内容來源：量子教育。
分享嘉賓：倪彩霞，曾任諾基亞西門子在華 HR 高管，暢銷書《痛點教練》作者。
初級筆記達人 | 天朗明月
輪值主編 | 智勇 責編&值班編輯 | 少将
第 7328 篇深度好文：6879 字 | 15 分鍾閱讀
組織管理
在今天的分享中，我們将就 " 如何留住人才 " 這一話題從三個方面與大家交流。
首先，我們要了解人才爲什麽會流失？
其次，如何亡羊補牢，及時挽留？
最後，如何從根本上預防人才流失？
一、爲什麽人才會流失？
人才爲什麽會流失？
大數據經常告訴我們第一個原因是主管，第二個原因是薪酬。
如果涉及整個公司的離職分析，大數據很重要，但涉及到個體，大數據便失去意義。
正如手術的成功率是 99%，但對于個體，就是 100% 和 0 的區别。因此，要保留人才，我們需要了解人才個體的真正需求。
我們不妨來做一道選擇題：
A 公司：允許員工在家辦公，注重員工工作和生活的平衡，并提供每年一次海外旅行。
B 公司：要求員工全年 996，出差也沒有時間在當地旅行。
你會選擇哪一家公司？
實際上，不同的人會有不同的答案。
我曾經在 A 公司工作過多年，我非常喜歡 A 公司，它是人們口中的神仙公司，因爲它對員工真的很好。
但後來 B 公司來找我，我最終還是選擇去了 B 公司，原因是 B 公司的決策鏈不長，我可以有機會進行頂層設計，制定戰略并且實現戰略落地和實現的整個閉環。
同一個人在不同的階段也會有不同的需求。
早年我有三次加入阿裏的機會，但都因爲擔心無法照顧家庭而放棄了。你離開一家公司去到另一家公司，一定是因爲你相信在另一家公司可以滿足現有公司沒法滿足的需求。
因此，要保留人才，我們首先要知道這個人才的需求是什麽。
1. 了解人才的需求
① 人力資本趨勢
根據《德勤 2020 全球人力資本趨勢調研》，我們看到了往年不太一樣的詞：知識創造、道德與未來工作、人工智能與超級崗位、歸屬感、幸福感等等。企業也應據此進行人才保留的設計。
② CEO 的關切
無獨有偶，畢馬威《2022 年中國首席執行官展望》顯示了 CEO 放在第一位的居然是吸引和留住人才，而且前面有個非常專業的定語：通過全面價值方案來吸引和保留人才。
的确，人才離開公司，CEO 最痛苦。因爲他需要有人和他一起制定戰略，他更需要有人幫助一起實現戰略。
③ 員工的關切
人才流失其實就是一個天平傾斜的過程，一側是 " 現在的組織 "，一側是 " 外部的組織 "。
當 " 外部的組織 " 的吸引力超過 " 現在的組織 " 的時候，如果公司沒有采取足夠的挽留措施，甚至被逼迫離開公司，那麽這個人才就流失了。
讓我們來看一個例子。
我在一家智能制造公司做副總裁的時候，我們想要加強國内外海外市場，特别想要挖一個人才。
她當時在該行業最牛的一家公司擔任市場總監。接觸了兩次，她還是很猶豫，因爲城市也會有變化。
到第三次我和她交流的時候說：" 你來或不來，我們公司都會前進。但你來，一定會顯著加速公司前進，會給我們帶來很多變化。你也會從中收獲很多。"
她第二天打電話告訴我，她決定加入我們公司。
因爲她的老闆和她說：" 你走或不走，我們公司都會前進。但你走，不會改變公司的進程。而你，可能會失去很多。"
她說如果她以後寫一本書，一定要把這兩段對話寫下來。雖然我們公司更艱苦，但她感受到被認可和看重，最終義無反顧地加入了我們的公司。
所以，我心裏很感謝對方的總經理，是她親手把人才往我的天平這兒推了過來。
