以下文章來源于華夏基石 e 洞察 ，作者吳春波
作者 | 吳春波 華夏基石産業領袖塾首席導師，華夏基石領銜專家，華爲高級顧問，中國人民大學教授、博導，《華爲基本法》起草專家組成員
來源 | 華夏基石 e 洞察，管理智慧
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注：标題爲編者所加，原标題《雷鋒精神——華爲的精神圖騰》，文章僅代表作者本人觀點
編者按：
雷鋒，一個名字，一種精神，一個時代的象征。
任正非提倡的雷鋒精神同社會上的觀點存在着重大區别，換言之，人們一般認爲，雷鋒精神就是無私奉獻。而任正非提倡的雷鋒精神包含兩個層次：在精神層面提倡無私奉獻，在物質層面承諾奉獻者應得到合理回報。
任正非還曾不止一次強調，華爲要建立當期激勵和回溯激勵相結合的機制，以更好牽引團隊和個人直面挑戰、堅韌不拔、持續貢獻，落實公司不讓雷鋒吃虧的激勵導向。
" 絕不讓雷鋒穿破襪子 "，才是商業文明時代最重要的倡議。
任總與華爲非常重視精神力量的作用，他認爲 " 資源會枯竭的，唯有文化生生不息 "，換言之，比起物質來，他更重視精神的力量。精神決定物質，精神賦能于物質。在治理公司的過程中，任總始終把精神作爲牽引公司成長的重要力量，讓精神激勵超越物質激勵的極限，使精神文明與物質文明建設成爲公司發展的動力雙翼。
如《人力資源管理綱要 2.0》對精神激勵所界定的：
" 堅持核心價值觀，用公司的願景和使命激發員工個人工作動機，以公司的發展提供員工成長的機會，營造信任、協作、奮鬥的組織氛圍，持續激發組織與員工積極創造的精神動力。"
在 2011 年《從哲學到實踐》一文中，任總指出：
" 什麽驅動力使華爲成功？我認爲是華爲的核心價值觀描述的利益驅動力，驅動了全體員工的奮鬥，是一場精神到物質的轉移，而物質又鞏固了精神力量。"
在 2017 年《讓精神文明與物質文明建設成爲公司發展的動力雙翼》一文中，任總認爲：
" 縱觀華爲 30 年來創業與發展史，其實也是一部精神文明與物質文明建設的并建共進史，不同曆史時期精神文明與物質文明建設雙軌驅動、交替支配，共同支撐着公司的發展。"
堅持開放是任總和華爲長期的價值主張，在構建公司的精神體系方面也不例外。
華爲精神來自于任總，在長期倡導與堅守華爲的精神體系的同時，任總也在不斷地吸取外部的精神力量，他以開放的心态像海綿一樣不斷地吸納古今中外的優秀的精神，并以此爲内核，像洋蔥頭那樣層層的擴展與強化，從而形成華爲的強大的精神體系。
任總把自己崇尚的精神，以不同的形式傳播到華爲，吸納這些精神的實質，通過外部精神的内化，來構建、強化和優化華爲精神，并以此來滋養和豐富、鞏固與強化公司的精神體系。
換言之，任正非作爲企業家的精神譜系是華爲精神譜系的源頭。企業家的精神譜系傳承在華爲，即形成公司的精神譜系。
可以說，任總是華爲精神的挖掘者、呈現者、傳播者、踐行者、培育者、守望者和發展者。
雷鋒精神是任正非在華爲長期倡導且占主體地位的精神。在筆者整理的華爲提倡的由三十三個精神構成的華爲精神譜系中，其他倡導的精神大多與雷鋒精神都存在緊密的關聯，而雷鋒精神是華爲精神譜系中的基礎與核心。
任總的出生年代與其經曆的軍旅生涯，決定了雷鋒精神對其深刻的影響。雷鋒精神是那個時代的主流精神，那個時代幾乎所有的人都把雷鋒精神作爲主流的價值主張。
在任總的《緻新員工書》（2007 年版）中，明确地把雷鋒精神與焦裕祿精神作爲公司倡導的精神：
" 我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神，并在公司的價值評價及價值分配體系中體現：決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報 "。
" 我們呼喚英雄。不讓雷鋒吃虧，本身就是創造讓各路英雄脫穎而出的條件。雷鋒精神與英雄行爲的核心本質就是奉獻。雷鋒和英雄都不是超純的人，也沒有固定的标準，其标準是随時代變化的。在華爲，一絲不苟地做好本職工作就是奉獻，就是英雄行爲，就是雷鋒精神。"
在 2014 年版的《緻新員書》中，任總将這段話修改爲：
