内容來源：量子教育。
分享嘉賓：王馨，瓴途數智創始人 &CEO、原阿裡國際 B2C 運營總監。
高級筆記達人 | 李雲
輪值主編 | 智勇 責編 | 青羊 值班編輯 | 金木研
第 7236 篇深度好文：7828 字 | 15 分鐘閱讀
領導力
筆記君說：
昨天的頭條文章，講述了管理者如何培養代際領導力。最開始王馨老師給我們分析了 95/00 後新員工的性格特點，以及職場上的對應表現，但因文章篇幅過長，需要照顧到後面的方法論部分，就進行了删減，沒有在這部分深入展開。
實際上，老師在對 95/00 後這一代人的性格分析部分，很細緻，我們考慮後決定将未删減版發出來，供你參考，看完你會對 95/00 後這一代的新員工有一個更全面的認知。
前言
我 2005 年加入阿裡巴巴時才 28 歲，當時團隊的平均年齡隻有 26 歲。這十幾年來，我一直從事理解年輕人，激發年輕人的管理工作。
在我做企業咨詢和培訓過程中，很多管理者反饋：現在的年輕人真難管，動不動就會怼領導，不開心就提離職，眼高手低還不服管教，說也說不過他們。
與此同時，互聯網上正在盛行一股 00 後整頓職場的風氣，甚至有些品牌為了迎合年輕人的腔調和心态，推出了一些整頓上司的手冊和短視頻，或者是以鼓勵年輕人翹班為主題的産品廣告。他們甚至把整頓職場當做了新的流量密碼。
存在即合理。
作為管理者，我們應該如何面對？
我和我的團隊用了 3 個月的時間深訪了各種類型的企業，包括國企、央企、事業單位、互聯網、高科技、傳統的民營企業，還有創業公司。今天我就把這些研究成果跟主要的觀點分享給你。
關于代際，有不同的劃分方法。
歐美更習慣将戰後（二戰，1945 年結束）以約 20 年劃分為一個代際，因此有了嬰兒潮（1946-1965）、X 世代（1965-1981）、千禧一代（1981-1997）、Z 世代（1997-2012）的劃分。
中國更習慣稱為 90 後、80 後、70 後、60 後，以十年為一個代際。而很多品牌商習慣于用 5 年一代的方法去細分他們的目标人群。
而我們在當時當下讨論管理崗位的 " 代際領導力 "，現實意義是幫助剛剛走上基層管理崗位的 85 年到 90 年這一批新管理者，引領好剛剛參加工作不久，尚處于職場迷茫期的 95 到 00 後的萌新一代。同時幫助 70/80 後的高階管理者更理解萌新代在巨變時代下的行為和心理特征，才有可能與時俱進，進行管理和組織行為的必要叠代。
分享開始之前，我先帶你認識幾個新朋友：熱情開朗的曉藝，乖巧可人的夢娜，特立獨行的玩家，陽光帥氣的浩然，以及技術男的代表宇見。
這些人都是我們從大量的訪談中，以及過去的管理經驗中提取出來的虛拟人物形象。他們代表了各種不同的性格類型、工作崗位表現、原生家庭等等特質。同時，他們也給自己的管理者帶來了不同的難題。
我将在文章中徐徐展開關于他們的故事、對話、思維和内心活動。
當然，和新生代同頻共振并不是一件容易的事情，但也并不是完全無迹可循。讓我們逐步學會理解、接納和引領這些新生代，畢竟他們是更具有時代特征的、創新力更旺盛的一代，也是接下去所有企業的人才必争之地。
一、新生代帶來的管理新挑戰
在管理者和新生代自己眼中，都有哪些關鍵字？
1. 真實管理者眼中的新生代
在過去 3 個月的調研當中，我們訪談了各種企業的管理者。有将近一半的管理者提到 95 後、00 後的時候，确實有很多苦水。
