文 | 金融八卦女特約作者：鐵馬
八妹說：
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最近，大家都在猜 2024 年互聯網的秋招會不會回暖？話不多說咱們直接上已經披露的部分數據：
從上圖可以看出來，幾個頭部大廠 24 年的校招人數都比 23 年多一些，在職場論壇裏還有人羨慕道："24 屆的同學真爽，大廠都開了招聘，挑得眼花缭亂，我發了個内推帖沒人理會，去年可是搶着要的。"
/ 今年秋招的頭部梯隊是誰？ /
在這一衆互聯網公司中，還有人評選出了今年的校招頭部梯隊是 "ATMD"，即阿裏、騰訊、美團、抖音集團，甚至還有博主做了一張圖詳解互聯網的校招梯隊：
▲圖源：博主 科技剛子
爲啥這四家就成爲了應屆喜歡的 " 第一梯隊 " 呢？雖然博主标注了是從公司的市值、估值、品牌、薪酬體系統一考慮的。
但要我說，00 後更喜歡這幾個大廠的原因很簡單：
首先是招的人多、待遇也不錯。文章最開始那張圖表上，這四家基本是每年招聘人數不少；以美團爲例，年均錄用超 5000 名畢業生，2024 屆的校招規模超出過去三年的平均水平，而且崗位分布在全國幾十個城市是很全面的，另外抖音集團展開招聘的城市也不少，非一線城市的同學也有了不少進大廠的機會。
除了招人多，八妹也去了解了一下，這四家大廠也是待遇很不錯，畢竟在校招生工資這一塊，大廠給得起錢是不争的事實。
其次，這幾家公司基本都是業内的 " 半壁江山 "，有一定行業話語權。例如阿裏的電商業務、騰訊的社交業務、美團的 " 零售 + 科技 " 業務、抖音的短視頻業務，每個拿出來都是數一數二的存在。
所以這幾家公司提供的平台更大，多多少少是有些 " 光環 " 的，就算校招後覺得工作不适合自己，之後跳槽也更有優勢。大廠的跳槽大多數都是相互之間，而且還有一定的等級對标，在一個大廠裏面本來薪酬基數就高的情況，大廠也給得起錢，再跳槽自然也是水漲船高。
特别是對于校招生來說，隻要你有意識地在這些頭部大廠積累資源，公司就能爲你所用。雖然咱是螺絲釘，但是咱可以主動去問主動學啊，隻要不把自己狹隘地限制在崗位之中，以後的職業之路都能走得比較順利。
/ 頭部梯隊們，如何育人？ /
你應該還會聽到一些言論，這些頭部的互聯網大廠，是各自分賽道的黃埔軍校，這是因爲他們能在社會化的環境下繼續 " 育人 "，輸送很多人才出來。
說到 " 培養 "，其實對于大廠來說，在招人之後，" 育人 " 的責任并不輕。想讓應屆生在三到五年後變成業務骨幹的概率增加，還是要有自己的一套體系。
一方面，這些頭部大廠對于校招來的年輕人的成長，都是 " 長期有耐心 " 的，八妹了解到，第一梯隊中的這幾個大廠都有專屬于自己的培養計劃。
美團對校招生的培養以長期和成體系著稱，有一個 " 萌芽校招生成長計劃 " 的三年培養計劃，第一年融入、上手，第二年在崗發展，第三年高潛人才專項培養的方案，在三年級，很多優秀的校招生已經成爲了部門裏的骨幹。
騰訊是不同事業群不同崗位有針對新人的不同培養計劃，例如騰訊遊戲有一個業界知名的培訓項目設立 " 開普勒 " 和 "Roca" 畢業生培養項目，包含 6 個月的崗前融入、3 個月脫産培養和打造 minigame 來融入遊戲行業；
字節則設立了專門的 " 人才發展 " 部門，除了有針對校招生培訓項目舞計劃 Dance Program，還有專門針對技術校招生的訓練營 bootcamp。
可見，互聯網大廠的成長培訓相對完整，這裏說的不隻是剛剛進去的入職培訓，還有大廠自帶的學習平台，這個也是很多人忽略的東西。甚至很多大廠還會花大價錢從外面請一些行業人才來分享一些已經驗證成功過的方法論，降低你工作的試錯成本，你就說入職大廠後值不值吧？
正因如此，願意 " 慢 " 下來育人的公司，更能吸引不想那麽 " 卷 "、想在工作裏學到一技之長的年輕人。
之前小紅書上有個熱帖，講的是 " 大廠校招生存法則 "，其中第一條就是告訴所有新人，不要隻會按照老闆的思路和意思去做執行，要進一步思考爲什麽老闆要做這個事情？做這個事情期望的目标是什麽？做這個事情對于項目的好處是什麽？甚至于這件事兒對公司發展的好處是什麽？