" 我們呼喚英雄，不讓雷鋒吃虧，本身就是創造讓各路英雄脫穎而出的條件。雷鋒精神與英雄行爲的核心本質就是奮鬥和奉獻。雷鋒和英雄都不是超純的人，也沒有固定的标準，其标準是随時代變化的。在華爲，一絲不苟地做好本職工作就是奉獻，就是英雄行爲，就是雷鋒精神。"
任總的《緻新員工書》于 1994 年、2005 年、2007 年和 2014 年寫作與修訂，這四個版本中，提倡雷鋒精神的内容基本沒有變化。
關于發揚雷鋒精神，任總明确地界定了幾個問題：
第一，華爲公司崇尚雷鋒精神；
第二，雷鋒精神的實質是奉獻；
第三，雷鋒精神的标準是動态演變的，做好本質工作就是雷鋒精神；
第四，崇尚雷鋒的奉獻精神，但公司要給奉獻者以合理回報。
其實，在公司創立之初，任總就提出：在華爲" 絕不讓雷鋒穿破襪子，絕不讓焦裕祿累出肝病來 "，非常樸素，也非常直白。
前者是對員工的承諾，後者是對幹部的承諾。
1996 年制定的《華爲基本法》基于任總的原意，文字上做了修飾：
" 我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。"
前者是對全體員工的精神倡導，後者是對公司制度體系的要求。
自此，雷鋒精神與焦裕祿精神，責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神，成爲華爲的主流精神體系，同時也成爲華爲企業文化的精髓。
需要強調的是，任總提倡的雷鋒精神同社會上的觀點存在着重大區别，換言之，人們一般認爲，雷鋒精神就是無私奉獻。而任總提倡的雷鋒精神包含兩個層次：在精神層面提倡無私奉獻，在物質層面承諾奉獻者應得到合理回報。這是任總灰度管理哲學的經典思想，也是對雷鋒精神的深刻升華。
任總曾明确講到：
" 我們經常強調‘雷鋒精神’，但我們不是按雷鋒精神來進行價值分配的，而是要按勞取酬的。我們隻是強調精神上要‘雷鋒’，分配上按貢獻取酬。"
" 物質和精神是共存的，雷鋒是精神榜樣，但同時必須給‘雷鋒’的責任貢獻結果合理的物質回報。"
" 在核心價值觀中寫進絕不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報，這在有些人看來，不免感覺刺眼。華爲無意與當今的世風論短長，華爲也不宣傳讓大家都去做雷鋒、焦裕祿。但對奉獻者公司一定給予合理回報，這樣才會有更多的人爲公司作出奉獻。這既是核心價值觀，也是公司的基本分配政策。"
" 雷鋒是一種精神，但不能作爲一種機制。"
在功利性質的企業中，如果僅僅提倡無私奉獻，奉獻者會越來越少，奉獻精神必将式微，這一點在社會實踐中也得到驗證。任總反其道而提出自己的假設，在華爲不讓奉獻者吃虧，那麽奉獻者就會越來越多，雷鋒精神就會在公司發揚光大，華爲的實踐驗證了任總假設的正确性和可行性。
在 1997 年《思想權和文化權是企業最大的管理權》一文中，任總提出：
" 思想權和文化權是企業最大的管理權，思想權和文化權的具體體現是假設權。比如知識是資本，雷鋒不吃虧。"
2020 年 3 月在海外小、微國家基礎服務保障改善方案彙報會上的講話中，任總是如此解讀雷鋒精神的：
" 有人問我，你們華爲公司誰是雷鋒？你們去奢侈品商店看，買幾個包就走的人，問一下她的老公是哪裏的？華爲的。順着來找工号，那就是雷鋒，不用評了。老公掙錢多，老婆不花，老公怎麽還有動力去掙錢呢？"
" 華爲價值評價标準不要模糊化，堅持以奮鬥者爲本，多勞多得。你幹得好了，多發錢，我們不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。"
即使是在美國持續精準打壓華爲的特殊時期，任總承諾：公司的人力資源政策、薪酬結構政策和晉升措施保持不變，他認爲因公司打壓而願意爲公司無償工作是 " 錯誤的極左思想，是在破壞公司的價值觀。" 因爲 " 不符合大多數人性的政策是不可長久的 "。他堅持認爲：
" 公司需要雷鋒精神，但絕不是讓‘雷鋒’吃虧，不是讓‘雷鋒’白白付出，反而是号召讓‘雷鋒’多賺錢，我們要團結所有優秀人員一起奮鬥，這才是我們的目的 "。
其實，華爲主張的三大價值觀之一的 " 以奮鬥者爲本 "，實質上就是源自不讓雷鋒吃虧的理念：第一，強調奮鬥與奉獻；第二，承諾讓奮鬥者得到合理回報。
創業伊始，雷鋒精神就成爲華爲的精神支柱，在華爲傳承了三十餘年，相信在未來還會繼續發揚光大。