2. 常見的員工需求理論參考
根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求涉及生理、安全、社交、尊重和自我實現等方面。
根據赫茨伯格的雙因素理論，員工的需求可分爲激勵和保健因素。而麥克利蘭的成就激勵理論則更适用于知識工作者。
我自己常常使用我的樸素的四要素理論。四要素包括 " 名、利、學、爽 "。
其中，" 名 " 指的是認同，很多時候是文化層面的，主要體現在員工是否對自己的崗位和在公司工作感到自豪；" 利 " 則不需多言；" 學 " 指的是成長，而 " 爽 " 更多的是感性的幸福感和體驗感。
二、如何才能挽留人才？
了解了人才流失的原因，接下來是如何留住他們。
這裏有三件事情要做：首先，立即約談。
如果你知道他們有離職的想法，甚至已經提出了離職，就不能等待，必須立即采取行動。
發現苗頭或得到消息的當天就進行約談，因爲如果有其他公司找到他們或吸引他們，那麽再去挽留就會非常困難。
其次，制定挽留計劃。
約談時需要了解他們的想法，并想辦法挽留他們。制定一個挽留計劃，并在當周内出台一個可行的方案。
最後，挽留不成，進行離職管理，讓雙方都能以和平的方式友好分手并且保持聯絡。
以下是挽留人才三步曲的具體做法。
1. 三步曲之立即訪談
① 訪談結構：痛點教練六步曲
在約談時，需要讨論以下六個問題，并完成閉環。
第一，了解痛點和離職動機。他最關心但現有公司沒法滿足的是什麽？
第二，量化目标。即公司要做到什麽程度，他才可能留下來？
第三，評估分析。幫助他分析現有公司和外部公司對于其目标之間的差距。對現有公司的資源和外部公司的風險進行詳細分析。
第四，甄選方案。選出對方希望的可行性保留方案。
第五，行動計劃。将方案變成落實到人和結果的行動計劃。
第六，确保支持。立即和相關領導溝通确認，取得應有的支持和反饋。
如果在談話中完成了以上六個步驟，那麽他們會覺得你真的關心他們，并且非常感激你的行動。
即使最終他們還是選擇了離開，他們也會記得你的好意和幫助。
② 三步曲之約談：使用靈魂十問進行補充提問
如果說痛點六步曲是一個保留談話的閉環結構，那麽靈魂十問則是坦誠相待的心靈碰撞。
第一個問題：當初選擇這份工作的理由是否還在？
如果還在，也許問完第一個問題就把他留下來了。
第二個問題：你希望從工作中獲得什麽？
有時候答案是更高的工資。那工資又怎麽獲得？你需要做出什麽改變嗎？有人說要生活工作平衡，覺得太忙了。你可以反問，你到新單位就不忙嗎？
第三個問題：行業屬于夕陽産業還是朝陽産業？
有些人說，我覺得現在産業是夕陽産業，對方是朝陽産業，那這樣就要去嗎？
很多所謂夕陽産業是有機會有第二曲線創新的，比如一些百年企業，經濟實力雄厚，文化底蘊也深厚，經曆多次低谷後又放新枝，生命力非常頑強。
而所謂朝陽産業，可能是雷聲大雨點小，風險也非常大。所以不要趕時髦，很多新興行業不成熟、假大空，需要擦亮眼睛，不一定經得起各種考驗。
第四個問題：新公司明确的優勢是什麽？
有時侯招聘面試官說得天花亂墜，他提到的優勢你有沒有驗證過？
第五個問題：新公司未知的信息是什麽？還有哪些信息是你不确定的？
我去了解一家公司的時候經常會去洗手間和廁所，你常常能夠獲得意外的信息。
第六個問題：現在離職是不是好時機？
職業安全換在高速發展的階段不是問題，但是現在不确定因素越來越多，每次選擇都要考慮機會成本。
第七個問題：沒有收入可以堅持多久？
