出品｜虎嗅商業消費組
作者｜黃青春
題圖｜視覺中國
虎嗅注：1 月 30 日下午，字節跳動舉行 2024 年度全員會。公司 CEO 梁汝波表示，字節跳動 2024 年的關鍵詞是 " 始終創業，逃逸平庸的重力 "。梁汝波在分享中多次提及 " 危機感 "，并将 " 加強危機感 " 列入年度目标。他坦言，最大的危機感是擔心字節作爲一個組織，正變得平庸，無法取得新突破。
過去的 2023 年，字節跳動在電商、本地、短劇賽道頻頻出擊，一副進擊者的姿态；但在今天下午（ 2024 年 1 月 30 日）字節 CEO 面對面全員大會上，梁汝波卻罕見地一再提及 " 危機感 "，并坦言不少人反饋，現在字節 " 該有的大公司病全有了 "。
事實上，一路狂飙的字節跳動，早在 2023 年 2 月便從 OKR 層面全面 " 降速 "（ OKR 即目标與關鍵成果法，會将公司戰略目标逐步、分級拆解爲每個員工的工作目标，員工自下而上完成 OKR 進而推動公司目标實現）：雙月會從 3 月初調整到 4 月初，之後整體 OKR 周期由雙月改爲季度，公司級雙月會也改爲季度會。
針對上述調整，梁汝波在内部信中坦言，此舉目的在于：一方面公司現在大部分業務相對成熟複雜，雙月變化不明顯，回顧周期可以更長些；另一方面，集團業務快速變化，或者處于關鍵時期，可以選擇在季度中增加一次回顧和對齊會議；業務變化較慢，可以選擇兩個季度開一次會議，總體減少會議頻次後，也可以增加一些主題會議，讓讨論更加深入。
另外，梁汝波強調稱：" 内部也收到一些反饋，比如雙月會準備時間長（甚至有部門會排練），但信息增量少、有質量的讨論少。公司需要通過加強字節範和領導力原則來直面這些問題。更注重會議效率，文檔清晰簡單，不堆砌材料，不包裝不走形式，做到求真務實、坦誠清晰。"
這一度被外界戲稱是：字節的 OKR 不 OK 了。
字節的組織危機
在今天下午的 2024 年字節跳動 CEO 面對面全員會上，梁汝波談到多個自己觀察到的組織平庸化趨勢，包括低效、遲鈍、标準低。
将時間指針撥回 2021 年 11 月，字節跳動正式完成從 " 張一鳴時代 " 到 " 梁汝波時代 " 的權力交接，後者 " 主刀 " 了字節跳動組織架構大調整，實行業務線 BU 化（ Business Unit，即業務單元），成立六個業務闆塊：抖音、大力教育、飛書、火山引擎、朝夕光年和 TikTok。
圖爲張一鳴（左）和梁汝波（右）
2022 年 7 月起，梁汝波在自己 OKR 中清晰了組織 " 去肥增瘦 " 的目标。既關注管理效率，确保管理可以規模化，不過度混亂；也關注管理效果，保證組織不僵化，能保持彈性。
具體落地，一方面是控制組織增速，據了解，彼時梁汝波 OKR 中明确管理層會根據業務形勢更新人力計劃，降低 2022 ~ 2023 年招聘計劃；另一方面，鼓勵各業務按照實際需要靈活調整 OKR 且管理層給予更長的耐心。
事實上，字節跳動高速擴張這幾年正像黑洞一樣吞噬着人才，其 HR 在脈脈、BOSS 直聘、智聯等所有招聘渠道風雨無阻的瘋狂招人，似乎字節跳動正成爲一個無限吞噬人才的黑洞，組織規模迅速從幾萬人激增至十幾萬人——以至于字節的 " 生長速度 " 連騰訊、阿裏都爲之側目，移動互聯網也完成了老 BAT 三足鼎立到兩超多強對抗再到新 BAT（ ByteDance、Alibaba、Tencent ）角力的版圖重塑。
但伴随而來的便是快速擴張 " 惡化 " 的大公司病。其中，無效彙報、會議紮堆是顯性滋生的 " 副作用 " 之一。誠如一位字節跳動員工對虎嗅吐槽的那樣：" 當員工以搶到會議室作爲一天工作的最高成就時，你很難不去思考組織到底出了什麽問題 "。
對此，梁汝波表示，公司出現組織效率變低的情況。一個内部系統的簡單需求，拉了一堆人，一開始評估要 1000 人天，也就是 1 個人要做 1000 天，深入追問之後發現，其實是有些人理解錯誤，最終發現隻需要 1 個人做 15 天就可以完成 。而一位員工離職加入創業公司後，告訴認識的同事，他在創業公司，1 個月幹了字節 6 個月的活。
