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繼教師退出機制引發争議後，縣（區）管校聘改革中的另一做法——教師全員競聘上崗近期又引發了不少關注與熱議。部分人認爲，這有利于解決教師懶散問題，優化資源配置，提高積極性及教育資源的流動性，但也有人擔憂頻繁調動反而影響教師積極性，并引發競聘不公、以權謀私等問題。關于這些争議，自然需要學校、教育乃至非教育部門協同發力，讓競聘更合理化、公平化、透明化。基于好的出發點，教育行業改革将會持續進行，面對國家、學校等給予的福利政策、學習平台，個人教師更應抓住機會，在變化的浪潮中不斷學習以強化自身。
縣（區）管校聘改革，全員競聘上崗
近期，河南教育廳關于要求全省初高中周末不能補課的一則政策消息引發了不少熱議，不少人認爲這是一則令人欣喜的消息，能讓學生有更多的休息時間以緩解日益繁重的學習壓力。
但作爲另一個學校主體，近期教師全員競聘上崗的消息卻引發了不少争議或者說反對，讓不少教師表示憂愁。
談到教師全員競聘上崗，其屬于 " 縣（區）管校聘 " 的重要做法。
早在 2014 年，在教育部、财政部、人社部聯合印發的《推進縣 ( 區 ) 域内義務教育學校校長教師交流輪崗》中，首次由國家層面提出" 全面推進義務教育教師隊伍‘縣管校聘’管理改革 "。
作爲一項涉及多部門、全面系統的深層次體制改革，" 縣管校聘 " 顧名思義，由縣（區）域相關部門負責教育教師隊伍的管理，将其從 " 學校人 " 變爲 " 系統人 "，教育部門統籌安排編制、使用崗位、統一管理工資，而學校則按需設崗，教師競聘上崗。
在這樣的改革下，教育部門等管理機構對教師有了更大的管理權與調配權，能夠充分促進教師資源在城鎮、縣村等不同區域的流動，減少區域間教育資源的不平衡及德不配位等不良現象。
關于縣（區）管校聘，其包括的做法很多，包括之前在《這個鐵飯碗要被打破了？》中提到的教師退出機制，還有如今引起熱議的教師全員競聘上崗。
此次引起争議的教師全員競聘上崗事實上已經在不少地方進行了多年的試點，并在一些區域得到了普遍實施，而不同城市的做法也不盡相同，包括上海、湖南、福建、四川、内蒙古等區域。
一些地方規定，除了新入職教師、退休教師及處于孕期、哺乳期等教師群體外，其他教職工都需要參加校内競聘。
推進教師全員競聘的過程中，大多地方會由學校成立競聘工作領導小組，或者由縣（區）紀委監委參加面試考評、公示等環節，避免 " 人情分 " 的情況。
從層級來看，競聘上崗可能包括校内競聘、學區競聘、跨學區競聘。如教師在校内競聘落選後，可參加學區内其他缺崗的學校的第二輪競聘，再不幸落選的話，也可以繼續選擇跨學區農村農校校際間第三輪雙向競選，四川邛崃就是這樣的做法。
當然，落聘人員可以參加這樣的調劑，也可以選擇參加離崗業務培訓，提供更多的業務選擇支持，爲後續職業的發展奠定更多的業務知識基礎。
自 2014 年前後，不少省份或城市都是選擇先在個别學校進行競聘上崗試點，随後再逐步完善各項機制，再推廣到區域全面實施。
更往前追溯，上海松江區在 2004 年左右就率先推出了中小幼校（園）長競聘機制，按需設崗，校長競聘 " 能上能下 "，大大激活内生動力。如今，上海區域的教師競聘機制影響範圍也更加廣泛，效果良好。
有人支持，也有人反對
以往，教師職位的調動更多掌握在學校手上，這導緻管理城鎮、縣域、農村等區域的教育部門并不能自主調配教師資源，導緻了教師資源難以均衡流動，保持或擴大了不同區域教育資源的差距。
