自己性格軟，員工不聽話這個問題，恕我直言，通常說明你！這不僅僅是性格軟，而且還表明在其它方面或多或少地也還存有諸如個人技能不如人、業務能力有差距、工作方法不對路，工作方式有欠缺等問題，因而才導緻自己叫不到人、管不了事、樹不起威，時間一長自然就很難管理（指揮）服衆。本來按說人隻要是擔任一定職務，就必然賦予了其相應職權。俗話說得好，位高權重，有位即有權，有權就有了管人管事的職責，并賦予其行使管理理的底氣和威嚴，而且正常情況下人的職權和其個人威望及影響力是成正比關系的，職位越高，權力越大，其個人威望和影響力也随之增大。因此，隻要在負責人（即管理者或者說領導人）的個人才幹、業務能力、專業水平及綜合素質等都能與其擔任的職位相匹配之時，才會讓民聽而應之，管而服之，衆而擁之，并且少有員工不聽話現象，反之不然。因爲隻有德不配位之人，即使是他大權在握，恐怕也難以使人心甘情願地屈服其扉下的。那麽，當遇到員工不聽話的時候，究竟該怎麽辦才好呢？簡單的說，我認爲隻要把握了以下五點就行：
一是要完善健全單位管理制度規定，無規矩不成方圓，始終堅持用制度管人管事，确保在制度面前一視同仁，維護公平正義，力避以人管人，" 仁中見仁 " 的固有弊端，強化全員制度理念和法紀觀念，營造良好的氛圍秩序；
二是要嚴格以身作則，堅持率先垂範，爲人表率，要求員工不做的，自己首先不做，做到正人先正己，進而重豎自身威信，使自己說得起話，直得起腰，擡得起頭，讓人内心佩服；
三是要實事求是，堅持從實際出發，務實改進工作作風，盡量使管理舉措符實情，聚衆智，合民意，順人心，從而得到大家的擁護和贊同；
四要堅持原則性，注意靈活性，講究方式方法，關心員工生活，彰顯人緣關懷，以增強其自身親和力；
五要注重加強自身學習，豐富知識才幹，提高業務技術水平和政策水平，不說外行話，隻幹内行事；不打官腔，隻說實話，專辦實事，行有主見，善接地氣，不再拖泥帶水，進而不斷提高其自身人格魅力。
在明白了自己作爲管理者的主要責任之一，教練責任後，無論如何要下定決心、鼓起勇氣，與那些不聽話的下屬員工進行首次 " 交鋒式 " 的面談。我理解這首次交鋒有多麽不容易，也理解由于此而承受的巨大心理壓力，但首次面談必須做到。隻是要仔細、謹慎策劃一下首次面談談什麽、如何談、與誰先談、他們可能的反應都是什麽、如何應對他們的各種反應。特别注意：在談及他們不聽指揮的時候，不要泛泛而談，要有具體的事實依據和頻次，不帶任何情緒，不帶任何語言上的攻擊性，隻要羅列事實就好。比如，一周前我交代的某項工作本來按計劃應該前天就完成的，但現在仍然沒有收到你的任何反饋。接下來可以問下屬，一周前安排的工作何時可以完成，要讓下屬自己提出何時可以完成，如果有必要，可以做一個下屬員工的改善計劃。記住：最後談完後，要有面談記錄，并讓下屬員工簽字。第二次面談，可以把簽字的改善計劃或會議記錄拿出來，核實所布置的工作的完成情況。這樣的面談一直要持續到下屬員工完成爲止。對于按時完成的，及時予以表揚。對于一而再、再而三失信于績效計劃的，可以進入辭退面談。辭退的原因，不是因爲下屬員工沒有完成計劃的工作，而是一次次失信導緻下屬不适合再在一個以誠信爲本的組織裏繼續工作下去。那樣對他自己的發展無益，對公司的發展也無益。如果辭職面談起到了威懾作用，說明下屬員工還有悔改之心，如果他無所謂，留着也是後患。注意：既要給下屬員工改善的機會，也要讓下屬員工明白不守信用的後果。要讓他人看到你的公平、公正和真心幫助他們進步的誠意。
