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分享嘉賓：李陽林，前上市公司高管，思想閃耀創始人，《赢在目标落地》《字節跳動目标管理法》作者。
責編 | 若風 排版 | 五月
第 7878 篇深度好文：8583 字 | 20分鍾閱讀
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筆記君說：
你會經常有這種感覺嗎？
工作壓力太大，睡不着；每次開會都手腳出汗；孩子學習跟不上，如何是好；去年定了很多目标，一個也沒完成……
有時真想躲起來哭一場。
當你覺得這麽艱難的時候，你有沒有想過可能是你的目标落地出了問題？
是不是因爲沒有目标而生活一團糟？如何走出灰暗？怎麽面對工作生活中的困境？
李陽林在研究過張一鳴的思想後，總結了目标落地的五項基本功。
美國做過一個調查，以100個剛進入職場人作爲調查對象，追蹤40年，直到他們退休。最終發現隻有一個人變爲了富翁。
最後得出的結論是什麽？這個世界上隻有5%的人能夠創造自由的人生。
如何成爲5%？
首先要留意影響圈和關切圈。
當我們覺得大環境怎麽樣，當我們覺得老闆總是特别關注自己，當我們認爲家人就是不理解自己……
這些時候，我們永遠也改變不了現實。我們要把注意力自外而内，放在自己身上。
我還能做點什麽讓自己的處境變得更好？我有什麽方法能夠改變這些糟糕的情形？
每天行動一點點，日積月累，你就會越自由，命運也會牢牢地把握在自己的手上。
《赢在目标落地》整本書都是在回答，如何利用好自己的影響圈，構建核心内核，成爲頭部5%。
這個過程可以提煉爲五項基本功：理目标、用人才、建共識、抓執行、盤根因。
大家可以先通過5個基本功能内核，給自己現狀做一個診斷。
我的目标體系清晰落地嗎？現在是否有自己的目标體系？
我是不是在做最合适的事情，并且有突破和學習精神？
我是否能夠跟協作者有效溝通，達成共識？
我的執行習慣是否優秀，效果是否優秀？
我是否能夠通過經驗快速學習，不斷提升？
大家可以自己打一個分，并看一下自己的總分。
假以時日，再看自己處于頭部還是腰部？再看自己是效率還是什麽需要優化？
把"赢"從想法變成現實可以通過五項基本功展開。
一、理目标：有了目标，就有了方向
目标大家肯定都接觸過，在目标層面有好的狀态和壞的狀态的區分。
正向的狀态指引下，我們以始爲終，知道自己要什麽，安全感特别足，能夠輸出價值。能夠抓住要害，審時度勢，自我調節，不會被外界牽着走。
負向的呢？則是不知道自己要什麽，總是在追風口，還在抱怨周遭爲什麽沒有給自己好的反饋，陷入自我中心。
你覺得全世界好像都不理解你的時候，可能是你對于你應該創造什麽價值這件事，并沒有好的判斷。所以負向狀态是沒有重點，什麽都抓。
自己迷茫無措，隻得人雲亦雲，甚至可能去找人算命當作寄托，過度依賴外部的判斷，無法找到自身的價值。
《赢在目标落地》中，我總結了理目标的三個要素。
1.理目标的三個指導思想
① 你熱愛的事情
我認識一位創業者，他看起來很粗放，也很講義氣。但是他的創業項目，卻都是面向女性的教育項目。
"你認爲自己适合做這件事嗎？你是如何理解女性教育的？"我問他。
"我做項目看的是市場價值，有多少人需要，有多少市場空白，商業前景如何。我認爲女性教育是有商業前景的，我懂不懂不重要，我不懂的話可以找懂的人來做"
"那真正支撐你做這件事的到底是什麽？"
"是商業之美，讓我着迷。未來我還會投身投資領域，研究、琢磨和體會商業的魅力"
組織誕生起就具備它的性格和熱愛，它就像一個孩子。