在他們眼中，95 後、00 後身上有這樣一些關鍵字：不服安排、直怼領導；要求絕對的公平公正；動不動就談錢，不喜歡加班，抗壓性還比較差，動不動要提離職、眼高手低、太有個性等等。于是，産生了下面這些對話：
① 要求公平，直怼領導
強哥：浩然，這個季度表現不錯，符合預期，拿到了 B 的結果。
浩然：領導，我不同意。隔壁小王沒有我加班多，怎麼拿到了 A 的評價呢？
② 沒有教過、影響健康，動辄離職
瑩姐：曉藝，這個月事情比較多，大家都需要加一下班。另外，上次我讓你給方案加上預算表，你為什麼沒加呢？這樣的工作難道等着我來做嗎？
曉藝：領導，預算表太難了，我以前沒做過，也沒人教過我，不會啊。另外，最近你總是頻繁要我們加班，對我的身體不太好，我媽也不同意。我考慮了一下，我可能做不了這份工作了。
③ 我行我素，無視規則
強哥：宇見，大家開會讨論問題，你怎麼還在會上睡着了呢？
宇見：領導，我們讨論了一上午，又沒有什麼頭緒，我覺得意義也不大呀，真是浪費時間。我聽的都困了，我就睡了一會兒。
④ 不愛講話，不愛溝通
瑩姐：玩家，你為什麼總是在微信上彙報工作，如果我沒看到就會回複不及時，當面溝通不是可以說得更清楚嗎？
玩家：微信随時可以溝通，不是比當面更好嗎？而且我在微信上寫得已經很明白了啊。
⑤ 不能批評，不受委屈
強哥：夢娜，我才說了你兩句，你怎麼就哭起來了？
夢娜：我們後台的人，就是不喜歡被當面批評！這幾天連續加班，結果卻被批評成這樣，換誰不委屈？
這些管理場景，作為管理者的你是否也有同感呢？
2.95/00 後眼中的自己
在調研中，我也和 95/00 後員工談到了他們如何看待這些問題。在他們的字典裡，他們并不認為這些是問題，反而覺得他們這樣很真實。
他們真誠賣藝，拒絕畫餅；
既要向前看，也要向錢看；
保持健康，量力而行；
不服則界限分明，服了就赴湯蹈火；
情緒價值比物質價值更重要；
興之所至，追求做好大于做完；
以我為尺度衡量萬物，自我但不自私；
工作誠可貴，夢想價更高，若為快樂故，兩者皆可抛。
3. 少部分管理者的看法很不同
與此同時，調研中有一小半管理者眼中的 95/00 後很不一樣。他們認為這些人實際上是更為健康、更為自信、能力更強的一代。他們知識豐富，見多識廣，有想法，敢創新。他們情商高，夠自信。
他們對領導如果不服，隻是因為領導做得不好，所以，不服大咖服大拿。他們更為理性客觀，更加特立獨行。他們靈活性高，敢說敢做，真實。他們珍惜團隊和氛圍，他們交際廣泛。他們活力滿滿，為愛好全力以赴。
他們是我們要好好去仰仗和激發的未來創意、創新的主力軍。
4. 管理，需要被叠代
在不同的人眼中有不同的 95/00 後。如果我們抛開大家的觀點，客觀來說，這一代人确實是随着中國的綜合國力日益強盛後的一代。時代的印記影響着這一代人的身心發展，塑造着他們的個性，也沉澱出他們與外界相處的價值底色。
管理者如何透過現象去看到背後的問題？
什麼意思？
就是去剖析我們在面臨這些管理困境時，哪些是年齡帶來的困擾？哪些是真正的代際特征？我們是不是也過分地美化了曆史？難道 90 後、80 後、70 後就不難管嗎？他們是怎麼走過一個階段變成社會的中堅力量的？
實際上，如果我們稍微回顧一下曆史，就會發現，60 後眼中的 70 後、70 後眼中的 80 後、80 後眼中的 90 後，哪一代不都是上一代眼中那些隻懂享樂，不懂奉獻、沒有吃過苦的麻煩制造者呢？
在我的調研當中，我發現管理者也分成了兩派，一派認為 95/00 後給他們造成了很大的管理困擾，另一派是一些做得比較好的管理者，他們在這件事情上并沒有太多的困擾，反而有很多經驗願意跟我來分享。