而正如上面所言，推行教師全員競聘上崗一個最主要的目的就是平衡區域之間的教師資源。通過競聘上崗，提高教師教育的積極性，并促進教育資源的流動，優化師資結構，來爲不同的區域提供更均衡的教育服務。
顯然，一方面，在這樣的機制下，教師從 " 學校人 " 變爲 " 系統人 "，教育部門有了更大的調配權，這将使 " 農村學校多空殼、城裏教室擠爆棚 " 的現象得到有效緩解，不僅減輕了城市教育資源浪費的問題，鄉鎮也能獲得不少的教師資源，增強教資實力。
另一方面，不可否認，如今不少的人進入教育體制是爲了更安穩地躺平，缺乏教書育人的責任心。
不少教師認爲進了體制一輩子就安穩了，每天上兩小時，反正課教了，錢拿了，學生愛聽不聽。在安于現狀的心态下，不少教師敬業精神、發展動力不足，也不想去做班主任或者中層幹部，拿着差不多的工資負責更多的事情，導緻學校教學質量的下降、發展的惡性循環。
對此，支持者認爲，實施教師全員競聘上崗，推行 " 能者上、平者讓、庸者下、劣者汰 " 的做法将淘汰那些存在師德師風問題的人員，在競争激勵機制下，減少那些評了高級職稱後不想站台講課、" 工資分配大鍋飯 " 的現象，并讓那些有能力的人得到更多晉升、向上發展的機會。
不過，如開頭提到的，教師全員競聘上崗還是引發了很大的争議，其中就有不少反對的聲音。
一些人認爲，該機制和教師退出機制大差不大，都是一種 " 末位淘汰 " 的形式。過于頻繁的流動會折騰教師，反而讓教師産生厭煩、心累的心理，不能集中身心全面教書育人，嚴重甚至産生心理問題、危害生命。
這不免讓人想起如今不少學校多了許多評比考核、社會事務進校園、報表填寫等事項，大大擠占了教師的空餘時間，影響了教書育人的專注性，甚至導緻不少人産生較大的心理壓力，嚴重者還跳樓身亡。
另一些人則認爲，這樣的教師全員競聘機制無疑也給了不少學校領導 " 拿捏 " 教師的機會。
一些學校的競聘方案并不合理，甚至形同虛設，在學校領導小組形式下，難免産生走後門、人情分的情況，一些人甚至可以憑借關系直接直聘某崗位，加劇了不公的現象，而一些優質教師也會被迫做一些超出教學之外的事情，不然就有可能被威脅落選。
倘若是這樣的情況，那麽教師的工作滿意度、教育效能等将會有所下降，嚴重時甚至可能産生心理問題、危害生命，學校内部則有可能産生以權謀私、腐敗等問題。
擔憂與争議，還需要學校、有關政府部門協力解決
如不少新政策出台引發熱議一般，教師全員競聘上崗引發争議自然也在常理之中，上述擔憂不無合理之處。
據了解，早在 2020 年的時候，就有全國人大代表提出過鄉村教師縣管校聘弊大于利，暫緩在全國推行。對此，教育部也指出，在實踐過程中，的确存在優質教師優先競聘前往優質學校、校長權力過大、挫傷積極性等問題。
但這樣的擔憂，顯然沒有阻止推行教師全員競聘上崗的步伐。對此，若改革基于好的出發目的，難以阻斷的話，還不如将目光轉向如何解決機制背後的問題上。
關于全國人大代表提出的問題，教育部曾指出，這些問題主要存在 " 聘 " 的環節，盲目開展競聘、本末倒置，的确不可取，模糊了改革的重點，即統一教師管理、促進教育均衡流動。
對于如今不少人的擔憂或者反對，也是集中在 " 聘 " 這一環節。
對此，則要明确 " 聘 " 的考核人員、标準評價。
目前，關于教師競聘上崗的流程一般包括制定考評方案、明确考評程序、進行競聘後上報教育部門以公布考評結果等步驟。
在制定考評方案時，就應該明确考評小組、考評指标等内容。
對此，雖然目前不少地方都由學校成立競聘工作領導小組，但爲了保證程序評價透明，杜絕人情分、不公平、以私謀權的現象，還需強化中央對地方的指導，加入教育或非教育領導部門參與面試、考核等全過程環節的監督。