" 我這裏是說組織低效，大家不要誤認爲我在說大家不努力。" 梁汝波稱，恰恰在一個平庸低效的組織裏，員工會更容易感覺累，因爲自己即便很努力，但最終效果卻不理想。
其次是遲鈍，對機會的敏感度不如創業公司。他提到，公司層面的半年度技術回顧，直到 2023 年才開始讨論 GPT，而業内做得比較好的大模型創業公司都是在 2018 年至 2021 年創立的。
最後，梁汝波還提到了标準降低。他說，雖然公司一直強調文檔要簡潔、準确、好理解，但平時還是有很多文檔動辄上萬字，黑話滿天飛，有無窮多的縮寫，不直擊問題。
尤其公司變大之後，有時候梁汝波都覺得，公司的效率如果比其他優秀團隊低 30%，他是不意外的，甚至低 50% 也不震驚。但回頭想想，這種不震驚本身是讓他 " 出冷汗 " 的，因爲這意味着 " 我自己的标準在下降 "。
梁汝波表示，應對這些問題，必須要打破自滿，提高标準，建設精幹的組織。也隻有這樣，字節才能 " 逃逸平庸的重力 "。
字節離不開優秀人才
張一鳴在卸任 CEO 時曾表示，當業務和組織變複雜、規模變大的時候，作爲中心節點的 CEO 會陷入被動。" 每天要聽很多彙報總結、做很多審批和決策，容易導緻内部視角，知識結構更新緩慢。"
他認爲優秀的組織應該由大量人才 + " 充分 Context，少量 Control " 的管理模式構成，這樣能保證組織内交易成本最小，并且作出高質量的決策，釋放更多創造性。
據媒體報道，字節跳動實現一個産品功能時，從準備上線到複盤最快隻需一周，" 小前台 " 機動性優勢被充分放大；至于 " 大中台 " 則更像一個從技術、用戶運營、商業化上協同支撐的運轉中樞，最大限度保證各個業務闆塊協同效率和資源調配。
本次全員會上，梁汝波提到：組織的平庸與卓越也會直接關乎到公司對于優秀人才的吸引力。
" 優秀的人是會用腳投票的。他們會去尋找更有挑戰的事情，更高回報的可能，然後會去尋找能夠更能相互激發的同事。我覺得我們一定要立志于打造這樣的環境，讓這些人才向我們投票。爲此，字節會在激勵上繼續加大區分度，盡最大的努力保留和吸引優秀人才。人才密度提升之後，組織的效率和标準也會提高。希望團隊都能夠以優秀創業公司的标準要求自己。" 梁汝波說。
他以航天器舉例，航天器需要達到一定的速度，才能擺脫地球重力，否則就會墜落，組織發展也是如此——所以，必須要從精神上打破自滿，提高标準，保持危機感和始終創業的心态，同時在激勵上加大區分力度，吸引最優秀的人才才能 " 逃逸平庸的重力。
在全員會的最後，梁汝波還分享了字節跳動 2024 年的三個目标：
一是組織管理文化層面，加強危機感，始終創業，逃逸平庸的重力；
二是持續增加社會信任；
三是業務上繼續聚焦少量重要的事。
這是梁汝波又一次對内強調 " 始終創業 "，上一次梁汝波談及 " 創業 " 還要追溯至 2022 年 6 月接任字節跳動 CEO ——彼時，恰逢字節跳動成立 10 周年，梁汝波認爲組織漸漸變大之後，負規模效應也在變大，" 要避免過于依賴資源，陷入大公司病 "，并對 " 字節範 " 進行調整，将 " 始終創業 " 從第五提升到第一位。
這種集團層面的心态調整，對于字節跳動新業務推動至關重要——眼下，字節跳動加大資源傾斜的電商、本地生活無不是需要慢工出細活、深耕的業務，而字節跳動頻繁的業務複盤和急躁的業務心态非常不利于 " 重業務 " 落地——流量倒灌，大力出奇迹這些策略不适合重的業務，或者說打出來地基不穩，所以字節跳動在本地生活、外賣業務上的 " 拉扯 "，本質上是在自我突破。
如今，字節跳動就像一塊構造精密的瑞士手表，數萬個齒輪帶動着整個巨大機體的正常運轉。一旦有空轉，甚至停止運轉的齒輪傳導下去，會導緻走時過快或過慢，這都會浪費公司巨大的人力、時間及糾錯成本，梁汝波必須從根本上保證每個齒輪咬合傳遞 " 精準 "。
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