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作者：YouCore
來源：YouCore（ID：YouCore）
前言
我在面試候選人時，喜歡問一個問題：
你對這份工作有什麽要求呢？
99% 的人，會提對公司發展前途的要求，對薪資的要求，對工作時間的要求，隻有不到 1% 的人，會提對我有什麽要求。
公司前途、薪資、工作時間固然重要，但其實那個叫老闆的人，對你的職業生涯影響更大。
而且這種影響不像薪資和工作時間，能看得見摸得着，這種影響是潛移默化、慢慢見效、潤物細無聲的，很多時候甚至你都沒察覺到。
一項長期跟蹤研究發現，無論是在企業界還是體育界，如果能遇到一位好老闆，即使拿的錢少了，也隻是暫時現象。
你的個人價值在他的幫助下，必将得到迅速提升，因爲：
對的老闆，會身體力行地教會你處理業務、接人待物的道理和玄機；
對的老闆，會創造環境磨煉你，塑造你在職場的優勢能力；
對的老闆，會給你機會提拔你，讓你充分施展所長、追逐所想；
對的老闆，會 ...
總之一句話，一個好老闆，就像你相親時碰到的好對象，能帶給你驚喜和無限可能。他甚至比對象更能塑造你，他能讓你的職場開挂，他就是你職場人生的燈塔。
當然，一個壞老闆又可以是你最大的夢魇。所謂 " 一将無能，累死三軍 "，你可能忙得團團轉，到頭來卻一無所長。甚至落得個 " 狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏 " 的下場。
諸葛亮遇到了劉備，于是成了名傳千古的丞相；田豐跟了袁紹，卻最終慘死獄中。
這充分說明了，跟着不同的老闆，譜寫的就是不同的人生篇章。
因此，選老闆，本質上就是一種個人的風險投資——特别是對 22 歲至 30 歲的年輕人而言。
你押上了自己最寶貴的幾年，去賭一個隐隐約約的大好前程，赢則成百上千倍的回報，輸則一切歸零。
既然跟對老闆這麽重要，那怎樣才能擦亮雙眼，慧眼識珠，選到一位好老闆呢？
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好的老闆是什麽樣的
一個好的老闆，會具備以下四大基本特征：懂分享、有能力、會領導、德行佳。
▼ 1、懂分享
識别好老闆的第一個标準：懂分享。
這個分享包括金錢，經驗和資源。
舍得分享，是一個好老闆最基本的要求。
否則你跟着老闆一路忙碌，到最後竹籃打水一場空，甚至像胡惟庸那樣被朱元璋滿門抄斬，到底圖啥？圖他餅畫得大，圖他不洗澡，還是圖他錢給得少？
但一個好老闆，僅僅舍得分享還是不夠的，還要會分享。
會分享就要求能因地制宜，因人而異，考驗的是老闆的智慧。
賺錢了，大家一起大碗喝酒，大塊吃肉，這固然好。但張三可能會不高興了，憑什麽 80% 的錢是我賺的，結果李四喝的酒，吃的肉，跟我一樣多？
如果讓員工有了幹好幹壞一個樣的印象， 這種老闆帶領下的團隊就會是一群綿羊，毫無戰鬥力。一聲狼嚎，就能被吓得四處逃散，潰不成軍。
因此，一個懂分享的老闆，一定是既有舍得分享的格局，又有會分享的手段。
▼ 2、有能力
識别一個好老闆的第二個标準：有能力。
有些老闆人好，但能力不足，這樣的老闆跟着其實是最痛苦的。
因爲，對你不好的老闆，你可以屁股一拍就走，好聚好散，啥負罪感也沒有。
但人好能力不足的老闆就不同了，你情感上不好意思離開，但現實情況又反複提醒你，這樣下去是沒有前途的。
因此，在選老闆時，一定要選有足夠能力的老闆。
如何确定一個老闆是否有能力呢？
你可以從下面 4 個方面來判斷，隻要有一個不達标，這個老闆的能力就要打個大大的問号。
1）勤奮努力
勤奮努力是一個基本的必要條件。