爲什麽要問這個問題？有的人說去新公司不就有收入嗎？有收入，但在新公司你能不能過試用期、能夠待多久，都是未知的。
第八個問題：有家人和在行的朋友支持你換工作嗎？
有的人因爲沒有跟家人商量，一意孤行，甚至破壞了家庭關系。如果你對這個行業是陌生的，一定要找業内資深人士了解一下。
第九個問題：想離職的真正原因是什麽？
你要再問一遍到底是什麽？有人說是跟老闆關系不好，或又是什麽原因，那是老闆不支持你工作？項目不給你資源？還是其他什麽原因？
也許是誤會，也許是自身的原因，也許是可以解決的問題。找到問題的根因就可以找到解決方案。
第十個問題：換工作能解決這個問題嗎？
現在的問題是老闆的原因還是自己的原因。如果是自身的原因，那麽換了單位也會發生類似的問題。
當你問完 10 個問題後，可能會留住一些人。當然，如果他的答案是非常明确而堅定的，因爲他理性地做了很多準備，那就祝福他吧。
2. 三步曲之挽留計劃
上述這 10 個問題的答案可以按照現在公司和未來想去的公司分成兩列寫下來。寫完後，你就知道他的理由、需求、痛點，之後再給解決方案。
所以，挽留計劃是什麽？再回到 " 名利學爽 " 這四個字，外部的機會難道真的比現有公司好嗎？挽留計劃就是要做到現有公司比外部機會更好。
這裏有個經典例子。有一個優秀的員工提出離職，當時他在公司大概有 2 萬元月薪，外部公司給他 3.5 萬元的 offer，75% 的漲幅。
我說：其實每個企業主都是很聰明的，他給你多少，你就要爲他付出更多。
當時我們公司是 8 小時工作制，雙休日，每個月還有一次 " 呵護女生 " 假、心情假，還有帶薪病假等，福利是非常好的。雖然有時候也會加班，但一般都是可計劃的。
但是在這家外部公司，雖然給 3.5 萬，實際上工作時間是 16 個小時，早 9 點到晚 12 點，周末還要 996，星期天有時不工作，但手機、微信、釘釘都得開着，必須及時回複。
後來她去打聽了那家公司裏的同事，據說好多女同事内分泌紊亂，孩子都生不出來，她還想生育，趕緊放棄了去那家公司的念頭。
所以，在這種情況下，看起來她好像多掙到了錢，但她付出的時間很多。她跟家人的時間變少了，鍛煉沒時間了，自己的興趣愛好也沒時間了，朋友聚會也沒時間了。
這個時候，就需要評估一下什麽是她想要的生活。也有人會留下來，爲了這筆錢，犧牲時間，這是每個人自己的選擇。
大家要看到，表面上的利不一定是真正的利。每個人真正的需求不一樣，要知道自己最想要的是什麽，這才是最重要的。
作爲主管或者 HR，我們有責任幫他評估分析。如果他非常明确，也很堅定，外面的機會的确更适合他，那就祝福他。
3. 三步曲之離職管理
如果員工最終還是選擇離開，那就幫助他做好離職工作。
我曾在一家公司一個月内裁員 1000 人，沒有一起糾紛。主要是做到了三個原則：合法、合理、合情。
① 合法
實際上，很多老闆對《勞動合同法》并不了解，所以他會認爲：離職員工一般要麽是冗員，要麽是績效不好的員工，公司已經承擔了很多損失，所以不願意支付賠償金或者補償金。
這個時候我們既要理解老闆的想法，同時也要跟老闆去用大白話解釋《勞動合同法》裏關于補償金的條款。
我相信每個老闆都是想要合法的，這也是 HR 要堅守的底線。不然短期似乎能省錢，但現在的員工法律意識都很強，一旦訴諸法律，公司幾無勝算，付出的時間成本和賠償金額都更大，而且對雇主品牌傷害很大。
② 合理
什麽樣的崗位要裁掉，什麽樣的崗位要保留，這是要經過科學研究的。
