幹了 25 年的老員工，因跟上級主管業務上有分歧，員工認爲主管故意針對，開啓不理不睬模式。
主管讓其獨自一人在會議室熟悉自己的工作職責和員工手冊，結果員工全程玩手機，一頁未翻。公司忍無可忍，怒将其以嚴重違紀爲由開除，結果法院判公司需向員工支付 98 萬元賠償金。
究竟咋回事？
事件回顧
1995 年 7 月 15 日，李某進入福州某分公司工作，先後任操作、文員、副經理、分公司經理等職務，雙方簽訂有多份勞動合同，最後一份《勞動合同》爲雙方于 2008 年 5 月 23 日簽訂的無固定期限勞動合同。
2020 年 7 月 10 日至 9 月 30 日，李某與其上級主管就 " 業績改善 " 進行多次電子郵件溝通。主管要求李某針對上半年虧損，制定多項改善計劃，并讓其反複修改。
7 月 30 日，李某回複主管的郵件中表示，公司和領導采取小人之心及各種不信任态度，他不會再回複主管此類郵件。
8 月 17 日下午，公司要求李某獨自一個人在會議室再次熟悉自己的工作職責及員工手冊等内容，期間李某未翻閱文件，在使用手機，于 17:25 離開。
8 月 19 日，公司以李某未按要求熟悉工作職責與員工手冊、全程在浏覽手機違反《員工獎懲管理辦法》" 不服從主管的工作指派或工作安排 " 等規定爲由，對其作出書面警告處分。
8 月 18 日至 21 日，李某與其主管就 " 日常工作安排 " 進行電子郵件溝通。主管要求李某完成各項日常工作，李某于 8 月 20 日回複 " 請見另一封業績改善郵件的信息 "。
8 月 22 日，公司以李某未就 " 日常工作安排 " 回複任何郵件違反《員工獎懲管理辦法》" 不服從主管的工作指派或工作安排 " 規定爲由，對其作出書面警告處分。
9 月 27 日，因主管未批複銷售獎勵獎，李某向其主管發送郵件稱主管是想違法逼迫其離職，并将郵件抄送多名員工。
9 月 29 日，公司以李某在郵件中對其上級主管進行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》" 人爲制造矛盾、無中生有、造謠傳播、幹擾正常工作秩序 " 規定爲由，對其作出書面警告的處分。
10 月 20 日，公司作出《勞動合同解除通知》，稱李某嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司決定自 2020 年 10 月 31 日起解除雙方的勞動合同關系。
李某不服，申請仲裁，要求認定公司違法解除勞動關系并支付其賠償金 98.2 萬餘元。
仲裁裁決，支持李某的主張。公司不服，向法院提起訴訟。
法院判決：
公司未提供證據證明員工行爲嚴重違反公司規章制度，系違法解除！
一審
經法院審理認爲，李某與公司簽訂的《勞動合同書》系雙方真實意思表示，未違反法律的強制性規定，雙方的勞動關系合法有效。
本案中，公司以李某嚴重違反公司的規章制度和勞動紀律以及勞動合同基本義務爲由，與李某解除勞動合同。其所适用的《員工獎懲管理辦法》爲集團制定，适用于集團中國大陸地區各公司、下屬分公司及站點的所有員工，但本案分公司并未提交證據證明規章制度的制定程序。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條：" 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。"
公司未經上述制定程序而将集團公司規章制度直接适用于本單位職工，不符合法律規定。另，公司稱 2020 年 8 月 17 日要求李某在會議室熟悉工作職責及員工手冊，李某全程在浏覽手機，但未提供有效證據證明李某的上述行爲嚴重違反公司的規章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務。
綜上，公司解除與李某勞動合同的行爲系用人單位違法解除，依法應向李某支付賠償金。李某合同解除前十二個月各月工資均不低于 19260 元，根據其工作年限，公司應當支付其賠償金 982260 元 [ 19260 元 / 月 ×25.5 個月 ×2 倍 ] 。對于發生在民法典施行前的法律事實根據《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國民法典〉時間效力的若幹規定》規定，則應适用舊法及司法解釋。本案的法律事實發生于 2021 年 1 月之前，據此，本案應适用民法典實施前的相關舊法及司法解釋。
綜上，一審判決：公司應向李某支付賠償金 982260 元。
公司不服，提起上訴！
二審
根據各方當事人在一審訴訟過程中的舉證、質證和原審法院的認證及二審的審理情況，本院确認一審認定的事實屬實。
本院認爲，2020 年 8 月 17 日下午李某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責及員工手冊，李某均在浏覽手機，李某在一審中已提供證據證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故李某在會議室浏覽手機不宜認定爲違反公司有關規定，故一審法院認定公司未提供有效證據證明李某的行爲嚴重違反公司的規章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務，并無不當，予以維持。
綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。
本判決爲終審判決。
法官提示
@用人單位
建立規章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求；
在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應經職工代表大會或全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定；
對于勞動者履職過程中的考核問題，應當遵循法律法規，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
@勞動者
應了解本單位規章制度的具體内容，避免隻聞其名而不知其内容的情況；
如遇用人單位制定的規章制度不合法、不合理的情況，有權說 " 不 "；
用人單位依據前述制度作出處罰或其他處理的，可依法維權。
來源：申工社綜合整理自勞動法思維、裁判文書網