其中有一位對我說：老師，我還真沒遇到太多的管理問題，我總結了一些經驗向大家做分享。于是她寫了很長的一篇她對自己管理經驗的總結及案件的梳理。其中第一句話就是：任何一個人都希望能夠被理解、被看到、被認可，95/00 後也不例外。
面對新的管理困局的時候，我們會發現領導力其實是需要被叠代的：作為管理者，我們如何去了解 95 後群體，理解 95 後的個體？作為管理體系，也需要演進，我們如何與時俱進地去更好地 " 激發 " 而不是 " 管理 " 這些個體。
也許，底層邏輯都是從理解、看到和認可他們開始。
二、95/00 後的群體特征
1.95/00 後的代際特征
通過訪談，我們發現 95/00 後真的是特别具有創意的一代，他們創造出的這些字眼不但在網絡上風行，而且總能一針見血地既表達含義，又表達情緒。
在我個人看來，他們的創造力已經遠遠超過了 70/80 後的人，不管是 " 顔值即正義 " 還是 " 社恐 "" 朋克養生 "" 斜杠青年 "" 養貓撸狗 "，或者 " 躺平、躺赢 "" 考公考研 " ……這些都是我們慣常所見到的 95/00 後的标準行為模式。
如果我們再深入地去看背後的底層邏輯，就會發現他們關注的依然是個人成長、職業、婚姻、交友、興趣愛好、顔值等等這些内容，跟 70/80 後并沒有本質的區别。這種情況下，可以說代際就是 " 新瓶裝舊酒 "。新一代的人依然關注着那些點，不過有了自己更深一步的創作和特有術語。
随着我們研究的展開，我們也把 95 後、00 後的這種特征總結為幾點，作為他們這一代最主要的代際特征分享給大家。
① 代際特征一 : 互聯網文化
這一代人是真正受互聯網影響巨大的一代，他們幾乎就代表了互聯網的主流文化。
所以如果你要去研究 95/00 後，你不用觀察他們，你隻需要觀察互聯網就夠了。這代人有自己的語言體系，有極強的創造力。他們在線下輕度社恐，但在線上才是本色。他們在互聯網上跟風僞喪、僞社恐，實際上都是拒絕在線下跟着領導做一些敷衍的社交，這是他們的一種保護色。
他們也會說自己要 " 躺平 "，要 " 躺赢 "，做 " 錦鯉 "。但實際上，隻有小部分人是真在 " 躺平 "，大部分人還是在 " 内卷 " 與 " 躺平 " 之間來回交替，屬于一種躺着躺着又卷了，卷着卷着躺一會的狀态。
② 代際特征二：圈層文化
95/00 後雖然看上去不善溝通，但實際上非常善于交友，這就要看你是不是他們想交的那一類朋友。
這些人在屏前一人，屏後萬千同好。他們以自己的愛好和圈層劃分着自己的群體。在網上的社交已經充分地滿足了他們的社交需求。刷看不夠，評論、點贊、轉發表示态度。
他們是所有互聯網上優質内容的編外推廣人員，這跟他們是獨生子女有一定的關系。在家裡，社交需求得不到滿足，但在線上就可以極大地滿足他們的需求。他們又在網絡上通過圈層，通過信息的繭房找到了自己的歸屬地。但也要特别注意，他們會待在自己的小圈子裡面，繭房會越走越重。
③ 代際特征三：信息多、見識廣，有自己的判斷力
這一代人在互聯網上的生存，造就了他們 " 信息多，見識廣 " 的特點。同時，他們也形成了自己獨特的判斷力。
他們關注自己的内心訴求，不信大咖信大拿。他們廣納信息，但不忙着決策，在真正值得出手之時才出手。在消費習慣上，他們看似無腦種草，實則理性消費。
他們不服權威不信畫餅，有其自己的判斷标準。一旦對其信服，就會為服氣買單。而不服你時，完全不會與你有任何交集。