如果我們不遵照這個孩子的脾氣去做事，結果隻會事與願違。
② 你擅長的事情
天生我材必有用，每個人都有自己的擅長點，隻要自己去琢磨就能挖掘出來。
組織也是如此，找到擅長點，找到自己生态位。
③ 對他人有價值的事情
了解自己的擅長和熱愛，并分析它是不是市場需要的。
如果别人不需要，不付費，組織的生存就難以爲繼。
當我們無法爲别人創造價值的時候，可能就是我們走下坡路的時候。
2.搞清楚好的目标，它是有五個要素的① 找準關鍵問題，是成功的秘訣
某家公司年底複盤，對于當前公司面臨的關鍵問題衆說紛纭。
有人說是銷售士氣，有人覺得是團隊老化，有人認爲是産品，還有人說是财務……
最後通過分析，對于他們行業來說，最關鍵問題是如何再次打造産品的領先性。
如果丢掉産品領先性，公司将完全失去市場。
解決了産品領先性問題，其他士氣問題、團隊叠代問題、财務問題都将迎刃而解。
什麽是關鍵問題？就是從大局出發，理清楚爲了達到想要的未來，當前最重要的事情是什麽？
成功的秘訣就是找準關鍵問題，優秀的目标也都是從關鍵問題推理出來的。
② 目标需要是聚焦的，拒絕"目标過載"
每個組織，一個組織内完成一兩個目标就已經很了不起了。
如果設置5~10個，甚至10~20個的話，你會發現，無論怎麽努力都毫無成果。
③ 目标足夠具體，才有執行的抓手
某客戶服務部門制定了一個目标，希望能提升團隊的專業度。
這個目标制定出來後立刻引起了團隊的質疑。你說的提升專業度到底是什麽專業度？
是接電話的話術專業度，還是響應速度的專業度？還是培訓方面的專業度？
目标不應該是放之四海而皆準，而是根據每個個體，每個組織特殊的情況制定，明确限制性和适用邊界。
隻有當目标足夠具體的時候，公司與各部門才有執行的抓手。
④ 目标是關聯的
一個團隊中，目标不應該是分散的，各做各的。如果各自占山爲王，那還做什麽團隊目标管理？幹脆都各自創業算了。
目标應該是自上而下拆解，自下而上支撐，橫向部門互相協同，最終形成一個目标網絡。
⑤ 目标必須是可達成的
我們可以制定"跳起來摘桃子"的目标，但不能制定"跳起來摘星星"的目标。
任正非說，原子彈必須要在黑闆上爆炸，然後才有可能在地上爆炸。
目标是經過理性拆解，充分的推演的，企業不會打無準備之仗。
3.八步流程推導目标，像寫劇本一樣
很多人，包括十年前的我自己都會人說，"你爲什麽要把自己的人生定得那麽死？難道不能夠走一步看一步嗎？"
現在我把這個認知叠代了。
前段時間我準備拍一個視頻，我覺得拍視頻應該真情流露，才是最好狀态。
但拍攝團隊說，拍攝最好精确到每一步都怎麽做。
導演也說，好的節目都有嚴絲合縫的劇本，通過不斷推演，才能出精品。
自然狀态的真情流露，隻是亂拳打死老師傅的方法，是空想。
如果想拿到滿意的結果，一定是要通過嚴絲合縫的專業設計。這麽看來，我們給自己定目标，實際上也是給自己人生寫劇本的一個工作。
如果想要拿到那個結果，你一定要反複的推演。我們也可以像寫劇本一樣，按照八部流程來推導目标。
關鍵問題驅動（找出主要矛盾是什麽？）→目标優勢（爲什麽客戶選擇你？）→定出必勝戰役（定量分析一年能打多少"糧食"）→進行可行性分析，匹配資源→分析限制性因素→走一步，看三步→外部壓力測試（内部員工，種子用戶等測試，找到計劃漏洞）→目标顯性化（目标要放在每天能看到的地方）
流程的推導，需要不斷地用實踐驗證和叠代。
二、用人才：五個維度識别人才
目标确定之後，就要組建團隊、用人才了。
正向的用人才，是以客戶爲中心、人崗匹配、基礎素質過硬、有好的價值反饋體系、優勝劣汰的。
