近日，上海市總工會 " 申工社 "
分享的一則案例引發關注
一公司認爲員工行爲已造成負面影響
以嚴重違紀辭退他
員工辯稱
自己所發表的言論
未産生嚴重的不良影響和後果
雙方各執一詞，對簿公堂！
據了解，00 後柳某于 2019 年 5 月 29 日入職上海某信息科技股份有限公司，從事 KA（關鍵客戶）銷售工作。雙方後簽署一份勞動合同，約定雙方同意按不定時工作制确定工作時間。
2022 年 6 月，有人在社交平台上發表關于公司言論，柳某在下方回複，吐槽公司 " 無效加班 "" 形式主義 "，并涉及對他人的評價。
2022 年 6 月 23 日，公司發現上述内容後，發布《關于員工違反相關規定的處罰通報》稱，柳某發表了有損公司形象及聲譽等言論，違反了本公司《員工手冊》第五章規定，屬于嚴重違紀。經公司讨論決定對該員工進行辭退處理。
《員工手冊》第五章紀律處分條例違紀行爲 1.3 員工嚴重違紀，包括但不限于：1.3.26 未經公司批準，利用社會公共媒體或即時通訊工具，比如微博、網絡、微信、QQ 等，或其他公衆場所，傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關信息或言論，或有違反公司關于媒體及公共關系的行爲的；違紀處分 2.4 當員工出現嚴重違紀行爲，将受到解除勞動合同的紀律處分。
柳某則認爲，自己所發表的言論雖有部分措辭不當，但未超過公民行使言論自由的邊界，且事出有因并及時删除，未産生嚴重的不良影響和後果，并未達到足以解除勞動合同的程度。公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除。
2022 年 6 月 30 日，柳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金 117284 元。2022 年 9 月 1 日，仲裁裁決：對柳某的請求不予支持。
柳某不服，起訴至法院。
一審法院審理認爲，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。
現公司以柳某的不當言論根據員工手冊予以解除。柳某的回複迎合了對被告的不利言論，且對管理人員作出了較爲主觀和負面的評論，該言論屬于因爲系公司員工發表，更容易被社會公衆所相信，故對公司确實會産生不利的影響，已違反了員工手冊的規定，且公司提供的情況說明證明已通知工會，故公司以此解除并無不當。
故柳某主張違法解除勞動合同賠償金，本院不予支持。柳某不服，提起上訴。
二審法院審理認爲，本案的争議焦點在于公司是否存在違法解除勞動合同的行爲。公司解除雙方勞動合同并無不當。二審判決，駁回上訴，維持原判。
網友評論
" 申工社 " 提醒，言論自由既是憲法權利也是民事權利，但言論自由當有邊界，不得有損用人單位的利益，個人感受的抒發、意見的表達應在合理範圍内。同樣，用人單位對員工言論自由的管理，不能簡單粗暴，應當暢通内部溝通 / 投訴機制。
編輯|孫志成 杜波
校對 |程鵬
封面圖自視覺中國（圖文無關）
本文轉載自中國青年報
