在數字化與老齡化疊加的時代背景下，以 "60 後 " 爲代表的大齡勞動者在适應新技術和線上辦公操作流程方面存在一定困難，應給予更多的指導和幫助。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院就審理了一起因大齡員工不會線上請假而被以曠工爲由開除的勞動合同糾紛案，依法認定用人單位解除勞動合同違法，支付賠償金 10 萬餘元。
法院查明，辛某今年 59 周歲，于 2012 年 5 月入職某配件公司從事車間工作，一幹就是十多年。2019 年 4 月，公司發布了一則公告，要求所有員工請假需通過企業微信線上操作，如無請假流程而自行不來上班的，視爲曠工處理。
2023 年 1 月 9 日，不熟悉電腦操作流程的辛某請年輕同事幫忙，在企業微信中提交了年休假申請，時間爲 1 月 10 日至 20 日，公司予以批準。
待辛某已經開始休假後的 1 月 11 日，公司發出《春節放假公告》，安排辛某所在生産車間于 1 月 16 日至 27 日放假，1 月 28 日、29 日因調休正常上班。
到春節假期後的 1 月 28 日早上，因多名員工未按時返崗，辛某所在車間代組長在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補請假。當天晚上，辛某給代組長發微信，告知其于 1 月 31 日返崗。1 月 29 日下午，辛某又在公司主管來電時稱其不會線上操作請假，再次以口頭方式提出返崗後補請假。
盡管辛某已通過微信、電話方式請假，但公司并未告知準假與否，且在 1 月 31 日以辛某連續曠工 3 個工作日爲由宣布解除勞動合同。
辛某向太倉市勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求确認公司違法解除勞動合同，并支付經濟賠償金 10 萬餘元，仲裁委支持了辛某的請求。某配件公司不服，訴至太倉市人民法院，要求确認其解除與被告辛某的勞動合同合法；判令原告無需向被告支付賠償金。一審法院審理後，确認該公司解除與辛某的勞動關系違法，需支付辛某賠償金 109997.8 元。該公司不服，提起上訴。
蘇州中院審理後認爲，辛某不存在曠工主觀意圖，依據現有事實也不足以認定辛某構成曠工。僅依據辛某違規請假的行爲，不足以對某配件公司生産經營管理秩序造成重大影響，亦不足以認定雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修複緻客觀上無法維系勞動關系，由此辛某違規請假行爲尚不足以達到某配件公司解除勞動合同的嚴重程度，其未能及時完成請假審批流程不應導緻解除勞動關系的處罰後果，某配件公司據此解除與辛某的勞動合同顯失妥當，實質損害了勞動者的合法權益，辛某由此主張某配件公司違法解除勞動合同及賠償金應予支持。據此，二審法院維持原判。
應給予 " 銀發 " 打工人 " 适老 " 人文關懷
當老齡化與數字化相向而行，欣欣向榮的數字社會面臨一個必須解決的問題，如何幫助老年群體更好融入數字社會，讓老年群體在數字化時代 " 養老 " 變 " 享老 "。
蘇州中院民事審判第四庭（蘇州勞動法庭）庭長沈軍芳介紹，本案中，辛某并無故意曠工的主觀意圖，其在申請年休假期間與某配件公司此後公告的春節放假期間存在部分重合，雖辛某單方對年休假順延理解存在偏差，且未就年休假順延與某配件公司協商一緻，但辛某通過微信和電話方式告知具體情況。經查明，某配件公司在執行請假制度時存在補請假情形。辛某據此主張其在返崗後補請假系勞動者基于公司規章制度執行形成的預期判斷，不應于事後采取過于苛責的評價。
辛某作爲某配件公司工作十餘年且年齡較大的老員工，在雙方勞動争議發生時距離退休年齡僅餘兩年，用人單位在解除與辛某勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則。辛某此前雖通過在線方式申請請假審批流程，但因年齡較大均系在他人協助下完成。辛某雖未在規定期間内根據規章制度要求提請并完成線上請假審批流程，但在辛某對年休假順延理解存在偏差且向車間主管提出不會線上操作需返崗後補請假手續的前提下，某配件公司既未強調請假的形式要件，也未對辛某申請作出準假與否及相應天數的明确回複。
" 在數字化、老齡化疊加的用工趨勢下，用人單位在制定和執行規章制度時應給予年齡較大的老員工适老的人文關懷。" 沈軍芳表示。
用人單位在制定和執行規章制度時，應給予年齡較大的老員工适老的人文關懷，在單方解除勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則，不應過于苛責，應充分考慮年老勞動者的行爲是否存在主觀故意、是否對用人單位生産經營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修複緻客觀上無法維系勞動關系等因素，判定其行爲是否達到用人單位解除勞動合同的嚴重程度。用人單位基于勞動者未嚴重違反規章制度即徑行解除勞動關系，勞動者據此要求确認用人單位違法解除并主張賠償金的，人民法院應予支持。