2. 行為背後獨有的時代密碼
95 後是真正伴随着國家的強大跟經濟騰飛的一代。他們見證了奧運會、世博會這樣頂級世界活動的舉辦，他們見證了中國 GDP 的高速發展和技術的日新月異，他們是真正的深度民族自信的一代。
另外，95 後也是伴随着互聯網技術成型的一代。95 年出生的人差不多是跟 386、486 計算機進入家庭處在同一個年代。
20 多年來，互聯網技術跟數字技術得到了突飛猛進的發展。95/00 後是伴随着整個軌迹成長的一代，可以說他們是真正的數字時代的原住民。這些互聯網的特征，技術發展的特征，數字原住民的特征，帶來了他們自信的底色。
但也要特别注意：今年剛走上職場的 00 後，過去因為疫情，在大學校園上了不少網課；而 95 後也剛剛參加工作三四年，因為疫情有過多次居家辦公的經曆。他們真實地遭遇到了一些關于個人發展的焦慮，關于财富的焦慮，關于自己健康的擔憂。
大家不能小看這些事情在心理上對年輕人的真實影響，所以也要理解年輕人對金錢和财富的渴望。他們在碰到這些焦慮的時候也會有短暫的低迷，往往通過網上沖浪的方式來緩解自己的焦慮。
現在年輕人上網最主要的方式是看短視頻和社交交友。但互聯網會放大所有的東西，包括情緒，尤其是負面的情緒。實際上，在他們的圈層中、信息繭房中，互聯網過度地把負面情緒渲染以後，就會産生像 " 社畜 "" 躺平 "" 喪、佛、卷 "" 擺爛 "" 錦鯉 " 等名詞，這些其實都是被互聯網放大的。
3. 家庭對年輕人的影響
随着研究的展開，我們發現，95/00 後的原生家庭和 70/80 後還是有一些變化的。
在 70/80 後人群裡面，家庭财富是呈正态分布的，這意味着有錢的家庭和特别貧困的都比較少，大部分人都在中間，因此大家比較類似。
但 95/00 後的情況有變化，有錢的家庭和沒有錢的家庭往兩頭走，處在中間的反而變少了。這就意味着 95 後和 00 後還真不一定能躺得平。且不說很多人的家庭給的幫扶并不支持他能真躺平，就算家庭條件還不錯的，很多父母也不願意讓年輕人就如此躺平。
實際上，年輕人這種 "躺着躺着又卷了，卷着卷着躺一會"，是他們最真實的狀态。
如果我們以家庭條件的好壞與他們生活态度的積極或消極來劃分，可以分成 4 個象限：
第一類，雞血族。他們的家庭條件不錯，自己也非常奮進，目标感強、能力和情商都比較高。
第二類，奮鬥族。多數家庭條件一般或中下，這樣的年輕人也體現出一種自強之力，渴望成長的态度，自尊心強，更在乎公平，更需要被理解和尊重。
第三類，躺平族。現在比較迷茫，不知道下一步往哪裡走，所以在 " 躺 " 與 " 卷 " 之間來回切換。
第四類，擺爛族。他們目标感不強，自我盲區大，及時享樂，謹慎行事或肆意妄為。
作為管理者，一定要避免過早地蓋棺定論，把他們放在擺爛族或者躺平族。實際上這些年輕人都等待着我們的發現和激發。
三、不同代際對職場關鍵問題的看法
1.996 是福報 VS 工作輕松是福報
管理者向我們反饋最多的問題是 95/00 後不願意加班。996 作為之前互聯網大廠的标配，也一度飽受争議。
那 95/00 後是如何看待這個問題呢？
強哥對宇見說：我們系統馬上就要上線了，剛剛測試發現問題還很多，你們今天要不要加個班，趕緊把進度趕一下？
宇健（内心并不願意加班：又是加班，這些問題也不是加個班就能解決的。其實我們的效率可以更高一些，但嘴上也沒有說出來）說：好，加就加吧。
