【新智元導讀】來自 77 個國家的 1100 多名研究領導者向 Nature 雜志講述了他們如何招募科學家，以及什麽樣的應聘者能成功入選。
從今年 6 月開始，Nature 與倫敦研究咨詢公司 Thinks Insights & Strategy 合作推出了一系列文章，講述今年對全球科學領域招聘經理開展調查後得出的結果。
通過各種途徑的宣傳，這項調查共找到了來自 77 個國家的學術界、工業界和其他部門的 1134 名自薦受訪者。
完整的調查數據集：https://figshare.com/s/7aea1f12aaca90a1030d
此外，在今年 6-7 月，Nature 首次對學術界和其他領域的實驗室領導者進行了調查，了解科學領域招聘的高潮和低谷。
這些招聘經理回答了有關如何招聘、在哪些平台招聘，以及如何評價一封求職信等問題。他們還分享了最喜歡的面試問題，并描述自己如何在資質、技能和經驗相似的候選人中挑出合适人選。
俄勒岡州學術職業咨詢公司 The Professor Is In 的創始人兼總裁 Karen Kelsky 表示：「學術界的求職就像一個黑匣子，申請可能毫無規律或理由地被終止。這些數據可以幫助求職者更多地了解招聘委員會的視角和想法，從而有的放矢。」
對于正在求職的科學家來說，Nature 的這篇調查結果提供了一種了解「黑匣子」的方法，以便更好地修改申請、準備面試，以增加獲得 offer 的幾率。
這篇文章總結了調查數據中的 6 項關鍵發現，其中有些令人驚訝，有些則證實了長久以來的揣測。
調查中有三分之一的招聘經理來自工業界，從中我們也可以看出學術界和工業界在聘用過程中的顯著差異。
候選人素質究竟如何
今年的候選人素質如何？工業界和學術界的雇主似乎得出了相反的結論。
44% 的行業雇主表示候選人比幾年前更好，20% 的人認爲候選人素質下滑；但在學術界，這一比例正好颠倒，分别是 20% 和 43%。
雖然所有領域的招聘者都會認爲，最常見的挑戰是「缺乏高素質候選人」，但學術界人士 ( 58% ) 比工業界人士 ( 38% ) 更有可能這麽說。
這一數據趨勢有多種可能的解釋。比如，根據 Nature 在過去五年時間中的跟蹤和記錄，年輕學者們對自己的學術生涯有日益增長的沮喪和挫敗感。
同時，也存在對博士期間學術訓練的改革呼聲，旨在教授學生們更廣泛的技能以适應更多樣的工作。
布魯塞爾研究和科學職業觀察站的科學顧問兼協調員 Neda Bebiroglu 表示， Nature 的研究結果與學術界 PI 們的個案報告相呼應，他們也同樣表示，很難找到合适的候選人。
「六年前，如果你向一屋子的博士生詢問職業規劃，會發現他們都想成爲教授。但現在，隻有少數人這樣了。」
Bebiroglu 指出，這表明年輕科學家更加了解自己的職業選擇。「但這提出了一個問題，我們如何将人才留在學術界？」
Kelsky 表示，COVID-19 大流行和學術界日益惡化的環境，例如薪酬跟不上生活成本的上漲、研究經費的削減，以及社會上日益高漲的反科學情緒，已經打擊了年輕學者對研究生涯的心理投入。
「我看到那些申請學術工作的人的失望和疏遠情緒，已經達到了一個新的水平。」
西班牙阿利坎特大學分子納米技術實驗室主任、普林斯頓催化劑技術公司 Rive Technology 聯合創始人 Javier García-Martínez 表示，許多最優秀的候選人可能會選擇去往工業界，以獲得更好的薪酬和福利待遇。
雖然目前沒有進一步的數據作爲證據，但他猜測，工業界的工作可能也正在接近博士們學術訓練的目标，變得更加「基于科學」。
最糟糕的錯誤
學者們找工作也會犯錯，Nature 也非常貼心地從招聘者的角度，對這些錯誤做了一個彙總。
從下圖中可以看到，「對應聘的研究工作了解不夠」以及「申請時給出過于籠統的回答」是求職者最容易犯的兩個關鍵錯誤。
根據《自然》雜志的調查，對工作場所的研究了解不夠以及提出通用申請是求職者犯的兩個最大錯誤（參見 " 求職者在申請工作時犯的五個主要錯誤 "）。
此外，「過于自信」、「不了解自己申請的職位」以及「面試問題準備不足」，也是求職者常犯的錯誤。
對于 45% 的學術雇主來說，「申請時回答籠統」是一個關鍵錯誤，但工業界的相應比例隻有 26%；而且學術界雇主更有可能認爲候選人缺乏對其研究的了解，這個可能性是行業雇主的兩倍多。
雇主們在調查中表示，應聘者應确保在申請之前閱讀實驗室最近發表的幾篇論文，并研究工作組織的願景和人員結構。
但值得注意的是，在進行應聘研究時，找到合适的信息來源也很重要。
實驗室網站可能過時，因此應該在 PubMed、arXiv 或任何相關領域的學術網站上搜索實驗室的主要研究者，并找到一些最近的論文，這種方法可能有所幫助。
即使在提出申請之前，與雇主直接聯系也可以幫助我們了解工作的日常要求。
最好的做法是與招聘經理或團隊成員進行一次面試前的交談，以便更好地了解團隊，以及他們的工作方式和優先級，這樣也能衡量實驗室的文化、價值觀、團隊多樣性等方面是否适合自己。
「冷申請」比想象中有效
有些公司即使正在尋找合适的候選人，也不會立即公開發布招聘廣告，這是不請自來、主動提出的求職申請就是所謂「冷申請」（cold application）。
