導語：
管理，怎樣既簡單又有效？
管理技巧千千萬，到底哪些才是有效的？
其實，真正有效的管理，總結起來無非就 3 件事：
畫圈，畫勾，畫叉。
什麽意思？我們一個個講。
畫圈：圈定 " 領地 "
畫圈，就是在圈定一個領地。
有了領地之後，你在這個領地要做什麽，實現什麽目标？哪些事該做，哪些事不該做？事情怎麽做，需要遵循哪些規則？
這就是管理者該回答的問題。所以說，畫圈，就是圈定目标，圈定邊界，圈定規則。
1. 圈定目标
沒有目标，隊伍就不知道幹什麽，會變成一盤散沙。
管理者最重要的工作之一，就是給團隊定合理的目标。
如果是成熟的業務，你可以根據以往的數據來定 KPI，目标可以高一些，跳一跳才能夠得着。
如果是創新業務，就要跟團隊共創，讨論出一個讓所有人都興奮的目标。
無論是哪一類，目标定出來以後，更重要的是将目标 Sell 給團隊。讓員工知道，爲什麽要完成這個目标？對他來說有什麽好處？
需要注意的是，目标一定是理性的，确定的，可衡量的，比如今年銷售團隊要做到多少銷售額。它不是感性的使命，也不是行動計劃。
2. 圈定邊界
無論是一個組織，還是一個團隊，一定要有邊界。
所謂邊界，就是要從自己的能力圈出發，界定哪些事該做，哪些事不該做。
馬雲以前管理阿裏巴巴時，經常告誡管理者，要多問自己 3 個問題：
我有什麽？我要什麽？我放棄什麽？
這三個問題，本質上也是要求對自己的能力邊界有認知，知道自己有什麽，才能得到什麽。
段永平曾經也分享過自己的 " 成功秘訣 "：有一個 "Stop Doing List（不爲清單）"，有所爲有所不爲。
可見，如果不加限定，這件事也做一做，那件事也做一做，但每一件都淺嘗辄止，很可能投入了很多資源，最後卻都浪費了。
3. 圈定規則
定規則，就是要制定好遊戲玩法，本質上定的就是行事的方法。
這就像是在一條馬路上修斑馬線，樹立一根紅綠燈。
這樣就有了規則，紅燈停綠燈行。來往的車輛和行人都遵守規則，就可以防止出現交通事故。
很多團隊裏的内耗、勾心鬥角、不産業績，都是因爲規則不清晰。
一個團隊裏最重要的幾條規則，不外乎績效規則、獎懲規則、工作流程等。
定好這些規則，團隊成員各按規則做好自己的事，同時又被統領在團隊的大目标下，這樣就能走向勝利。
畫勾：判斷對錯
畫勾，就是給對的事情打上勾，本質是在判斷對錯。
這件事情能做嗎，方向對嗎？如果要做，需要給到怎樣的支持？做好了，該怎樣進行團隊激勵？
所以說，畫勾，就是做決策，給支持，給激勵。
1. 做決策
管理者第一個要畫的勾，就是決定哪些事是重要的、能做的，你打上勾，也就是做決策。
決策對于管理者來說極其重要，也是體現管理者價值的所在。
因爲，沒有決策就沒有方向，沒有方向，大家就不知道要幹什麽，該如何幹。
但是，做決策是有風險的，考驗的是你的決斷力。每個管理者都想找準方向，踩到下一個風口，做出正确的決策。
但正如德魯克說，" 正确答案 " 從來不是決策的核心。因爲，通常情況下無論如何都無法找到正确答案。
決策的核心是對問題的認可，是調動組織的想象力、精力、資源以采取有效的行動。
所以，你要敢于做決策，再糟糕的決策也比沒有決策好。
不過，有一個小訣竅你可以了解：事的決策，你要快一點，人的決策，你要慢一點。
2. 給支持
管理者要畫的第二個勾，就是給團隊成員的工作提供強有力的支持。
正如海爾創始人張瑞敏所說：事前反複研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執行，不容含糊。
