文丨 Sean Ye 圖丨源自網絡
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✎ 寫在前面
最近看了一期《老闆不知道的我》，感覺特别好，也特别不好。
這一期的主角是優勢星球的創始人崔璀和她的員工楚懿。
崔璀在創始人中算是比較有親和力的，而楚懿這個姑娘是典型的安靜型的員工，所以從一開始兩人對話時，我感覺是，這一期大概率比較平淡。
然而，并沒有。
有趣的是往常的大部分案例是員工想着晉升，但老闆按着不給；這一對領導下屬反過來了，領導想着給下屬塞重要項目，帶團隊，而下屬的反應是算了算了，我我扛不住。
對于楚懿來說，最大的挑戰是來自認知裏的，她認定「在公司内，想賺更多錢，就需要成爲高管」。
而崔璀盡管是知名 CEO，她的思維邏輯也是類似的，全場她給楚懿提了多種可能性，但核心都是一樣的，你需要承擔更大的責任，領導更大的項目，抗住更緊迫的時間壓力。
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1
揪頭發理論
在節目的開始階段，在楚懿身上，我其實看到的是一個凡事都在往後縮的員工。
她的第一份工作在優勢星球，在公司做得不錯，被推上了一個管理崗；用她的原話是「公司給了我要求，我很難說拒絕」。
然而，她并不勝任這個崗位，每個月隻能完成 50-60% 的目标，所以被變相調整了下來，這種事情對于很多第一次做管理的職場人來說，并不罕見。
但這種體驗，讓她産生了挫敗感。
2018 年，她對崔璀提出了辭職。
即便後來，她再回到優勢星球，她也不再願意嘗試新的管理職責。
在和崔璀的交談中，盡管她沒有明确拒絕帶新的項目，但是她要求「6-8 個月，時間周期足夠長」、「任務目标足夠合理」。
但這種态度，肯定是作爲 CEO 的崔璀無法接受的。6-8 個月，結果未定，沒有哪家公司敢這麽投資，你做的又不是 ChatGPT ……
在交談過程中，崔璀認爲自己給下屬抛出了各種可能性，但卻一直被楚懿拒絕。
但事實上，所有的可能性其實本質上隻是一個意思：我認可你的能力，給你更好的機會，帶更大的團隊，做更大的項目……
但楚懿都拒絕了。這讓作爲上級的崔璀很無奈。
在崔璀看來，職場的本質是不舒适，作爲領導，她始終推着下屬走出舒适區，做到一個目标，就給更多目标。
這是崔璀的職場揪頭發理論，她可能是出于好心，我作爲上司給下屬提供更多機會，是愛護下屬，支持下屬。
但這種「愛護和支持」未必适合所有打工人。
2
人人都适合晉升？
楚懿的情況是特殊的，也是普遍的。
2018 年楚懿的辭職，在當時的崔璀看來，是楚懿嫌棄公司，認爲公司不夠好，所以要逃。
而對楚懿來說，是在自救。
她自小生活在父母的否定中，常年聽到的是「你不夠好」，「你缺點很多」，「你是不是隻想聽表揚」。
她的父母甚至能沖到優勢星球，要求作爲老闆的崔璀勸楚懿辭職。
2018 年的辭職，楚懿是覺得擔子太重扛不住了，所以就醫求助，最後确診爲「中度抑郁」。
崔璀可能并不知道這一切，也有可能是劇本是這麽設定的，所以全劇展現出的核心沖突是：
一心爲下屬好的 CEO 拼命給下屬升職加戲，而階段性擺爛的員工拼命躲着不願意侍寝……
事實上，不是所有打工人都适合做管理的。
明尼蘇達大學的兩位學者 Rene V. Dawis 和 Lloyd H.Lofquist 共同研究出一個有趣的工作适應理論（Work Adjustment Theory）。這一理論把工作價值觀細分成：
成就：你如何看待工作成就感；
舒适：你是否看重穩定和舒适的工作；
地位：你是否追求晉升成爲管理者；
利他主義：你是否想做一份幫助他人的工作；
安全感：你是否希望公司更透明更一視同仁；
自主權：你是否希望獲得更多自由發揮的空間。
人與人是不同的。
舉個例子：
你如何看待成就感？自己一己之力做出優異的成績更爽？還是看着自己提拔的年輕人取得成績更爽？
你是否喜歡管理别人？在管理他人的過程中，你有滿足感嗎？還是管理的過程讓你很焦慮？
