一位深谙組織人事工作的老組織部長退休後感歎道：他做了一輩子的人事工作，研究了無數人的成功路徑，甚至到大學進修了一門領導科學，最後無奈地總結一句話——當官的終極原因是命。所以，别看那麽多分析文章了，繞來繞去，歸根到底都是命。科學的盡頭是神，官道的盡頭是命。如果神需要一個傻子來主事兒，那麽，街頭那個蓬頭垢面的傻子梳洗一番之後就可以上任。
但是，不影響回答這個問題：單位裏能力最強的人往往當不上大領導！謎面就是謎底！對！能力最強的人，偏偏就是當不上大領導。說真話，能力最強的人如果當上大領導，對這個單位也許就是一場災難。綜合素質比較全面平均的人當上大領導，也許對每一位員工都是好事。在體制内某些單位，關系最硬的人當上領導，也是符合基本規律的。反正，能力最強的人就是當不上大領導，這基本就是一種客觀規律，其實也有其内在的底層邏輯。
我們先用排除法：能力最強的人，往往是指業務能力、工作能力、技術能力最強的人，而不是指綜合素質最全面的人。這是民間的常識。業務能力、技術能力、工作能力最強的人，往往瞧不起其他人的工作質量，這種自信會帶來的一種骨子裏的自傲，旁邊的員工都能感受到，所以，他過分依賴自己，很難調動所有資源爲自己服務，最終導緻他當不上大領導。因爲真正優秀的大領導，是能用好所有資源爲他服務的，一個牛人的力量大還是一個團隊的力量大呢？也許一個牛人能頂半邊天，可是，上級不會重用一個牛人的，因爲這個牛人可能把單位拱翻天。
我們再用否定法：在一些單位，尤其是體制内的單位，大領導往往是那種四平八穩的人，從選拔的底層邏輯看，一定是上級最信得過的人，可能就是關系最硬的人。但是，你拍着胸脯說，這種人是不是能力最強的人？答案是否定的。這種大領導一定不是單位裏能力最強的人！
最後，我們再用正向分析法：什麽人适合當大領導？首先，定義大領導。一般是指一個大型單位、大型企業、一個較大區域或地方的一把手。不是管幾個大頭兵的小頭目，也不管十幾條槍的小領導。大領導的大，一定是駕馭一個比較大的局面的一把手，下面有一定數量的中層人員和副職人員。否則，稱不上大領導的。
【1】大領導産生的人選群體。
大領導要從一大堆中層或副職中産生，而不是一步登天、從石頭縫裏蹦出來。從客觀規律上看，他已經完成了一輪次甚至幾輪次的拼殺，進入了核心圈層，具備了競争大領導的基本條件。所以，從這個規律上看，他作爲大領導的候選人，已經具備了基本的能力和素質，甚至說，具備了一定的人脈和情商。簡單地用能力這個維度來評價，已經是外行了。到了候選人圈層，可謂 " 都是千年的老狐狸 "，玩什麽聊齋呢！單純靠業務能力、技術能力、工作能力混到中層或副職的，已經算是到了天花闆了，也許根本都沒有資格去競争大領導這種職位的。
【2】大領導産生的程序。
大領導産生的程序和條件，用一句話總結：素質資曆具備，天時地利人和。沒有機遇，沒有貴人在機遇面前提攜你，多少 " 強人 " 都倒在 " 萬事俱備隻欠東風 " 上面了！這個機遇，可能是職位的空缺，更可能是上級重量級人物的一句話，專業術語叫作 " 醞釀動議 "。
體制内的選拔程序，可以從網上搜到，但不是民間認爲的憑能力、靠口碑推選的，而是靠一套程序，這套程序的核心是上級的動議。
簡單解釋：一個大型單位要選配一位一把手（大領導），首先要具備 " 正二副三 " 的資曆（副職提任正職要有任期兩年的資曆，下一級正職提升上一級副職要有三年資曆）。一個大型單位的正職，算上橫向具備資曆的人，可能有幾十個具備條件的候選人，那麽，誰能脫穎而出，不是自己說了算，也不是群衆說了算，而是上級說了算。
上級誰說了算，一個正職的動議，往往是重量級的一把手來提名，經過三人小組或四人、五人小組審議後，才可以進入了考察和選拔程序。一把手的動議非常關鍵，基本上是一把手的動議具有決定性的話語權。如果其他重量級的人物反對，一把手可以暫緩。但是，一把手不同意的人選，根本就不可能通過三人小組會。
總結一下：選拔某個大領導職位，上級一把手選誰，大概率就是誰！如果上級一把手不同意誰，那這個誰是絕無可能的！就這麽簡單。
所以，從程序和條件上看，大領導的産生是從一大堆具備資曆的候選人中冒出來的那一個人。而這個人的确定，大概率是由上一級一把手來決定的。
【3】大領導具備的條件。
大領導的主要職責是主持一個大型地區或單位的全面工作，關鍵職責是把方向、用好人、帶好隊伍。通俗說，把方向、管大局、用好人、帶隊伍、抓發展、不出事。這是一種綜合能力或者叫作一種綜合素質，專業詞彙叫作領導力模型之類的。總之，絕不是單一的特指工作能力、業務能力、技術能力。反推過來，技術能力最強，就會制約了其他能力的均衡發展，所以，反而當不上大領導。
把方向，就是一種戰略能力。管大局，就是一種駕馭全局的能力。用好人，就是知人善任、團結幹事、用好所有的人力資源。帶隊伍，就是把整個隊伍帶着跟你走，不能亂套了。抓發展，就是用實在的業績證明你行。不出事，就是不能出大的問題，否則，安全、環保、穩定、廉潔等問題一出，對人選也是一票否決的。
你看看以上的詞彙，沒有一個跟工作能力、業務能力、技術能力挂鈎的。單一的工作能力，隻是底層的能力，是一種必要條件，但不是充分條件。在領導力模型的層次裏，工作能力還沒有上升到選拔要素裏。
【4】能力最強産生的反作用。
能力最強，不但無助于競争大領導職位，反而制約和阻礙成功之路。工作能力、業務能力、技術能力最強的人，一般很難擺脫 " 恃才傲物 " 的毛病，情商一般都不高，甚至過于清高和自信，限于單一能力的局限，不屑于全面發展，這就是制約他成爲大領導的反面因素。根據以上的分析，上級一把手，恰恰不喜歡使用這種人，原因有兩種：這種人确實不适合當大領導，這種人情商低，不善于與上級一把手人情往來，不屑于請客送禮，不能彎腰低頭，得不到上級的青睐，也讓上級感到不好駕馭。所以，能力最強，也是反作用力最強。
綜上，以上都是文字上的分析。大多數普通人止步于中層副職，80% 的副職止步于中層正職，90% 的中層正職止步于高層副職，90% 的高層副職止步于天花闆。能當上大領導的概率不會超過十萬分之一。分析這麽多的要素，最終是白扯，到了這種概率，最終還是靠命。
