直接向人民法院去進行起訴的。
甯波市社保中心勞動人事争議仲裁處處長 童志雄：當前這個新就業形态的用工與傳統的用工相比，勞動關系存在一個比較相對不确定，比較模糊的一個狀态。我們還是強調協商調解爲主，來既保障勞動者的一個合法權益，也促進新業就業經濟的一個良性發展。
爲了能夠快速化解糾紛，充分保障譚先生的權益，仲裁員決定對雙方進行調解。
甯波市社保中心勞動人事争議仲裁處副處長 陸桑榆：首先，也是指出來，勞動者這一個急辭行爲不具有一個合理性。雖然他是在辭職過程當中與用人單位産生了一些争議。同時，我們也跟用人單位做工作，告訴用人單位你這種随意變更這種單價的這種行爲可能也不具有合法性。最後雙方是達成了一緻，就以一個比較折中的方式。用人單位，也是同意在一個月内向作爲勞動者支付一定的調解款，勞動者也是予以接受的。
經過調解，由廣州某科技有限公司支付譚先生工資差額，譚先生也接受這一方案，最終這起勞動仲裁案件以調解結案，也取得讓當時雙方都滿意的結果。
外賣騎 譚先生：現在這個仲裁結果還是比較滿意的，通過這個仲裁，也追回了自己應得的薪資，也通過法律維護了自己的合法權益，而且通過這個事，像以後入職，相關的合同自己肯定會更加小心，更加注意的。
" 平台＋個人 " 模式成常态，勞動争議增多
在一些新就業形态中，用人單位和勞動者一般都會簽訂服務協議，這種協議有别于勞動合同，簽署雙方不屬于勞動關系，沒有保險、福利等待遇。但是，簽署了這類協議，并不意味着就無法被認定爲勞動關系。我們通過南京許女士的勞動人事争議仲裁案件，了解下認定勞動關系中的相關法律知識。
許女士在網上浏覽到一家家政服務公司招聘保潔員的信息，這份工作和傳統的家政服務不同，是近些年流行的網約家政服務員，通過平台派單的方式，爲第三方客戶提供服務，工作時間比較自由，收入也還不錯。
随後，許女士正式入職這家家政公司，并簽訂了一份《信息服務協議》。之後她根據平台的派單，爲客戶提供家政服務，一年後，許女士決定離職，而就在她辦理手續時，發現公司克扣了一筆工具費和培訓費。
與公司協商無果後，許女士找到律師，希望通過法律手段維護自身權益。了解情況後律師表示，雖然許女士沒有簽訂勞動合同，但雙方存在事實上的勞動關系，可以按照相關法規主張自己的權益。在律師的建議下，許女士向南京市勞動人事争議仲裁委員會提出申請，要求确認與這家公司之間存在勞動關系。
而這家家政公司則認爲，根據雙方簽訂的《信息服務協議》，公司與許女士之間應該爲勞務關系。
勞務關系還是勞動關系，一字之别 " 差 " 哪裏？
勞務關系和勞動關系，雖然隻有一字之差，但對于勞動者的權益，卻是天壤之别。如果是勞動關系，除工資薪酬外，公司還要繳納五險一金，在責任事故、工傷事故的賠償方面，勞動者也有相應的保障。那麽，許女士和這家保潔公司之間，到底是不是勞動關系呢？
仲裁員表示，需要從勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、是否需要遵守有關工作規則和勞動紀律及獎懲辦法、工作的持續性、能否決定或改變交易價格等幾個因素進行考量。
南京市勞動人事争議仲裁院 仲裁員 黃阿瑩：在這個案例中，勞動者所有提供的服務，都是通過用人單位派單來完成的。用人單位在比較長的時間内，連續給申請人派單，每單的工作量和工作時間固定的，從這一點來講具有比較強的人身附屬性在裏面。
經過審理，南京市勞動人事争議仲裁委員會最終認定許女士與這家家政公司之間存在勞動關系。仲裁機構也提醒勞動者，要盡可能地保留工作中的相關證據，在遇到勞動人事争議時才能更好地保障自身權益。
新業态有何特點？保障勞動者權益有何舉措？
新就業形态勞動者的權益保障一直以來是全社會關注的焦點，1 月 24 日，人力資源和社會保障部召開的新聞發布會，強調綜合運用不同類型調解，促進勞動争議實質化解。在此之前，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布新就業形态勞動争議典型案例，引導裁判實踐，這一系列的舉措傳遞了什麽樣的信号呢？法治在線欄目采訪了人力資源和社會保障部仲裁調解部門的負責人，解讀新就業形态的特點以及保障勞動者的一些舉措。
從發布的典型案例中我們了解到，有些用人單位存在通過訂立民事合作協議規避用人單位義務、" 假外包真用工 "、誘導勞動者注冊個體工商戶等違法用工行爲。勞動人事争議仲裁機構依法予以糾正，認定雙方存在勞動關系，而有些案例中，新就業形态勞動者完全自主安排工作時間和工作量，與用人單位之間的組織從屬性較弱，仲裁機構依法認定雙方不存在勞動關系。既保障勞動者的合法權益，也引導新就業形态的良性發展。
人力資源和社會保障部調解仲裁司仲裁處副處長 徐川江：平台用工往往涉及多個企業主體，不同企業借助統一的平台進行運營管理，企業之間的關系的較爲複雜，層層轉包的關系确實比較普遍。部分平台用工模式分散性較強，用工管理、報酬支付和社會保險的繳納主體又分散在不同的地區，難以厘清用工事實。從勞動者的角度來看，勞動者自身專職、兼職身份都有，工作時長和頻率不相同，服務平台的數量也不同，難以用單一的标準進行衡量。案件辦理中，注重統籌處理好促進企業發展和維護勞動者權益的關系，充分體現政治效果、法律效果、社會效果的相統一。
針對新就業形态勞動人事争議的特點和難點，人社部門強調堅持 " 事實優先 " 的勞動關系認定原則，根據用工事實認定企業和勞動者的關系。
人力資源和社會保障部調解仲裁司仲裁處副處長 徐川江：堅持從屬性 + 要素式的勞動關系認定思路，我們對照勞動管理的相關要素，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無以及強弱，來具體認定勞動關系。
同時，在解決勞動人事争議中，調解也發揮着重要的作用。近日，六部門印發 " 關于加強新就業形态勞動糾紛一站式調解工作的通知 "，爲勞動者提供更便捷的調解服務，降低維權成本，快速高效的解決矛盾糾紛。
人力資源和社會保障部調解仲裁司副司長 王志強：要求在争議案件易發、高發的地區，鄉鎮街道普遍設立實體化的調解中心，提升鄉鎮街道調解中心争議化解能力，促進争議就近、就地、就便化解。我們希望能夠通過相對柔性的方式，把勞動人事争議化解在調解階段，把更多矛盾糾紛解決在基層和萌芽狀态，最大降低争議雙方當事人的沖突性，既解法結，又解心結，實現案結、事了、人和，讓勞動者就業更加穩定，讓用人單位用工更加規範，争議當事人的合法權益得以保障。