如在上海《金山區教育系統人事制度改革實施意見（試行）》一文中，其建議納入了績效考評工作領導小組、校級領導班子、中層幹部、組長（年級組長、教研組長、備課組長）、教職工、學生或家長 6 個層面，并分别賦予 30%、20%、15%、15%、10%、10% 不同的權重。
如此，納入更多的考核人員進行更全面的評價，将提高競聘的公平性。
而關于競聘标準，則可以從師德表現、工作态度、教育教學能力、工作業績等方面入手，進行定性、定量的實際效用考核，避免形式主義和無用指标。
另外，針對教師資源過度頻繁流動的問題，則要安排适當的競聘時間，如一些地方推行三年一聘，試點學校首輪一年一聘，合理安排競聘節奏，減輕壓力。
如此，一方面需要學校将競聘程序合理化、公開化、透明化，做到自身内部明正廉潔，公平公正，另一方面，也要外部部門的監督，從内從外雙重保障全員競聘的公平性。如此，才能夠充分發揮教師全員競聘上崗的效用，合理推動教師結構的優化及區域教育資源的均衡。
或隻是序幕，還需做好準備
随着時代的進步，一切都有變化的可能。
如上世紀 90 年代，進入國營企業是香饽饽、鐵飯碗，但如今，國有企業也開始競聘上崗；今年，央行職位也被納入了公務員系統，要參加國考才能應聘；教育方面，不少地區也出現了撤點并校的情況，優化教師素質、解決經費緊缺、布點分散等問題……
不可否認，無論是教師退出機制還是教師全員競聘上崗，其出發點都是好的，那就是充分激發教師積極性與教育活力，減小區域教育資源鴻溝，優化教師結構。
基于這樣好的出發點，加上國家層面的大力推動，如無意外的話，教育改革将會持續進行，在合理的機制下，教師要做的就應該在這樣的機制下去優化自身的能力，以順應時代的變化與發展。
目前，在教師隊伍方面，國家和學校等層面也給予了不少的支持或福利政策。
今年，教育部印發了《關于實施國家優秀中小學教師培養計劃的意見》，啓動實施 " 國優計劃 "，爲基礎教育培育 " 塔尖教師 "，從源頭上強化中小學教師的知識涵養，在爲學校輸送更多優質教師資源的同時，也強化了個人的教育水平，讓個人更爲優秀。
另一方面，區域政府或學校也在不斷提高教師福利。
如上海松江區提供幾乎零房租的教師公寓、提供人才補貼、安居激勵等，減輕教師在大城市的居住壓力；再如全面提高教師待遇，提高績效工資總量，并每年列支千萬元用以對優秀校園長、教師、班主任等表彰獎勵，認可他們的能力與奉獻。
此外，即使進入了教育體制，爲了讓教師不斷學習，保持自身競争力，與時俱進、豐富涵養，許多學校也持續爲教師提供外出學習交流的機會。
如對于入職的青年教師，提供規範化培訓，采取 " 以老帶新、集中學習、跟崗學習 " 的方式，助力青年教師的成長，對于骨幹教師則進一步開展針對性輔導，助力高端發展。
一些學校除了組織教師分批外出學校培訓，緊跟時代，如參加人工智能交流、課程改革、高級研修等會議或研讨會外，也會組織外出培訓彙報學習交流會，既讓外出培訓的教師強化了學習收獲，也通過分享心得讓更多沒有外出的教師同樣獲得了更新的教育領域進展或知識。
可見，在進行改革的過程中，雖然有不少争議的出現，但無論從國家層面還是地方政府、學校層面，都在不斷地優化教師福利，期望以更好的待遇來獲取、培養更優秀的人才，實現教育行業高質量發展，紮實推動教育強國的建設。
如此，雖然面臨着變化，但在各種相對良好的福利待遇下，不妨做好準備，利用提供的資源平台進行學習，擁抱變化，在變化過程中充實、強化自身，既符合時代、政策發展的要求，也更有利于自身的長遠發展。
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