對于決策好的事、決定好的方向，要毫不吝啬地給到 3 個層面的支持。
第一個，資源支持。這項業務需要什麽資源、需要什麽協助、需要多少資金，你要堅決給到，不能猶豫含糊，否則一定執行不到位。
第二個，權力支持。幹業務，必定要有足夠的自由發揮空間，也要有相應的調動資源的權力，你要舍得放權。
第三個，情緒支持。做成一件事，沒有容易的。你要做堅強的後盾，既要安撫情緒，更要解決各種後顧之憂、部門掣肘等，讓團隊成員輕裝上陣。
3. 給激勵
目标再清晰、決策再正确，如果沒有激勵，大家就不會有動力去做事。
哈佛大學心理學家詹姆士博士研究發現，有效的激勵才能夠激發員工的工作能力。
在沒有激勵的情況下，員工僅發揮 20％～30％的能力，而當員工受到激勵後，其工作能力可以提升到 80％～90％。
所以，想讓全員動起來，你就要從人性底層出發，把激勵做好。
有些管理者隻畫餅不談錢，員工最後發現被忽悠了，結果士氣低落無法成事。
還有些人雖然很舍得給錢，但是做好做差一個樣，所有人一起吃大鍋飯，結果是錢沒少給，大家意見卻越來越多，都覺得分得不公平。
一個好的激勵機制，目标要清晰，知道會促成什麽結果；同時，要從人性出發，獎勵在對方需要的地方上，要有誘惑力。
畫叉：設底線給反饋
畫叉，就是給不對的事情打上叉。
在實現目标的過程中，哪些事絕不能做？有些事情做得不對，該給什麽反饋？
所以說，畫叉，就是在設底線，給反饋。
1. 設底線
在追求目标的過程中，你要有底線，不能觸碰紅線，去做一些不該做，也不能做的事情。
比如說，你是老闆，你不能爲了利益，而喪失了底線，去做違法的事情。
你是管理者，你不能模糊情理法的邊界，爲了個人私利，而做出損害公司利益的行爲。
你是員工，不能爲了拿到更高的獎金和提成，就做出違背公司價值觀的事情。
作爲管理者，應當牢記底線思維，及時發現和處理僭越底線的事情。
2. 給反饋
反饋，是管理工作很重要的一環。無論員工把事做成了什麽樣子，做得好與不好，你都一定要有反饋。
反饋要有建設性，一般分爲正向反饋和負向反饋。
①正向反饋
當員工做對事情的時候，你要給予正面反饋。
反饋可以來自内部，領導和同事對他的贊揚。也可以來自外部，比如客戶對他的誇獎，這時候你要傳達，甚至在團隊公開。
這些反饋，都可以讓他感受到工作的意義，從而産生成就感。
正向反饋要有及時性，記憶會褪色，反饋的作用會随着時間而削減。
同時，千萬不能隻是口頭表揚，而是要告訴他具體的原因，讓他知道哪裏做得好，因爲什麽事而表揚了他。
②負向反饋
當員工總是在一個地方犯錯誤，你必須要讓他認識到這一問題，要提醒他。犯錯不可怕，可怕的是在同一個地方摔跟頭。
另外，在他觸碰你底線的時候，必須嚴肅對待。
這時候千萬不能含糊。所有的員工都在看着你，如果你大事化小、小事化了，他們再也不會敬畏，團隊就會失去底線。
不過，負向反饋，不隻是批評和處罰。出現一些不好的事情時，更多的是要糾正。
英國行爲學家波特說：" 當遭受批評的時候，下屬往往隻記得開頭的一些話，其餘就不聽了，因爲他們在忙于思索論據來反駁開頭的批評。"
所以，你不僅要指出他的問題，還要給一些建設性的方案，讓他知道該怎麽辦。
總結一下，管理，無非就是 3 件事：畫圈，畫勾，畫叉，也就是圈定領地，判斷對錯，設定底線的意思。大道至簡，當你陷在管理泥潭中不得抽身的時候，不妨想想這 3 個詞，說不定就豁然開朗了。
