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文 | 穆勝
如何衡量一個企業的人力資源職能管理水平？主觀調研問卷可能是市面上最常見的方式。但在我的認知裡，一定要用人力資源效能（HR Efficiency，簡稱 " 人效 "）這個客觀數據作為标尺來測量。
在這個領域，穆勝咨詢有三大原創模型：
人力資源效能矩陣——闡述了人力資源效能是什麼，給出了明确的指标庫；人力資源經營價值鍊——由 " 職能→隊伍→人效 " 三個維度形成的價值鍊條，闡述了人效是如何産生的；人才成長指數（TDI）模型——刻畫了選用育留職能的運作狀态，用以衡量人力資源職能運作水平。
其中，選用育留職能運作狀态是人效産生的源頭，人才成長指數最能客觀反映這一狀态，應該受到老闆和高階 HR 的高度關注。
每年，穆勝咨詢都會發布《中國企業人力資源效能研究報告》，其中包括對于人才成長指數的詳細披露。專業的 HR 可以基于研報中的相關指标和 Baseline，再結合自身企業的實際情況，對其人力資源職能運作水平做出綜合判斷，在以後的工作中有的放矢。
01 人才成長指數
企業的人力資源管理水平，即選用育留等職能運行的水平。我定義了一個 " 人才成長指數（Talent Development Index, TDI）"。具體來說，TDI 由六個變量決定：
職業倦怠指數（調配系統）——員工是否在業績輸出的狀态中？人才晉升指數（調配系統）——員工是否能獲得有效晉升？人才賦能指數（培養系統）——員工是否能獲得有效賦能？人才儲備指數（培養系統）——組織是否有人才後備？激勵真實指數（激勵系統）——考核是否真刀真槍？激勵強度指數（激勵系統）——激勵是否真金白銀？
上述六個變量，剛好測量了人力資源專業的三大支持系統——調配（招聘、淘汰、再配置）、培養和激勵，依次衡量了企業有沒有讓員工 " 有機會幹 "" 有能力幹 " 和 " 有意願幹 "。
圖 1：人才成長指數模型 資料來源：穆勝咨詢《2022 中國企業人力資源效能研究報告》
我們在每個維度上都設置了統一的指标算法，據此，每個企業都可以在這個六邊形裡測量自己的人力資源管理水平（如圖 1）。基于這個工具，我們也在每年發起大樣本研究，用以判斷中國企業的整體人力資源管理水平，并歸納出當下的人力資源專業的發展趨勢。
舉例來說，如果 2022 年度中國企業裡，行業成熟度高的企業平均 TDI 為 55 分（百分制），最高值為 62 分。而您的企業恰巧也在成熟行業，還有 60 分的得分，那麼，您就可以理解為自己企業的人力資源管理絕對處于一線水平。
再舉個例子，如果 2022 年度中國企業的激勵真實指數（即浮動薪酬的差異部分占平均薪酬的比例）為 10%，而您的企業這個數據表現是 12%，那麼，您就可以理解為您的企業在激勵上拉開了更大的差距。在激勵上，下一步要往什麼方向走，也就一目了然了。
在《2022 中國企業人力資源效能研究報告》中，我們對本年的 TDI 及各組成變量有具體的統計和分析，這裡就不一一贅述了，隻拿兩個有代表性的數據出來分析。
02 職業倦怠指數
在談職業倦怠指數的算法前，我們先要了解什麼是 " 職業倦怠期 "。
所謂 " 職業倦怠期 "，是我們假設一個員工從入職到進入摸魚劃水節奏的時長。事實上，絕大部分員工都會從 " 熱血沸騰 " 階段進入 " 油鹽不進 " 階段。
有沒有特殊情況？也有。我們不能否認有少數不用揚鞭自奮蹄的員工，另外，當員工成為類似企業合夥人一樣的角色，也是沒有職業倦怠期的。
泛行業的 " 職業倦怠期 " 很大程度上體現了社會的浮躁程度。2021 年，我們的調研數據顯示，泛行業的平均職業倦怠期為 2.9 年，相對 2020 年延長了 0.3 年，這說明整體經濟不景氣讓大家在職業上更加穩定和保守。
除了統計泛行業的職業倦怠期，我們還按照不同的企業類型，對職業倦怠期進行了分析，發現了一個有意思的規律——行業成熟度高低兩頭的企業中，員工更有耐心。
這種規律很好理解：一方面，成熟度高的行業，企業人力資源體系發展較為完善，員工有明确的職涯發展空間；另一方面，成熟度低的行業，企業野蠻生長，機會多空間大，員工同樣有較大的成長空間。
所以，職業倦怠期的延長，一定程度降低了組織與人力資源管理工作的難度。但我們也應該清醒地認識到，這種變化也是結構性的，職業倦怠期延長的紅利更多湧向了成熟度居于兩極的企業。
2022 年的情況（如圖 2）與 2021 年相比發生了一定的變化，随着行業成熟度提升，職業倦怠期有所上升。
圖 2：從行業成熟度看職業倦怠期 資料來源：穆勝咨詢《2022 中國企業人力資源效能研究報告》
我們用企業的平均司齡除以該行業的職業倦怠期，就得出了一個倍數關系，這個數據越大，就代表企業整體的職業倦怠程度。所以，職業倦怠指數的算法為：
職業倦怠指數 = 企業平均司齡 / 職業倦怠期
根據過往的樣本研究，我們也給出了一個 baseline，即職業倦怠指數最好不要大于 1.1，否則人力資源管理的難度會大大增加。但從泛行業數據來看，2021 年，突破這個 baseline 的企業高達 55%。