勤奮努力，不一定是有能力的老闆；但有能力的老闆，一定是勤奮努力的。
網上到處流傳的各種成功勵志故事，無不體現了這一點。比如：
小米創始人雷軍，三分鍾一頓飯，每天半夜一兩點才下班；
蘋果 CEO 庫克，每天淩晨 4 點半起床發郵件，最後一個下班；
萬達王健林，從早上 4:00 一直到深夜，一天飛兩國三地的行程表。
不管這類故事到底有多少水分，但至少說明了一點——有能力的老闆一定是勤奮努力的。
2）有悟性
網上流傳的成功勵志故事，經常會悄悄地偷換一個概念：
将僅僅是必要條件的 " 勤奮努力 "，偷換成充分條件。
如果一個老闆沒有足夠的悟性，那麽再怎麽勤奮努力，哪怕每天工作 24 小時，也談不上有能力。
這個悟性不是聰明、不是高學曆，而是能抓得住商機，看得透所從事的行業，看得準發展的趨勢。
比如，喬布斯意識到移動互聯網是未來趨勢，于是研發了蘋果手機，這就是對趨勢的遇見。
老幹媽陶華碧也是個有悟性的人。
沒上過一天學，僅會寫自己名字。
丈夫病逝後，扔下了她和兩個孩子。爲了生存，她不得不去打工和擺地攤。
在街邊賣涼粉和冷面時，她不是死幹活，而是動腦子，琢磨出了獨到的 " 絕點子 "：
别人不過是加點胡椒、味精、醬油和小蔥等材料，她特地制作了專門拌涼粉的作料麻辣醬—— " 老幹媽麻辣醬 " 的前身。
看到了麻辣醬的商機後，她又敏銳地抓住商機，不再賣涼粉和冷面，而是賣辣醬。
于是在短短 6 年間，從一名農村婦女白手起家，創辦了一個資産達 13 億元的企業。
這就叫有悟性。
3）執行力強
老闆的這個執行力強，指的不是老闆自己拼命地工作，而是指他對實現目标的堅定不移。
劉強東就是一位執行力很強的老闆。
有個關于他的段子，就很好地說明了什麽是老闆的執行力。
一次，劉強東給業務人員開會，要求 200% 的增速，一位銷售 VP 說有難度，準備陳述阻礙重重的理由。
劉強東立馬打斷他：" 對不起，你沒聽懂我的問題：我問的是怎麽增長，不是問怎麽不能增長。"
後來，在業務例會上再也沒見到此人的身影。
100 個老闆裏既勤奮努力又有悟性的，大約能有 20 個，但談得上執行力強的，可能連 1 個都不到。
4）能快速糾錯
最後一個判斷老闆有沒有能力的标準就是，他能否快速糾錯。
人類迄今尚未能認知宇宙的基本規律，因此這個世界上沒有人能說他的判斷都是對的（如果有，他不是在騙自己，就是想忽悠你）。
快速糾錯重要嗎？當然重要。
好比你是三軍統領，下達了 " 進攻敵營，直搗黃龍 " 的軍令。
結果兵馬行至一半，你通過各種情報，及敵營實際情況分析發現，對方之前故意隐瞞實力，實際兵馬是你軍數倍，進攻無異于以卵擊石。
此時此刻，如果你死要面子，不肯承認錯誤，堅持進攻的話，三軍将士很有可能就成了戰場上冤屈的縷縷魂魄。
你可能會想，不就是承認錯誤、果斷糾偏嗎？多大點事。
想想你自己，炒股虧得底褲都快沒了，你罵大環境不好，怪持有公司的經營能力太差，但就是舍不得在止損點到來時清倉。
所以，能快速糾錯的老闆，要既有承認錯誤的勇氣，又要有審時度勢，壯士斷腕的決斷力。
上面判斷老闆有無能力的這四點标準，用一句俗語來概括就是 " 聰明人下笨功夫 "。
光 " 聰明 "，不下 " 笨功夫 "，不是有能力的老闆；光下 " 笨功夫 "，不 " 聰明 "，同樣也不是有能力的老闆。
▼ 3、會領導
除了懂分享、有能力，一個好老闆，還要會領導。
這個會領導，至少要能給你帶來下面 3 個收益。
1）開闊你的眼界和格局
一個好老闆不僅自己有遠大抱負，而且還會潛移默化地影響你，開闊你的眼界，讓你站在一個更高的角度、以更寬廣的胸懷看待你的人生和這個世界。
而你的眼界和格局，就決定了你人生成長的高度。
2）塑造你的優勢能力