上面這種情況其實是 95/00 後一種很真實的表現。雖然他們不願意，但是被迫接受了這樣一種事實，畢竟他們還要靠這份工作去拿點工資。
調研發現，在不願但被迫接受的人群中，占比最高的是 95 後的員工，他們的比例會大大高于 90 後。
我們也随之繼續調研了一些招聘網站的公開數據，來進一步來深入地看待這個問題。在數據中出現了一些很有意思的觀點，比如 " 各個代際為什麼不願意加班？" 的原因：
" 剝奪了休假自由 "，是 80 後最不願意加班的理由。如果是單身，沒有家庭的負擔，其實也無所謂，但有了孩子，加班就會影響親子時間。而 95/00 後還沒到這個年齡段，所以在這條選項上的比例較少。
" 對身體的健康有危害 "，是 90 後最不願加班的理由。90 後已經工作了一段時間了，已經體會到了加班對身體的一些影響，開始擔心這個問題。
同時，90 後在 " 付出與收入不匹配 " 的選項上，人數是最少的，這說明 90 後在主動卷了一段時間後發現，隻要付出努力，回報與其是正相關關系。他們願意在身體吃得消的情況下，盡量主動卷一些。
95/00 後在這些選項中都處于中間，這是因為他們對這些事情還沒有非常明确的理由。我們來看看案例。
瑩姐：曉藝，今天公司高層開過會了，要求各個部門再把他們的考核指标優化一遍，你今天能不能加個班，把材料整理一下再發給我一份？（這讓曉藝非常不高興）
曉藝：領導，我雖然理解這個事情是重要的，但真的有這麼急嗎？我們上周也加班，這周又加班。加班多了真的會影響夥伴們的情緒跟心理健康。（這就是典型的 95/00 後的表達方式）
同為 95 後，有一部分人對加班是很能夠理解的。
比如，浩然說：數字化這件事情我很看重，因為它是不确定的未來中很确定的一件事情，能夠有機會跟着公司一起把這個事幹出來，我覺得很有成就感。加班不是很正常嗎？
但是夢娜不這麼認為，她說：最近工作好忙，通勤距離又遠，錢又那麼一點點，真的不知道自己在幹嘛，好想找一個錢又多事又少，還離家近的工作。（有這樣的腔調的 95/00 後實際占比約有一半，這是由于他在當下沒有找到這件事的真正意義）。
雖然 95/00 後拒絕加班的概率大于 90 後和 80 後，他們也會像 90 後一樣以健康為由來拒絕加班。但實際上，在 " 為什麼拒絕加班 " 的底層原因上，他們并沒有 90 後這麼鮮明，也沒有 80 後這麼直接。與其說 95/00 後是拒絕加班，不如說他們還沒有找到 " 為什麼要加班 " 的理由。
2. 簡單穩定的工作 VS 鮮活有趣的工作
這個問題讓很多管理者頭疼不已，不管是酒店的前台，還是工廠的一線工人，或者運營崗位更需要年輕人的崗位，現在都很難招到人。好不容易招到人，離職率也非常高，有的崗位甚至年化離職率達 200%, 培訓的速度還趕不上離職的速度。
數據顯示，95/00 後最不能忍受簡單重複的工作，這比 80 後的比例高得多。
其實，大家可以回想一下，在我們年輕的時候也有一樣的傾向。通常來說，年輕人要到 28 歲左右才能找到自己真正能夠穩定下來工作的領域，在此之前都會有各種各樣的嘗試。
如果這個時候的工作本身鮮活有趣，有吸引力，年輕人可能會更趨之若鹜。如果工作本身比較簡單枯燥，相對就難以接受。
曉藝：瑩姐，我想離職。其實也沒有什麼特别的原因，就是想到處去看一下……工作這幾年有一些積累了，所以我想去背包旅遊一年，也再想想自己到底做什麼。工作也沒有什麼不好，就是感覺太熟悉了。
瑩姐（嘗試挽留）：曉藝，你再考慮一下。你的工作表現一直都不錯，這份工作也得心應手了，多好的機會呀！你年紀也不小，也該考慮一下自己的終身大事了。