再舉個例子，你是否希望得到更大的自主權？
一般來說，作爲專家的身份，更具有自主權。
我們通常以爲做領導就會有自主權，但在很多公司領導被上級的任務壓得喘不過氣，下屬也需要自己帶，自己的自主決策空間并沒有想象中大。
真的就如崔璀所說，做管理，是被揪着頭發往上發展。
我見過不少出色的專業人才，在進入管理崗位後變得無所适從，甚至自我質疑。
也見過挺漂亮可愛的姑娘一進辦公室變得一副全辦公室欠我 500 萬的臉色，對着下屬怒目相視。
他們可能很有才華，但未必适合做管理。
3
做專家有錢途嗎？
楚懿很糾結，因爲底層認知裏，她知道自己不适合做管理。
但是她固受在職業發展的框框裏，所以還是認爲「在公司内，想賺更多錢，就需要成爲高管」。
崔璀沒有否定她，大概率，她也是這麽認爲的。
但是在未來的職場裏，管理未必比專家活得更好，收入更高。
過往的企業結構是金字塔結構的，想要有成長，就必須往金字塔的高層去走。
但是金字塔是越走越窄的路線，這就像一個搶凳子遊戲，你越走越窄，總有一天會被人卡住位置無法晉升。
想要繼續成長，你隻能跳槽到其他公司，繼續玩這個搶凳子遊戲。
好消息是，過去 20 年是中國經濟高速發展的 20 年，市場上的機會層出不窮。
在外企快消品被淘汰了，可以去電商；在電商被淘汰了，可以去互聯網内容；在互聯網内容被淘汰了，可以再去新能源汽車……
隻要你跑得快，就算你内部競争總是輸，你大概率也有不錯的晉升機會，因爲市場上對于管理人才的需求一直在的。
壞消息是：過去 20 年結束了。未來，大概率不會有層出不同的新興公司，新興行業不斷湧現了。未來的情況是，如果你在搶凳子遊戲裏輸了，那麽這個位置就大概率是你的頂點了。
但專家路線不同，以咨詢公司爲例，專家路線，在公司内部和多個不同團隊合作，學得越多，懂得越多，越難被取代，反而機會越多。
我在咨詢公司時，就遇到過這樣的同事。
那幾年，公司每年都派一位美國老大爺來上海，做全球人才管理方面的培訓。他擁有的經驗和知識覆蓋多個不同類型不同文化背景的企業，分享出的案例都讓我們啧啧稱奇。
這大爺頭發花白，感覺要 60 歲了吧（問他，他總說 20 出頭）。人特别精神，每天早上 6 點就起床，在酒店泳池遊 1 個小時再來上班。
而他每年全球各地跑，将多年來經驗傳播給大家。年薪絕對不低，據說這是他舍不得退休的原因之一。
他是公司這個領域的專家，公司内部職級很高。但他不是經理，不是總監，光杆司令一個。
後來人不來了，據說實在幹不動，退休了。
這可能是我們未來成爲專家路線的一條路徑。不是領導，但和多個團隊合作，我們所扮演的角色，更像是蛛網上的一個點，我們可以和多個節點的同事互動合作，但在危機來臨時，我們的選擇面也很寬，可以逃到相鄰的業務節點上。
對于白領來說，金字塔架構已經逐漸被淘汰，如今的企業都在強調敏捷和扁平，就是在追求蛛網式企業架構。
但我們的角色也需要同樣跟上變化。
✎ 寫在最後
做管理，還是做專家的話題，我其實很久以前也聊過。
在我看來，未來的時代，職場人，尤其是白領，有台電腦就能完成衆多複雜工作的職場人，一定會有機會成爲某個細分領域的專家。
在不斷學習知識技能，成爲專家的路上，我們接着打造我們的個人品牌和我們的領導力，就能最大程度主宰自己的命運。
當你不再是公司員工時，你是公司某個業務的咨詢顧問時，爲啥你需要隻服務于一家公司呢？
同時，越來越多的公司也會意識到，如果我希望留住一個人才，強行把他推上管理崗，未必是好的選擇。
相反，提供更多他想做的事情，提供更好的平台，提供更多的情緒價值，反而會讓員工對我們的企業更具有忠誠度。
在節目最後，崔璀給楚懿安排了新定位，支持一把手的二把手。
在我看來，她這種思路依然是傳統企業的用人思路，但某種意義上來說已然是很大的進步了。
崔璀不是天生赢在起跑線的外企人或者大廠人。她是從吳曉波工作室這種中小機構裏摸爬滾打做起來的創業人。
她在擁抱更多元化的管理思維上，的确需要更多時間。
但至少她願意爲員工的需求，去改變自己的管理思維。
這在我看來，已經是難得的好上司了。