真心心疼這些企業的 HR，他們做一分的事，可能隻能起半分的效果；而正常企業的 HR 做一分的事，則可能産生兩分的效果。所以，大多企業的 HR 在企業裡的專業表現，其實和他們摸到的 " 牌 " 有很大關系。在入職之前，他們最好對這個數據有個估算。
其實，好多老闆也有個誤區，認為員工離職率越低越好，最好歸零。這些企業發展不錯，給員工待遇不錯，員工也不想走，老闆也樂于看到隊伍穩定，HR 們自然不願意去 " 瞎折騰 "。但這樣的結果就是，員工們會自然地 " 滑過 " 職業倦怠期，開始耗掉組織的活力。合理的做法是，督促 HR 有所作為，通過定期的人員汰換來保持人才流動，将職業倦怠指數控制在 baseline 以下。
03 人才晉升指數
在談人才晉升指數之前，我們又要先談一個叫 " 人才晉升率 " 的概念。
所謂 " 人才晉升率 "，又有兩個口徑：一是 " 名義晉升率 "，即一年内按照企業制度預設應該達成的晉級晉檔員工占比；二是 " 實際晉升率 "，即一年内實際獲得晉升的員工占比。
根據 2021 年的數據顯示，樣本企業的平均名義晉升率為 29.1%，而平均實際晉升率 17.3%，中間有 11.8%。這是一個非常誇張的數字，說直白點，企業在對于員工的晉升承諾上，畫了約 1/3 的 " 大餅 "。企業當然可以用各種理由告訴員工個體，你為什麼沒有晉升上去，但是，總的數據結果的确有點說不過去。
2022 年，在晉升方面，仍然有大量企業存在 " 畫大餅 " 的現象（如圖 3）。
圖 3：實際晉升率和名義晉升率對比圖 資料來源：穆勝咨詢《2022 中國企業人力資源效能研究報告》
我們用企業的實際晉升率除以名義晉升率，就得出了一個倍數關系，代表了畫餅後的實現程度。在此基礎上，我們将晉升标準的客觀程度作為晉升調節系數，也放到公式裡，就得出了人才晉升指數。這個數據越大，就代表企業人才晉升越順暢。所以，人才晉升指數的算法為：
人才晉升指數 = 實際晉升率 / 名義晉升率 * 晉升調節系數
根據過往的樣本研究，我們也給出了一個 baseline，即人才晉升指數應該處于 0.9-1.1 之間。直觀描述，大于 1.1 就代表 " 亂升官 "，就像很多互聯網公司在發展初期的混亂職涯管理狀态，俗稱 " 總監滿地走，經理不如狗 "。反之，小于 0.9 就代表 " 畫大餅 "，這就是中國企業的老毛病了，計劃做了一大堆，能落地的沒幾樣。
根據 2021 年調研數據反饋，處于這個合理區間的企業僅有 21.8%，" 畫大餅 " 的大概占 7 成，而 " 亂升官 " 的近 1 成。2022 年的情況明顯更糟，處在合理區間的企業占比更低了（如圖 4）。
圖 4：中國企業人才晉升指數分布 資料來源：穆勝咨詢《2022 中國企業人力資源效能研究報告》
毫無疑問，中國企業普遍存在職業生涯管理問題，這不僅會會形成一系列的激勵問題，導緻組織權威喪失，猶如慢性毒藥。當員工沒有因為确定性的産出而獲得激勵時，企業作為一個組織其實已經糊了。
這裡舉個簡單的例子，一個演員沒有因為演技好而獲得更多的贊許，反而因為一些绯聞而獲得流量，那麼，制度就是在激勵演員們去當流量鮮肉，那麼，這個演藝圈就已經糊了。
04 中國企業有 " 六邊形戰士 " 嗎？
将六個指标進行彙總，我們可以計算出企業人才成長指數（TDI），并由此判斷企業的人力資源專業水平（不包括 OD 部分）。2022 年的有效樣本有 978 份，樣本容量較去年增加了 40% 以上，應該可以讓我們對中國企業的人力資源專業水平做出判斷了。
我們發現，樣本企業的平均 TDI 為 5X.X，雖然比 2021 年有所提升，但距離 60 分的 baseline 還有一段距離，這說明中國企業的人力資源管理水平相對不高，HR 們任重而道遠。
說了整體水平，我們再看看具體分布（如圖 5）。樣本企業的整體表現呈現出 " 中間大、兩頭小 " 的分布狀态。
圖 5：中國企業人才成長指數 TDI 分布圖 資料來源：穆勝咨詢《2022 中國企業人力資源效能研究報告》
這充分說明，中國企業盡管經過了多年的市場化洗禮，但在組織與人力資源管理方面依然處于百廢待興的狀态。在這個班級裡，" 優等生 " 極少，大家幾乎都處在同一起跑線上。也就是說，誰先重視并投入精力，誰就能俘獲人才紅利，在激烈的市場競争中脫穎而出。
對于老闆和高階 HR 來說，我們要做的是向 " 優等生 " 學習。這次的調研中，穆勝咨詢也發現少數鶴立雞群者，其中，有鳳毛麟角的标杆企業更是在人才成長指數模型的六個維度上都表現出色，堪稱 " 六邊形戰士 "。
所謂 " 六邊形戰士 "，源于日本媒體《東京乒乓球新聞》評估乒乓球選手的六維雷達圖，這個圖從力量、速度、技巧、發球、防守、經驗六個方面，分析了各大乒乓球選手的實力。中國的馬龍是唯一一個在六個維度上能力全滿的選手，其得分撐爆 " 六邊形 "，被稱為 " 六邊形戰士 "。
同理，稱得上 " 六邊形戰士 " 的企業也不多見，他們在中國的管理情境中做出了驕人戰績，的确更有标杆意義。