負向的用人才形态，是以自我爲中心、人崗不匹配、虛名大于實質、沒有有效的價值反饋體系、組織進入死水狀态的。
很多公司招聘的時候，都在問要招什麽樣的人？優秀，有大廠經驗，履曆特别好，有行業成功經驗……
很多時候發現這類人才招過來并不好用，用人才更重要的是關注員工跟組織關系。
企業可以用下面三個工具去匹配适合企業的人才。
1.識别人才的五力模型
什麽樣的人才是優秀人才呢？
我們一般會從旺盛的生命力、判斷力、超強執行力、學習與創新力、反思能力，五個維度來識别。
① 旺盛的生命力
一個生命力旺盛的人，最大的特點就是積極主動。
積極主動，是一個人高度成熟的最明顯表現。他不會裝作受害者，想通過受害者姿态來獲取更多的資源和機會。
如果一個人總是以受害者姿态出現，通過打壓和否定别人來彰顯自己的成功，他絕對是團隊毒瘤，應該趕緊和他"分手"。
積極主動的人，都有透徹的人生觀，口頭禅是我還可以做什麽，他們總是在想我能做什麽，能做出什麽樣的改變。
② 判斷力
判斷力是一個人總能夠在錯綜複雜的局面中抓住關鍵問題，從而做好資源配置，推動事情往前走。
有判斷力的人一般都能從"知道自己要什麽、知道事實是什麽、知道該如何做，才能實現目标"三個維度去思考。
③ 學習與創新力
想要了解一個人是否足夠優秀，就看他的學習習慣、他有沒有不斷學習新的東西、有沒有不斷将所學轉化爲實踐。
④ 超強執行力
優秀人才都有超強執行力，都有一套從目标到策略，到任務，再到行動的落地邏輯，且爲了達成目标，他們可以做到自律和投入。
所以我們鑒别一個人是否有執行力時，就看他如何理解一件事的落地層次，他如何理解一件事從設想到落地的流程。
另外就看他對于時間的理解和運用，沒有時間概念的人，很難産生緊迫感，很難做到強執行力。
⑤ 反思能力
當一件事沒有達到預期，責怪别人一點意義都沒有。
優秀人才都有反思能力。
他們總是會思考如何發展，機遇在哪裏？當前是什麽擋住了路？一開始哪裏沒有想清楚？中間的資源哪裏配錯了，爲什麽會配錯？執行上和節奏上哪裏出了問題，爲什麽會出問題？進而找到解決方案，在犯錯中不斷成長，并爲下一次積累經驗。
2.用好人才的四個要素
① 給予貢獻者滿意的薪酬
奈飛CEO裏德認爲，從長遠來看，在高績效的環境裏，支付市場最高工資其實最能節約成本。
爲了能夠年複一年地吸引和留住市場上最優秀的人才，開出的工資最好比市場最高工資略微高一點。
在員工開口要求漲工資之前，在員工開始找其他工作之前，主動把工資漲上去。
對于公司而言，損失了人才再重新招聘将是更大的損失，還不如一開始就把員工的工資開高一點。
② 給予充分的人際關愛
優秀的人和普通人一樣，都需要被看見、被肯定、被鼓勵，這将滿足他對于良好人際關系的需求。
在"領導與我的關系、平級與我的關系、下屬與我的關系"三層關系裏，與領導的關系是最爲重要的。
建議你至少每兩周跟自己的直接下屬有一次以他爲主的對話，了解他最近的心情、生活、成長和工作進度，從而洞察出他需要什麽，是鼓勵還是嚴厲地愛。
總之，你要比他自己更相信他是可以的，并且你還可以幫助他做到。
③ 給予挑戰與成長的機會
員工用他們的時間和才智換取了公司的資源和機會，他們以這些資源和機會去跟市場交互，來獲取消費者并爲消費者服務，最終得到收入，反饋給公司。然後，員工如何做事和協作的方式，又構成了企業文化。
團隊一旦成功，他們的生存需求、關愛需求、成長需求和精神需求就會得到滿足，他們就會更願意拼搏，由此形成正循環。
④ 給予充分的精神回報
人不僅需要物質的回報，也需要精神的回報。一旦精神回報缺乏，憑什麽？值得嗎？爲什麽要繼續？這幾個問題就會湧上心頭。