這其實是标準的管理者說服下屬的一些話術，但這樣的話術在曉藝的身上并沒有奏效。曉藝向往着那種鮮活有趣的工作，對目前的工作已經有了一些倦怠。
這個時候，我們管理者應該如何說服他？
我們來剖析一下曉藝背後的底層原因，有兩種情況：第一種情況，對自己未來的狀态并不确定，職業發展不明朗，喜歡做各種各樣的嘗試；第二種情況，已經對未來有了非常清晰的規劃，但與目前的事情并不匹配。
相對于 80 後、90 後來說，95/00 後的員工，他們對未來能更早地了然于胸。有超過 70% 的 95/00 後，在剛剛步入職場時就對未來有了清晰的規劃。這跟他們内心的笃定和自信是有很大關系的。
大家再看一個案例：玩家是特别有個性的小夥子，平時就很有才氣。他做的視頻經常能超出期望值，但他經常不按時交作業。于是瑩姐找了玩家談話。
玩家：做視頻需要創意，我覺得很有趣。B 站上那些 up 主很厲害，每次都有新鮮的作品，好像創作沒有瓶頸，太羨慕他們了！有機會我也想開一個自己的工作室。
瑩姐（内心）：現在的年輕人怎麼想法這麼多，在一個企業紮紮實實地幹幾年不好嗎？不幹幾年怎麼會有機會呢？更何況我們上有老下有小，工作和生活都經不起折騰了，安安穩穩就很幸福了。
這是兩種完全不同的思維方式，背後更底層的原因是：玩家作為一個 95/00 後，對自己的未來有更清晰的規劃，且目前做的事情與其方向大緻一樣，但還不完全貼合。
所以，95/00 後的員工比我們更有眼界和思想，他們更努力地尋找自己存在的使命與價值，而不是為了一份養活自己的工作。
3. 是否會主動展示自己的能力？
很多管理者反映：現在 95/00 後的用戶太悶了，基本上不怎麼講話。我們調研了很多 00 後、95 後，數據表明，他們主動展示自我能力的意願，跟前幾個代際并沒有明顯的區别。
在實際中，很多向我們反饋問題的管理者碰到的實際上是一些性格的問題。比如宇見，他是技術男的代表，非常喜歡鑽研算法，但因為過于内向，所以跟人的溝通上多少有一點輕度社恐，作為他的領導，強哥也很着急。
強哥：宇見，你有時候還是要繼續主動一點，多表達一下，你不表達别人怎麼會認識你，不認識你怎麼會有機遇到你頭上呢？畢竟機遇是有限的。
宇堅：團隊裡每個人能力大家心裡都有數啊，刻意秀肌肉又有什麼意思？我确實不太喜歡刻意社交、主動邀功。時間長了，能力不就能看出來嗎？
這其實是典型的由性格造成的問題。當你面臨種種難管的職場現象時，有一部分是年齡的問題，有一部分是代際的問題，還有一部分是個體差異的問題。作為管理者，切記勿大而化之，簡單處理。
我們讨論的是一個年齡段的群體，管理的面前這個鮮活的個體，隻有能清晰的辨認哪些是群體的問題，哪些是個體的問題，哪些是代際的問題，哪些是年紀的問題，我們才有可能 " 點燃 " 眼前這位具有強大生命力的個體。
* 文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
主辦方簡介——
量子教育，核心管理團隊來自浙江大學，秉承「以知識推動創新 · 讓客戶更具價值」的使命，鍊接全球優質教育資源，促進知識的創新、傳播與共享。
自 2017 年成立以來，成功打造知識 IP2000+，在線課程累計曝光 120 億 +，已為 35000+ 企業提供人才培養優質内容和綜合解決方案服務。
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