本文來自微信公衆号：豹變（ID：baobiannews），原标題《卷不動的大廠，寫不動 OKR 的打工人》，作者：趙若慈，編輯：劉楊，頭圖來自：視覺中國
梁汝波的一封内部信，讓字節跳動實行多年的雙月績效管理方式成爲曆史。
2 月 17 日，字節跳動 CEO 梁汝波發内部信宣布，調整目标制定和回顧的周期，過去的雙月 OKR 績效考核改爲季度，公司級的雙月會也改成了季度會。一位字節員工告訴《豹變》，收到内部信之後，她被告知，本來應該在周一寫的雙月報延後了。
梁汝波直言：" 收到一些反饋，比如雙月會準備時間長（甚至有部門會排練），但信息增量少、有質量的讨論少。公司需要通過加強字節範和領導力原則來直面這些問題。更注重會議效率，文檔清晰簡單，不堆砌材料，不包裝，不走形式，做到求真務實、坦誠清晰。"
字節相關人士對《豹變》表示：" 有些崗位，比如産品經理，雙月 OKR 确實挺耗費時間的，有時候可能需要一周去準備，每周還會對雙月 OKR 的進展進行更新。"
雙月變季度之後，一名員工每年可以少寫兩次 OKR，意味着多出 10 天或者更多的時間來完成其他工作。對于有 10 萬員工的字節來說，節省了一筆巨大的時間成本。
相比梁汝波在内部信裏提到的 " 從容、靈活 "，一些大廠近期的制度調整透露出緊張與規範。
一位百度員工告訴《豹變》，今年百度 MEG 多個團隊口頭通知，要求早上 10 點之前到公司，工作日下班免費打車的時間也從 21 點改成了 22 點。據 " 盒飯财經 " 報道，2 月 1 日，美團開始正式執行新版考勤制度，上班時間調整爲上午 9 點，各部門可視情況規定部門到崗時間，最晚不晚于 10 點。
從近期大廠管理方式的微調可以看出，" 降本增效 " 一年多以來，大廠的壓力仍舊不小。當行業增長紅利過去，該松還是該緊？選擇保守穩增長還是激進求突破？而對于互聯網打工人來說，大廠降速之後，在卷和躺之間，又該做出怎樣的選擇？
字節跳動求穩，大廠開始變慢了？
字節是互聯網行業裏較早推行 " 雙月 OKR" 的公司。
在字節高歌猛進的時期，OKR 是一個自下而上、極其有效的管理工具，員工會在雙月周期中拼命完成自己的目标，保證自己的工作持續前進。與大部分以季度爲周期進行考核的互聯網公司相比，字節的激進在 " 雙月 OKR" 裏展現得淋漓盡緻。
字節員工王楊告訴《豹變》：" 制定 OKR 肯定會産生心理壓力，不過也看在哪個業務線，順風的時候比較好做，高增長的業務壓力估計小一些。"
然而，當組織規模從幾百人到 10 萬人，高速增長的紅利期逐漸過去，雙月 OKR 的管理效率也在随之下降。
" 晚點 LatePost" 的一篇報道提到，在字節跳動，要想制定出一個合格的 OKR，實際上需要花一周甚至更多的時間才能完成，其中還要拿出差不多 25% 的時間用于和團隊的成員們對齊。該報道引用一位字節跳動戰略人士的說法稱：" 從 2020 年開始，OKR 填寫率持續走低。"
2021 年，張一鳴卸任字節跳動 CEO，他在内部信裏提到，自己已經停止更新雙月 OKR，并且開始思考 " 雙月的、一年的、更長期的 OKR，如何不僅僅是線性延伸 "。張一鳴說，自己過去幾年很大程度都在吃老本，" 每天要聽很多彙報總結，做很多審批和決策，容易導緻内部視角，知識結構更新緩慢 "。
不少員工也有類似的感受。王楊說：" 産品崗位寫 OKR 時間會久一點，研發崗位更多是支持産品，所以會根據産品的情況來定 OKR。但複雜的是需要去跟相關方對齊開會，協調大概就需要半天，寫需要另外半天的時間。公司的會議室永遠是滿滿當當。"
在字節做渠道運營的葉帆告訴《豹變》：" 運營這種中台部門，一個項目不管是優化還是叠代的周期都很長，雙月的變化其實不大，有些比較難推動的項目，可能會出現 OKR 和上個雙月重複的情況。"