一個對你而言好的老闆，不僅自己有能力，他也會挖掘出你的優勢能力，用你所長而非揭你所短。
不僅如此，他還會給你各種挑戰和壓力，逼着你走出自己的舒适區，在你優勢能力的基礎上，進一步擴大你的能力邊界。
3）容忍試錯和充分授權
一個會領導的老闆，不會苛求你是一個完人，而是會容忍你成長中的錯誤，給你試錯的機會，用發展的眼光看待你。
一旦你成長後，他又會充分授權，給你足夠的空間來施展你的所長、實現你的抱負。
▼ 4、德行佳
判斷一個老闆是否是好老闆，還有最後一個标準，德行如何。
有人可能會說，找老闆，又不是找對象，我管他德行好不好，能帶來真金白銀的回報就行。
但古語有雲：德不配位，必有災殃。
這是一句道德規勸，更是一句風險提示。
身在高位，卻不注意德行的老闆，不僅說明他素質不佳，還說明他沒有風險意識。也許現在還風光，但出事是早晚的事。
比如喜歡豪賭的老闆，可能一把就能輸掉全部身家，你多年的努力和付出也在一夕之間喂了狗，有可能連下個月的房租都拿不出。
金立老闆就是個活生生的例子。
德行差的老闆，底線往往也低，好事我來，背鍋你上，喜歡把員工當棋子，或者墊背的。
而且惡習之間是相互喂養，相互勾連的，比如因腐敗問題落馬的，往往也伴随着作風問題。
對于這類老闆，建議你有多遠離多遠，免得雷劈的時候，誤傷了你。
現在，我們知道了好老闆的基本畫像：懂分享、有能力、會領導、德行佳。
隻要碰到符合這四個标準的，答應我，抱緊大腿不撒手。
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選對老闆後，
如何讓老闆願意提攜自己
現在我們知道，一個好的老闆會是我們職場的超級加速器，也知道選好老闆的四個标準了。
但問題在于，爲何好老闆不去給李四加速，而要給你張三加速呢？
關鍵就是 " 信任 "！
我有個朋友（不是張三），學曆不高（一般本科畢業），能力也不算很出衆（中上水平），但他 30 出頭一點，當同齡人還在迷茫前路該往哪走的時候，他就已經在某大型上市集團，擔任一個核心子公司的副總經理了。
集團裏多的是資曆耀眼、能力出衆的青年才俊，爲何他能捷足先登呢？
原因很簡單，就是 " 信任 "。
他一直跟着現在的領導，從剛畢業時就跟着。因爲這份信任，領導去哪，就将他帶到哪。10 年時間，跟着領導到第 3 個公司的時候，他就是副總經理了。
因此，當你好不容易跟到一位好老闆時，千萬不要計較一時的收入得失，因爲這是你以最低成本獲取信任的最佳時機：
一兩年時間、幾萬元工資而已。
不及大學 4 年投入的一半，但可能換來的是 100 倍、1000 倍的未來回報。
那要如何獲得、維系和用好老闆的信任呢？
我給你分享四個行之有效的方法。
▼ 1、肯低頭
低頭不是認慫，而是要認清事實，在職場這個叢林法則中，擁有職場生殺大權的老闆，地位确實比自己更高一些。
因此，在跟老闆交往時，别太放飛自我，沒大沒小。可以适當處于一個相對低的姿态，多給老闆以尊重，因爲喜歡被尊重是人的本能。
比如，上車時讓老闆先上，宴請時請老闆先坐，開會時等老闆先講等等。
有些人對此可能不屑一顧：對不起，這些事我做不來，我清高，自尊心又強，我就是我，不一樣的煙火。
怎的？你平時還知道扶陌生的老奶奶過馬路，給不相識的老爺爺讓個座，怎麽到了給你面包，給你生存通道的老闆這，就開始有分别心了？
其實，成熟的麥穗會低頭，跟老闆交往時放低姿态，并不是 " 矮了氣勢 "， 而是成熟的表現。
這麽做了後，有兩點好處：
1）展現出了尊重，老闆更能接受你。
2）展現出了謙遜，老闆更願意幫你。
不過，低姿态也要有原則，不能變成無原則奉的承巴結，這樣隻會讓老闆瞧不起你或利用你，而不是幫你、提攜你。
▼ 2、先吃虧
我們在與老闆相處時，一開始要願意吃虧。
爲何呢？