如何讓組織内的每個人感受到"我熱愛這份事業，我在爲我喜歡的人創造價值，我感受到了自己的成長"，可以通過"激發使命感和社會責任感、激勵榮譽感、引導團隊向内看，去跟自己要答案"的方向來引導。
3.去留測試
如果團隊中的人才讓你焦躁不安，晚上也睡不着覺，那一定要進行去留測試，問自己下面這組問題：
你還認爲他是一個優秀的人才嗎？
他關注的是公司的成功，還是個人的成功？
你相信他的判斷力嗎？
和他繼續合作，能讓公司更好嗎？
相信這四個問題之後，你心中就有了答案。
三、建共識：以目标爲基礎，而不是強權
如果組織是各顧各的，猜忌，從來不說真話，背靠背遠離，這個組織就很難維系下去，很難拿到結果。
例如一家公司要做電商，但是大家對于電商的理解都不一樣，那麽這個合作就會非常地難。
特别要強調的是，建共識一定是以事實和目标爲基礎的，而不是以強權爲基礎的。
很多企業可能習慣了，領導講，大家聽，不知道如何建共識。
顯而易見的是，共識不是一個人的共識，是大家的共識，一緻的共識大家才願意共進退。
作爲領導者，要清楚建共識是爲了打勝仗，而不是紙上談兵。
建共識的工具有四種，時間限制，我分享一下"共創會+集體OKR"的工具。
共創會存在的意義是共識想法，大家先發散後收斂，爲最後的決策輸入有價值的信息。
行之有效的做法就是請大家分組讨論，先由每個人都講一講，如果他是公司的CEO，他會爲公司全年定什麽樣的OKR，組内合并同類選項，然後在組與組之間進行"PK"。
集體OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明确目标，協調和集中精力打一場必勝的戰役。
OKR有四重功效，如下圖所示。
1.聚焦與承諾
很多OKR的工具書說，OKR中O不要超過3～5個，每個O不要超過3～5個KR，要聚焦。
實踐證明，多個O，你一定不懂公司最重要的事情，也會導緻組織的OKR系統失靈。
所以引導團隊制定OKR的時候，圍繞一件大事來制定OKR是更明智的選擇。
聚焦的好處是減少解釋成本，公司要什麽，每個部門應該産出什麽，會非常清晰。
每一個目标單位隻有一個O來做承諾，這一個O會派生出很多要做的事情，延展出很多策略，但最後也需要收斂，形成三大最核心的關鍵結果（KR），然後再聚焦執行策略。
2.協作與合力
所有的事情都視爲一件大事。這件大事就是把"爲誰創造什麽價值"做好。
一個團隊的目标客戶大概率是一緻的，除非有新業務要孵化，要不怎麽叫一個團隊呢？所有人的目标，都要圍繞集體的最重要的目标展開。
OKR的好處就是将公司級的工作重點、各部門的工作重點、每個人的工作重點呈現出來。
從而大家也能掌握自己在整體裏的位置，知道自己跟整體的關系，更好地形成合力。一旦有節點運轉受阻，那麽整個系統就會報警，我們盡快化解危機。
3.延展與追蹤
通過OKR體系制定出來的目标，自帶一套追蹤體系。
這套追蹤系統會打破以往"年初定目标，年底看結果"方式的弊端，盡可能做到過程透明、實時跟蹤、靈活應變。
4.挑戰與成長
用OKR定目标不需要老闆強壓一個高目标，而是基于自我成長需求和大家共同的追求去定目标，大家發自内心地去想我們怎麽樣可以更好，以及市面上還有什麽樣的機會，去共同制定跳一跳就能夠得到的目标，然後再靠追蹤流程去幫助大家實現目标。
制定目标的過程實際上是在做深度會談，依靠集體智慧去生發集體智慧，從而産生真正的共同思考和共同行動。一個人的成長速度往往是慢的，但如果能夠彙集多人的力量，組織的一小步，就是個人的一大步。
在這個過程中，公司的業務從決策層的頂層架構的思考流淌到整個公司的各個角落，并在流淌傳遞的過程中得以修正。