葉帆所在的崗位制定 OKR 比較簡單，一般隻需要花費半個小時左右，但是與 OKR 相關的雙月會和雙月報，需要花費的時間更多一些。她表示：" 每個人的職責不一樣，雙月報也不一樣，比如我一般需要寫一個管理視角的雙月報和一個執行視角的雙月報，最起碼也要好幾個小時。"
在冗雜和死闆的制度中，原本高效的管理工具很容易成爲一種形式主義。就拿開會來說，會議本身提供了一個空間，讓員工可以針對具體的問題進行實質性的讨論，卻在繁雜的制度中變成一種累贅。一位前字節員工對《豹變》表示，有一次部門會上，他看到一位同事 " 一心二用 "，一邊在這邊開會，一邊開着視頻，帶着耳機，遠程參與着另一個視頻會議。
上述員工說：" 一開始不是很适應這種一點兒小事兒就要開會的工作環境，最多的時候，一個工作日每個小時都要開會。後來沒辦法，隻能适應這種情況，有點事兒就拉着别人開會。"
取消雙月 OKR 的背後，其實也是大廠在考慮，當互聯網紅利期結束，如何通過調整管理工具來真正高效地利用資源。
王楊說：" 現在業務不像之前跑那麽快，市場變化也沒那麽頻繁，雙月改成季度，一些事務性的工作平攤到季度，對于我們來說，有更多的時間去處理真正需要落地的工作。"
大廠的 " 緊張 " 與 " 規範 "
梁汝波期待字節 " 從容一些 "" 靈活一些 "，還有一些互聯網公司，則希望 " 緊張一些 "" 規範一些 "。
美團在新考勤制度中提到：" 希望大家把上午的時間更高效地利用起來；所有同學的出勤規則一緻，不再區分序列和職級，也有助于提高協作效率。"另外，一位百度員工告訴《豹變》，确實有的部門已經在抓考勤了。
以 " 提效 " 爲目标要求員工考勤，在不少人看來是大廠告别 996、走向規範化、建立新秩序的開始。
過去，" 彈性工作制 " 曾經是互聯網公司靈活、自主的标志。員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以靈活選擇工作的具體時間安排，在大部分互聯網公司，彈性工作都代替了統一、固定的上下班制度。
但彈性工作制确實也存在一定的缺陷，比如業務對接時可能存在雙方工作時間對不上的情況，所以美團也強調 " 提高協作效率 "。
然而，沒有上下班時間、沒有打卡和考勤的另一面，可能是完不成工作時的 " 深夜加班 "。在 996 加班文化之下，不少大廠人都曾吐槽過 "9 點、10 點打車都得排好半天隊 "。葉帆告訴《豹變》，疫情居家辦公期間更加誇張，沒有上下班意味着要随時随地回複信息，" 甚至有的時候半夜 12 點了還要遠程開會。"
所以，對于打工人而言，規定上班時間對應的應該是同時規定下班時間，不然早上班僅僅意味着工作時間更長了。在脈脈上有人匿名吐槽大廠抓考勤：" 你每天半夜 3 點或者春節看片、支付、刷文遇到故障都得有員工免費響應，員工第二天早上還得 9 點上班打卡？"
另外，也有一部分評論認爲，大廠嚴抓考勤，也許是優化人員結構的開始：考勤将作爲績效考核的一部分。
據 " 盒飯财經 " 報道，在美團，遲到和早退雖然不影響基本工資，但因爲無故遲到和早退引發的違紀，可能會影響年終績效。
實際上，調整考勤等辦公政策，和字節取消 OKR 的根本目的都是一樣的：增效。然而，至于類似于 " 抓考勤 " 這種直接且強制的措施是否能真正奏效還有待商榷。
當員工把考勤當成了任務，爲了時長而工作、早早下班意味着工作不飽和時，也許會出現" 假裝工作 " 的現象。公司将工作時長作爲績效考核的标準之一，帶來的未必是效率的提高，也可能是毫無意義的内卷。
在《豹變》之前的文章中，一位互聯網大廠的營銷設計師就曾吐槽過公司的 " 打卡刷工時大賽 "。事情緣起于一次會議上，領導告知績效要看工時排序，末尾的人直接低績效。于是她隻能兢兢業業每天刷 14 個小時工時。某天晚上 11 點，她發現隔壁同事也沒走，翹着二郎腿打王者，二人對視了一下，心照不宣。