幾乎所有參與調查的招聘人員（94%）都表示，他們每年至少收到一份主動提出的工作申請（通常是通過電子郵件）。
這些招聘人員中，57% 的人表示他們「通常」或「總是」做出回應，而且有 43% 的人認爲這種申請是有作用的。
隻有 17% 的人認爲不請自來的申請令人惱火，但如果平均每周收到不止一份「冷申請」，這個比例就會增加到 24%。
與學者 ( 37% ) 相比，行業雇主更有可能（51%）認爲主動提出的請求是有效的，而且他們做出回應的概率也更高（61% vs 54%）。
Nature 采訪的幾位研究人員表示，他們通過「冷介紹」成功聘用了一些人，而且主動提出的請求比我們想象中的有效，甚至可能「動搖」一個職位。
比如，當一個研究小組即将獲得資助，或者現有資助中剩餘一些資金，但沒有足夠的時間從發廣告開始走一遍招聘流程時，如果有一個強有力的候選人出現，錄用的概率就會很高。
但是，對那些每周都收到套磁郵件的人，隻有「個性化」的接觸才能獲得積極的回應，而對那些不談論實驗室具體項目的郵件則不太有興趣。
基于這項研究，Nature 還将在明年年初發表一篇文章，專門讨論如何寫一封完美的套磁郵件，給潛在老闆留下深刻印象。
網絡招聘
招聘科學家，一般都通過哪些途徑？
調查中被問到這個問題時，絕大多數招聘者都回答的是「個人網絡」，類似于我們常說的「内推」。
超過一半的人 ( 51% ) 表示會使用職業關系網絡進行招聘，這一比例在學術界甚至會增加到 65%。
LinkedIn 是工業界招聘者最常用的渠道，有 50% 的人将它作爲首選。
招聘網站 Indeed 在工業界也比較常用，有 32% 的人表示這是首選渠道，但不受學術界歡迎（6%）。
參與調查的幾位學者表示，他們喜歡利用公開演講和其他社交機會來宣傳團隊、吸引人才，因爲這有助于潛在求職者更好理解實驗室工作的本質。
總體來看，首選招聘渠道的 top5 有：職業關系網、工作場所的公告闆、LinkedIn、面對面以及個人邀請，因此對于申請者而言，磨煉社交技能會很有助益。
AI 的角色
從調查結果來看，招聘人員很少使用 AI 工具來篩選申請或回複候選人，尤其是在學術界。
大多數學者（89%）表示他們在申請過程中沒有使用人工智能，并且超過一半的人未來也不考慮使用 AI。
相比之下，工業界對人工智能的使用更加開放：幾乎一半的行業雇主表示，會使用這些工具來設計面試問題，或對申請進行篩選和管理。
四分之一的招聘人員（25%）會對申請者使用 AI 撰寫求職信和簡曆表示擔心，甚至不滿。許多人說，這種自動生成的申請會被直接被扔進垃圾箱。
格裏菲斯大學的濕地生态學家 Fernanda Adame 這樣說道：「我甯願收到一封有語法錯誤的電子郵件，表達一些簡潔且個性化的信息，也不願意看到明顯由 ChatGPT 撰寫的申請，這種文本非常臃腫，沒有任何實質内容。」
很多申請者會選擇使用 AI 潤色文字，這種情況就很難被一眼識别，但要注意 LLM 常見的幻覺問題，可能會傾向于使用誇大和虛構的内容。
事實上，AI 對求職過程的影響絕不止步于文本層面。在各種工具的幫助下，沒有真實能力的候選人仍有可能寫出一份漂亮的簡曆并通過面試，獲得工作機會。
這就給招聘人員帶來了挑戰。即使候選人在面試中表現出色，他們可能仍需要繼續保持懷疑态度，并通過嚴格的、以技能爲重點的面試，深入挖掘對方的真實能力。
讓天平傾斜的「軟技能」
調查顯示，擁有「軟技能」的候選人非常有可能受到雇主的追捧，比如 presentation 做得好，或者擅長團隊合作。
如下圖所示，面對技術能力和經驗在同一水平的兩名候選人，「軟技能」、個性和适應能力，就成爲了名列前茅的決定性因素。
在一系列「軟技能」中，「溝通和人際交往能力」排名最高，其次是個性、契合度以及團隊合作能力。
雇主在一系列候選人之間做出最終抉擇時，個性和團隊契合度是關鍵因素。英國利物浦大學的生物化學家 Ed Emmott 甚至表示：「如果一個人看起來有毒或無法與他人合作，我不在乎他的技術有多高。」
抛開硬實力不談，如果被問到面試階段最搶手的技能，「溝通能力」依舊名列前茅，得到了 66% 的招聘者的青睐，甚至超過了研究經驗（60%）或領域專業知識（61%）。
除了上述提到的溝通能力和團隊合作，領導能力、情商和時間管理能力也是重要的「軟技能」，可以幫助有同等技術能力候選者脫穎而出。
此外，調查顯示，「熱情」和「驅動力」是候選人在申請和面試中最常缺乏的兩種品質。Nature 将在本系列的下一篇文章中繼續讨論，如何在求職時表現出自己的熱情和奉獻精神，同時避免誇張或過度自信。
總體而言，與過去相比，求職者需要展示的軟技能變得更加重要。這種趨勢也符合科學領域工作性質的變化，尤其是在大學。
團隊成員的背景正在逐漸變得多元化，而且必須在資金削減的情況下共享資源；學者們也要越來越多地向持有懷疑态度的公衆證明自己研究的合理性。
鑒于所有這些因素，有效的溝通和協作能力正在變得越來越有價值。
參考資料：
https://www.nature.com/articles/d41586-024-03343-z