如果在沒有做好規劃就随便招人，過不了多久讓人離開，這樣對員工很不公平，對公司也成本很高。
所以裁員也要做好規劃。要幫公司分析這個崗位到底要不要保留？是不是和公司的戰略匹配？
如果不匹配，那就隻能走，因爲在這兒也得不到發展；還要分析崗位的工作量，是不是需要全職的工作量，如果不是，那也可能必須走。反之，就要想辦法保留。
③ 合情
不要攻擊個人，坦誠相告公司的實際情況。大家都是成年人，是可以理解和接受的。如果可以，公司要盡力對離職人員提供力所能及的幫助。
合法、合理、合情地把離職工作做好，好合好散，這也是一種共赢。
三、如何預防人才流失？
預防人才流失，是一個系統工程，可以做三件事：第一，選對人；第二，激勵他，對他好；第三，對他更好，幫他成功。
如果你能幫助一個員工成功，在本公司就能得到他想要的，爲什麽還要去别的地方？
就像婚姻，很多人放棄婚姻往往是對現狀不滿意，而且失去了希望。如果你一開始就挑對人，對她 / 他又好，還能共同成長，她 / 他爲什麽要離開你？
所以員工離開，不要責備員工，而要反思，我們有沒有對他足夠好，或者給了他想要的？
如果公司成長太快，員工跟不上，我們要反思有沒有培養他、給他機會；如果是公司成長不夠快，員工成長太快，也要去想有沒有給他足夠的挑戰。
所以，預防人才流失是個系統工程。
1. 選對合适人才
我們先來看第一個，選對合适人才。
重點說一下，在招人之前，人力資源規劃特别重要。我們要根據戰略去規劃合适的人才，發布職位需求、甄選合适的簡曆。
面試過程、起薪建議也很重要。有些員工爲了加入公司，就勉爲其難接納了薪水，之後他就一直憤憤不平，心有不甘，最後還是走了。
入職定向也很重要。入職的前一個月尤其是第一天特别重要。
最重要的是怎麽讓他産生生産力，産生生産力越早，他就越早能爲公司做貢獻，他也就越有成就感。
實際上，留住人才往往需要建立 " 情感賬戶 "。你對員工做了什麽，員工是有記憶的。
這是獲得合适人才的整個流程，我想強調一下——每個環節都很重要。
2. 提供全面價值方案
什麽叫全面價值方案？價值主張包含什麽内容？
首先是薪酬福利。
不談錢的都是 " 耍流氓 "，一定要主動談，包括基本工資、業績獎金、特殊津貼、期權、股權、福利等等。像基本工資和績效獎金，它都是現金收入，不要欠着，每個月都要按時發。
其次就是整體收入，包括津貼、期權、股權。股權有時候是個金手铐，但有時候人們恰恰喜歡這種被綁定的感受。實際上股權和期權是很寶貴的。
特殊津貼當然不能每個人都有，需要給予特殊貢獻或者特殊崗位的人。
福利，對很多人也很重要。
比如彈性工作時間。我有個朋友是個女兒奴，他選擇做銷售工作，因爲他覺得做銷售比較自由，帶孩子可以有一定的彈性。每個人看重的東西是不一樣的。
全面價值方案，當然不隻是薪酬福利，還有什麽？還是名利學爽。
" 名 "，如公司價值觀、多樣性、傾聽心聲、員工禮物等，這些對很多人很重要。
" 利 "，前面的薪酬福利體系已經詳細解釋了。
" 學 " 對于終身學習者很重要。跟一群優秀的同事在一起工作，是非常有意思的事情，成長的感覺會讓人覺得年輕、自信。
" 爽 "，你們看到上圖右邊有 10 個工作生活的平衡的措施，當時我服務的一家公司就是這麽做的。
其中最受歡迎的就是按摩服務。雖然大家工作很忙，實際上很少享用這項福利。但這種貼心的關照讓員工很受用。