也許考勤制度确實有規範的必要，但是如何通過考勤來提高效率才是更應該思考的問題。
搖擺的打工人
最近幾年，随着互聯網紅利的消失，快速擴張的互聯網公司遭遇了組織效率下降、人員冗餘等問題。當規模無法轉變成更高的産出，大廠們不約而同地選擇了收縮，也就是過去一年被大廠挂在嘴邊的 " 降本增效 "。
去年，梁汝波開始重點反思組織臃腫問題，認爲 " 通過加人可能解決不了問題，反而會讓問題更糟糕 "，并且把 " 去肥增瘦 " 寫進了自己的 OKR。2022 年 5 月，面對騰訊連續三個季度淨利潤下滑，馬化騰表示，已經實施了成本控制措施，并調整了部分非核心業務，有助于在未來實現更優化的成本結構。
" 先是茶水間的紙巾沒了，公司裏的綠籮都‘裁’掉了一半。"一位美團員工對《豹變》表示。
初入職場的謝彥對此深有體會。由于整個互聯網行業的收縮，謝彥從第一份互聯網公司的數據分析實習到第二份産品經理實習，中間等了 4 個月，經曆了 30 多場面試。2022 年，他終于拿到了 B 站的校招 offer，這是他的第一份正式工作。
讓他沒想到的是，變動來得如此之快。去年 12 月，在距離正式轉正還差 1 個月時，謝彥突然被叫到辦公室約談，無關工作内容、無關績效，沒有直接原因，他就這樣被領導通知" 下周五就是 last day"。最後拿到的補償是 N+2，謝彥的 N 是 0.5。
最近，謝彥告訴《豹變》，他刷朋友圈時發現自己之前在 B 站 " 毫無理由 " 被優化的崗位，又開始招人了，" 這才剛剛過去兩個月而已。"
人員優化與管理制度調整，透露出大廠對未來的預期，而打工人也随着大廠的搖擺在心态上發生變化。
朱宜在濟南一家互聯網公司就職，她本來所在的小項目組裏有 10 個人，公司人員優化之後，剩下的人要負責原來相同的工作量。
" 我之前負責的是項目招投标，一年要做 200 多個項目，基本上剛做完一個項目就要進入到新的項目裏，平常要跟各種上下遊的部門去溝通，時時刻刻都在開會。本身就忙不過來，裁掉組裏的同事之後，更是一下子超負荷了，壓力大到經常翻來覆去睡不着。" 朱宜告訴《豹變》。
實在無法認同 "996 是福報 " 的朱宜，在去年 9 月主動提出離職。休息了一段時間之後，她開始在一家東南亞創意餐廳做兼職，伴随着燈光、鮮花和音樂，招呼客人、端盤子、清理桌面成了她每天晚上的主要工作。
同樣是晚上 10 點多才到家，在餐廳打工的朱宜每天隻需要工作 4 個小時。晚上坐在鏡子前卸妝時，她感到了久違的快樂和滿足。
謝彥被裁後去大理旅居了一個月。住在大理的日子，聽不到戰略、産品、OKR、KPI 等令人頭疼的詞彙。在大理，他也看到了不同人的生活方式，有人每天工作 2.5 個小時，遠程寫代碼，過着數字遊民的工作；有人靠擺地攤月入幾萬；還有人完全躺平，物質欲望極低，一個月隻花 500 塊。
" 去大理的有兩種人，一種人是去尋找，另一種人是去逃避，我感覺我是去尋找的那批人。" 謝彥告訴《豹變》。更重要的是，他在這場旅居中找到了和自己相處的方式。離開大理之後，他想清楚了，自己肯定不會再回互聯網大廠毫無意義地 " 卷 " 下去了。
而逃離 996 的朱宜，在 " 提前退休 " 半年之後，才發現自己" 躺不平 "，選擇去餐廳打工，這是她在高壓工作和徹底躺平之間選擇的中和狀态。在字節工作的王楊則認爲：" 更躺還是更卷，很難回答，但打工人總會不自覺地卷起來。"
組織中，作爲個體的員工是決定業務成敗的中堅力量，當打工人的心态開始發生細微的變化，大廠在組織管理上确實需要調整，隻不過如何有效調整，确實是個難題。
不過，就像謝彥在講述自己的職業規劃時所說：" 花時間想一想，總比走在錯誤的方向上要好。"
（應受訪者要求，文中人物均爲化名）
本文來自微信公衆号：豹變（ID：baobiannews），作者：趙若慈，編輯：劉楊