通過這種集體學習，可激發集體熱望，通過開展反思性交流，可幫助集體理解複雜事物。
集體目标制定的方法論，無論是對于高層還是中層團隊都是适用的，隻要是超過兩個人的團隊，都應該有一個共商共識的科學流程，如下圖所示。
四、抓執行：順着人性展開
領導者最擔心的事情就是，當一個有挑戰性的目标定下來之後，人們還是坐在那裏一直醞釀，沒有行動。
之所以如此，是因爲害怕面對自己沒有能力完成這件事的局面。
不積跬步，無以至千裏，我們要順着人性，展開執行。
1.量變引發質變
宰相必起于州部，猛将必發于卒伍，這其實也是隻有量變積累到一定的程度才能達到質變的有趣的诠釋。
所以，當一個目标定下來之後，先不管對不對，因爲你也無法判斷，最簡單的做法就是去做執行，瘋狂去做量的堆積。
當量累積到一定程度你就會看到真相，該加強什麽，該如何叠代，你也會相信你确實可以把這件事做好。
2.打造執行入口
《掌控習慣》一書裏寫到一個非常有趣的案例，世界著名的舞蹈家特懷拉·薩普的故事，她把自己的成功歸功于簡單的日常習慣。
每天早上都以同樣的方式去做，就成了一種習慣性動作——使它可以重複，易于做到。
每天都有幾個關鍵時刻，這些關鍵時刻你所做出的決定，将會影響你今天一整天的産出質量，比如早上開工和下午開工的時間。個人每日梳理和高效的團隊日會對于每個人都是挺有必要的。
3.足夠簡單
目标都是複雜的，關鍵問題和優勢分析也是深度和複雜的，但是行動無非就那幾個，比如目标是考博，行動就是學習；目标是賺取非常高的利潤，行動就是研發産品和做銷售；目标是寫一本書，行動就是開始寫字。
當我們把事情的動作拆解得足夠細的時候，我們會發現，其實就那麽幾個簡單的動作，然後重複去做，累積效果，靜待花開。
4.預先承諾
承諾這件事不是一勞永逸的，而是需要反複承諾，在各個時間單元裏，對于該做的事進行承諾。
要達到年度目标，你這個季度要做到什麽，請承諾；
要做到季度目标，你這個月要做到什麽，請承諾；
要做到月度目标，你這周要做到什麽，請承諾；
要做到周度目标，你今天要做到什麽，請承諾。
基于自由意志的承諾機制的好處，在于提前鎖定他在接下來時間裏，去做該做的事情，而不至于過于發散，最後一事無成，讓自己成爲受害者。
5.監督人
人總想展示自己好的一面。所以當一個人想做一件事的時候，就把它告知給其他人，當其他人知道後，就會留意這個人到底做了沒有。而當事人因爲在意其他人的看法，就會更有動力去完成這件事。
如果你想實現你的目标，在一開始就告訴其他人吧。紮克伯格每年都會将自己的目标公布在他的個人社交賬号上，這也是一種獲得監督的方式。
五、盤根因：拒絕内耗，探尋真因
盤根因最大的好處就是避免自嗨，尤其是當你跟客戶與價值遠離的時候。
你工作了16個小時，覺得自己勤奮又努力，但其實有很多時候往往碌碌無爲，自我感動。
中國有句話，吾日三省吾身，其實也是這個意思，一定要發現問題點，發現自己的問題點。複盤肯定不是内耗，這個一定要講清楚。
複盤不是漫無目的的，很多公司複盤變成了日常過流水賬。不是的，複盤應該是一定要先明确正确的事情是什麽，然後圍繞這個正确的事情不斷地去修正盲區。
那負向盤根因形态是什麽呢？
是自大，"我沒有問題，都是别人的問題"，要麽就是内耗，"都是我的錯，嗯，就是我不行"。
這樣的複盤是沒有意義的。
在《赢在目标落地》裏面，我給大家推薦了幾種複盤工具，期待大家能夠用起來。
1.使自己呈現一種打開狀态
某公司高管說，如何檢驗自己每次複盤的效果，就看這次複盤時自己的襯衫有沒有汗濕。還有管理者說，每次雙月複盤的前夜，自己都很難睡一個好覺，因爲非常焦慮。