2016 年諾貝爾經濟學獎裏有個合同理論講到，員工獲得感 = 總薪資 + 工作帶來的正負效益。而員工關懷可以極大地對沖與員工高強度工作帶來的負效益。
綜上所述，提供全面的價值主張，不僅包括薪酬福利，也要考慮其他方面，因爲每個人的價值觀都不同，隻有全面地滿足他們的需求，才能真正留住人才。
3. 賦能人才取得佳績
最好的保留人才的辦法是幫助他成功。如何你能幫助他成功，他爲什麽還要離開呢？
這部分同樣可以用痛點教練六步曲來完成。
① 發現痛點
土地革命時期，共産黨一窮二白，沒有田，沒有地，沒有糧食，沒有錢；農民也一窮二白，沒有田，沒有地，沒有糧食，沒有自由，沒有錢，還沒有自由和尊嚴。
當農民的痛點和共産黨的痛點一緻時，農民和共産黨就擁有了共同的目标。
要幫助人們成功，首先要知道他的痛點是什麽？如果能夠幫助對方成功，你也會成功。
② 明确目标
痛點明确之後，再把痛點量化成目标。好的目标是可見的、重要的和可預測的。" 可預測的 "，指你知道目标實現的路徑。
③ 評估分析
分析，其實是一個戰略行爲，那什麽是戰略？2009 年，我的導師 Horst，全球戰略規劃負責人，一個德國人，給我推薦了一本書 --《孫子兵法》。
多算勝，少算不勝。如此，打仗前就已經知勝負了。在商業世界裏，針對不同的場景有不同的對應的算法。
④ 甄選方案
分析完之後，方案就出來了。比如是選大機器還是選排風扇來吹掉垃圾？要根據實際情況來做分析。如果是聯合利華公司，可能選大機器，要是小作坊就可能選排風扇。
⑤ 行動計劃
小區裏來了一隻貓，老鼠們商量誰去給貓脖子上挂個鈴铛？如果能夠解決誰去挂鈴铛的問題，可能是個好的行動計劃，否則它就是一個不能執行的行動計劃。
所以，行動計劃特别能檢驗方案是不是合理的，它要落實到個人、時間、結果。同時，行動計劃也要符合 VIP（可見的、重要的和可預測）原則。
⑥ 确保支持
我曾經空降到一家公司時，最初管理層隻有董事長是支持我的。很難想象，如果得不到其他管理層的支持，我怎麽在公司生存和工作。
我用痛點教練六步曲逐一了解他們最關切的痛點，和他們合作，協助支持他們完成目标，最後終于都獲得了他們的支持。
4. 其他方面
① 保留人才要長期主義
以上的做法都是短期的行動，更長期的規劃需要弱化因個人流失造成的影響，因此需要考慮外部内部結合，長期和臨時結合等人才供應策略；同時對人才需要提供更加多樣的工作模式。
當項目導向的文化和變形蟲組織的形式變成一種風尚，更多公司内外閑置的人力資源得以更自由地進行分享。
在家辦公也是一種有趣的方式。因爲遠程溝通的技術越來越先進，在家辦公不僅節約了通勤時間，也給公司節約了水電費、辦公室費用。未來辦公室裏公司的人會越來越少，遠程辦公是個趨勢。
② 投資員工，幫助員工成長
每個人都是自己崗位的 CEO，也都是自己人生有限公司的 CEO。這裏的 CEO，不一定是崗位，而是責任，能力和格局。
要把每個人培養成 CEO，我開發了五門課程。分别是修自己，拿結果，帶團隊，建組織，赢客戶。
課程内容适合 CEO 和管理合夥人，也适合中高層幹部、基層和有志于成爲自己人生 CEO 的職業素人。
最後，人才還要走怎麽辦？
煩惱即菩提。一方面我們祝福他，另一方面我們不斷精進自己的組織。
當組織變得更具競争力，幫助人才更成功，給予員工最好的，滿足員工最所需，如此，人才還有什麽理由離開呢？
* 文章爲作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