因爲老闆能給你提供的價值，比你能給他提供的價值多得多。
而且願意跟老闆相處的人很多，也不差你一個，早就排隊排到法國了。
如果你一開始就追求等價交換，甚至是溢價回報，那麽排隊的人那麽多，他爲何隻提攜你一個？
因此，在跟老闆相處時，如果有吃虧的機會要把握住，這是你們建立信任的一個好的開始。
比如，在職場中出現了小事故，你可以幫着老闆一起擔待下來，這樣老闆對你的好感度和信任感就會大大提高。
而且，你的吃虧會讓老闆對你有所虧欠，這種虧欠總會在一定的時間之後，以更大的價值回報，彌補到你身上。因爲老闆能給你提供的價值更大、資源更多。
所以，不要害怕吃虧。身在職場，吃虧和培養是把雙刃劍，一體兩面。很多時候，你要先成全别人，才能成全自己。
當然吃虧也要有個度，有些虧吃上一次，可能這輩子就玩完了。所以，一定要控制在自己可承受，以及可持續發展的範圍内。
▼ 3、多求助
很多人會不好意思，甚至不敢跟老闆求助，怕老闆認爲自己不行。
這其實都是自己臆想出來的，僅僅是你的一種個人反應而已。
恰恰相反，有機會的時候，我們要敢于找老闆求助，這有兩個原因。
1）好關系是麻煩出來的
有句俗語叫 " 朋友是麻煩出來的 "，通過幫助的過程，雙方的接觸和了解會更多，也更容易進一步推動關系的加深。
但在找老闆幫忙時，一定要記得兩點：
◆ 要求助的事在對方的能力範圍内，不太費力就能做到。
◆ 求助前和求助後都要表示誠摯的感謝，不能視爲理所應當。
2）人更願意幫助自己幫助過的人
美國國父之一本傑明 · 富蘭克林說過：
相比那些被你幫助過的人，那些曾經幫助過你的人會更願意再幫你一次。
這句話是社會心理學中著名的 " 認知失調 " 理論的典型體現。
" 認知失調 " 理論是利昂 · 費斯廷格 1957 年提出的，這個理論解釋了人類的一種心理機制：人不允許自己去做一件錯的事情，或者說是不值得的事情。
假設不小心做了怎麽辦呢？比如不該幫你卻幫了你。
這時大腦會自動校正認知，以逃離 " 認知失調 " 的痛苦，會反過來說服自己，幫你其實是對的，甚至會說服自己喜歡上幫你這件事。
因此，隻要你能讓老闆幫你一次，他就有更大的概率幫你第二次或第三次。
如果你在找老闆幫你之前，能做到先 " 吃虧 "，讓對方認爲你值得幫，那麽求助成功的概率就更高了。
▼ 4、有價值
美國著名的社會學家霍曼斯在他的「社會交換理論」中指出：任何人際關系，其本質就是交換關系。
《理想之城》中，爲何蘇筱剛進天成，就能得到老闆汪洋的器重，被破格提拔爲總經濟師？
因爲蘇筱來公司的時間雖然不長，但卻做成了很多連老闆都覺得不可能完成的事，比如，成本管理方案，分包商評估體系，群星項目。
這個世界上沒有免費的午餐，隻有我們自己變得有用、有價值，老闆才更願意爲我們提供他們的資源。
很多人之所以與老闆相處不好，核心原因在于他們總是希望從老闆那裏獲得更多，更有價值的東西，但自己卻拿不出什麽可以交換的。
因此，跟老闆處好關系最本質的一點就是，讓自己越來越有「可交換價值」。
這一點做到了，哪怕前面三點做得不太好也影響不大；但假若這一點暫時做不到，那你就要在前面三點上更認真地發力了。
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總結
人生最大的捷徑就是 " 有貴人相助 "。
而一個懂分享、有能力、會領導、且德行佳的好老闆，就是你最有可能找到的貴人。
遇到這樣的老闆，你就輕易不要讓他跑了，抓緊他，跟好他。
當然，能不能碰到好領導，很大程度上也是看運氣的。但在運氣來臨前，我們可以先做好自我提升，讓自己有千裏馬的特質，這樣才能抓住從天而降的伯樂。
祝願大家都能跟對人，走對路，做對事，特别是跟對人。（本文完）