複盤的過程是一個從自身找謎底，找答案的過程，放下小我，走出舒适區，隻有打開過去和曆史包袱，始終相信自己有美好未來，新的發現和好運氣才有機會光臨你。
2.要有反思的勇氣，而不是得過且過
雨果說，如果被人揭下面具是一種失敗，那麽自己揭下面具則是一種勝利。
所以反思需要有勇氣，要跳出原有的思考框架，去思考自己，這也是爲什麽說"人性的自我要越來越強大，占據主導地位；獸性的自我要受到人性的控制，收放自如，最終通過不斷地訓練，達到神性的狀态。"
能夠反思的人很少，然後人一旦進入反思的境界，能量就會增強，就會變得強大。當你不再向外求，開始問自己的時候，一扇新的大門就打開了。
3.要有應對情緒的技巧
情緒化是目标導向的大敵，如果一個創業者情緒化，對團隊而言是很糟糕的示範。
張一鳴是怎麽做的呢？他會記錄影響自己心情的事情類型、心情恢複的時間，根據記錄來總結辦法，提高自身免疫力，直到徹底免疫。
很多員工認爲張一鳴脾氣好極了，就是真的好，不是壓抑自己，即使遇到不滿意的情境，也是溫和的說理，溫和的鼓勵。
記錄情緒，審視情緒，通過放下和頓悟，讓情緒靜靜地來，靜靜地走。
4.堅持
複盤不是一日之功，隻有長期堅持複盤，好的習慣，好的方法才會"長"到自己身上。
真正要培養棟梁之材的參天大樹，不僅需要"陽光雨露"，還需要有耐心，甚至等待百年時間。
5.要見行動
很多企業都開批評與自我批評會，還會開頭腦風暴會。開會的時候大家痛哭流涕，發誓改過自新，都覺得之前狀态不行。
但是開完會，就沒有了行動的落地與追蹤。久而久之，大家也不願意開這種會，因爲沒有用，人還是原來的人，水平還是原來的水平。
長此以往，會非常影響大家的士氣。因爲大家看不到個人和組織有變得更好的能力和迹象。如果不能見到行動成果，複盤就隻是紙上談兵，就隻是自嗨。
6.日複盤
複盤是接納自己的不完美，但不會止步于不完美，你定目标的能力怎麽強大？
就是通過複盤不斷地找自己的盲區，不斷地找到自己的提升點，讓自己變得越來越強大。讓自己每天定目标的能力，每周定目标的能力，每月每年定目标的能力越來越強。
我給大家提供一個日複盤工具，它有6個步驟：
從日常做記錄，你把你自己的一天的時間可以分成幾個小的時間區間。每個時間盒子裏面都放上你今天該做之事。
記錄你做的過程，你遇到了什麽人，做了什麽事，你産生了什麽樣的情緒，覺察情緒背後的認知，以及進展順利的原因是什麽？進展不順利的原因是什麽？
通過探尋真因，找到自己的關鍵問題，制定解決方案，最後執行拿結果。
每一天都這麽做，你會發現你自己越來越自由，越來越從容。
結語：
找到自己人生命題，讓生活充滿意義
我從研究張一鳴着手，他也是在思考，如何給自己一個命題。
最近新聞顯示，字節跳動的收入已經逼近Facebook。
這個結果在我看來，實際源于張一鳴想要給自己的人生一個答案，所以才把字節跳動推向更高峰。
每個人都有自己的選擇，如果你不想錯付，希望人生綻放，在任何環境下，你都可以去創造你的劇本，你都可以去追求你的意義，追求你明年想要實現的目标。
哪怕是學遊泳，學鋼琴，或是要寫一本書，要成爲一名顧問，或是成爲獨立工作者去賺錢……
别人20年走通的路，我們也可以，隻要你能做到通過目标不斷提升自己，雖然這個過程可能需要花費30年才能走通。
*文章爲作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
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