底下有人吐槽：" 我太忙了，隻能去執行，沒時間考慮老闆爲什麽讓我執行，但不動腦地執行，這個習慣很痛苦。"
好在年輕人們認可的 " 校招愛馬仕 " 梯隊中，多數公司已經不需要過于激進的執行能力來證明自己的行業地位，它們更注重人才培養的長期性。所以在考察候選人時，也更看重年輕人身上的學習能力、成長潛力和思維開放度，并非全看你的 " 執行能力 "。
而且互聯網界的許多創舉，也都是年輕人們的思考。譬如，王興和王慧文當年就是畢業後開始做校内，抖音在字節體系中當年就是一群年輕人做出來的……
所以大廠們都知道，内部 " 育人 "，是 " 育項目 "，也是育 " 機會 "，更是 " 育将來 " 啊。
/ 對校招生的重視，就是對未來的重視 /
爲啥大廠這麽重視校招生呢？校招成本又高、年輕人的工資也不低、上手也沒社招快……
你可能會聽到很多聲音都說年輕人精力旺盛、" 人傻 " 不油滑、對公司忠誠；但實際上背了房貸要養娃的中年人精力也很旺盛，對公司更加忠誠，這都是一些刻闆的偏見。
大廠重視校招生，是因爲一個優秀的校招生在三年内可以快速成長，帶來的技術價值不可估量，總結一下就是這樣：
大廠大多重視校招，但路線也不太一樣。有的更重視 " 培養 "，有的傾向于 " 放養 "。
"ATMD" 中的美團，對待校招生的風格就是格外看重 " 培養 "。美團管理層 S-team 成員曾多次談到内部對體系化培養校招生的重視，強調美團是一家 " 長期有耐心 " 的公司，在敢于對年輕人委以重任的基礎上，用體系化的培養讓校招生和公司一道長期發展。比如，對校招生設置明确的培養目标，通過 "z 字型 " 的發展路徑，将校招生培養成在多個領域具有複合型能力的 " π 型 " 人才。舉個例子，曾獲得 8 塊 ACM（國際大學生程序設計競賽）金牌、2018 年畢業後通過美團 " 北鬥計劃 " 入職的曹雪智，經過系統性培養，很快成爲美團大腦知識圖譜構建者之一，負責商品圖譜從 0 到 1 的建設，僅用三年時間，他就成爲美團大腦知識挖掘組負責人。
抖音、阿裏等大廠，可能更傾向于讓校招生 " 在幹中學 "。曾經有位 " 阿裏星 " 身份校招進阿裏的技術大佬對八妹說，他入職的第一天 leader 就說：" 招你來是造火箭的，但你先得會擰螺絲。" 如何縮短理論與實際應用之間的距離，實現高質量的工作産出，再牛的應屆生也需要面對這些問題。抖音更不用說，常聽職場人談到，他們對校招生的 " 放養 " 力度很大，讓校招生在實戰中摸爬滾打。
其實，能進入頭部大廠的校招生，基本素質都比較優秀，但再牛的年輕人剛進職場，可能也需要适應和培養。八妹曾看過一個針對應屆生的調研，除了工資、福利，應屆生最在乎的是能不能接受到成體系、有耐心的培養，害怕自己進入職場被打個措手不及。所以，對于在乎能否得到很好培養的年輕人來說，摸清各家大廠在培養思路方面的不同，選擇适合自己的職場，也很重要。
另外，現在大廠的團隊負責人年輕化的趨勢也很明顯。王慧文曾在一次分享中提到，2019 年起，美團管理層讨論了人才培養和引進的思路，決定要讓校招的人才比重逐漸上升，成爲主要的人才供給。同時，美團的高階管理者，也減少空降，給予内部同事更多的機會，據說美團現在走上技術管理崗位的 95 後中，超過 50% 都是校招生。
看重應屆生的潛力，提供給他優質的科研平台、資源、團隊，謀求在未來某個時期的技術突破，也是一種 " 值得 "。目前互聯網公司的競争已經擺在了明面上，很多大廠都敏銳地意識到了這種 " 值得 " 的重要性。
在全球信息化革命進程當中，因爲一個 " 天才 " 程序員、工程師的出現而改變一家公司商業模式、命運走勢的從未間斷。最初塑造了矽谷的仙童半導體公司員工，被大家稱爲 " 八叛徒 "；安卓之父安迪 · 魯賓當年也是個斜杠青年，但是幫谷歌拿到了成爲移動互聯網平台的門票。
所以不論是互聯網校招 " 愛馬仕 " 梯隊中的企業 ATMD，還是 " 香奈兒、迪奧、LV" 梯隊中的百度快手拼多多網易滴滴等等——大家正在一種務實、純粹的技術氛圍中過渡，讓技術人才心無旁骛地在專業領域裏深耕、成長，用技術改變職業生涯，同時也改變世界。
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