老張在大海公司（化名）工作 10 年，月薪 3000 元，就這點工資也保不住了。前不久，老闆從農村老家招來幾個青壯年，工資才開 2500 元。老闆讓人資部辭退老張幾個老員工，嫌棄他們腿腳不靈便，效率下降，工資還比年輕人高 500 塊，太不合算了。
老張他們不懂行，準備收拾行李回農村老家。老張在走之前，讓公司 HR 提出給 3 萬補償金再走啊。大海公司的 HR 說：" 你們是勞務工，不是正式工，你們那有資格提補償。"
老張又去找勞務公司，老闆冷笑幾聲，" 你們就是臨時工，讓你幹你就幹，不讓你幹你們就走人。索要補償，你們想錢想瘋了吧？！"
老張他們又灰溜溜地回來了。遇到這種情況如何應對呢？
第一，什麽是勞務派遣制？用這個形象的例子就可以說透了。
勞務派遣制度，是現在很多企業應用的一種用工模式，這個模式從西方引進後，本來是作爲過渡性政策的，國家出台這個政策的初心是好的，也是保護勞動者的。
很多企業認爲這個模式對自己有利，選擇性利用了其中對企業有利的部分，" 歪用 " 成目前普遍流行模式。用人單位本意就是兩點：用勞務工的成本最低、沒有管理責任的累贅和負擔，總之，就是省錢又省心。
那麽，勞務派遣關系到底怎麽描述呢？舉例說明：
大海公司要設立食堂，需要廚師、服務員 100 人。如果招正式工（俗稱，規範叫法是合同制員工）100 人，就要同工同酬，還要享受本單位的福利待遇，成本每月每人 8000 元。而且招正式工，要簽勞動合同，承擔各種勞動關系的法律義務，比如員工的生老病死、工傷、慰問等等，非常麻煩，還費錢。
大海公司找到小河（化名）勞務公司，兩者協議：由小河勞務公司招 100 人，派遣到大海公司（用人單位），整體承擔食堂運行。約定月薪 3000 元，加上提成管理費，再加上各種保險、培訓，外加一點福利費，每人成本 4000 元。
小河公司招了 100 人，與他們簽訂勞動合同。這 100 人是小河勞務公司的合同制員工（即：小河公司自己人），不是大海公司（用人單位）的合同制員工，不是大海公司的人，與大海公司沒有人事關系、工資關系和管理關系。
小河勞務公司的主要盈利模式就是收取勞務工管理費。小河公司通過考核、考勤等手段，千萬百計扣減勞務工 400 元工資（假設），那麽，3000 元月薪隻發 2600 元。小河勞務公司又白賺 400 元。
第二，勞務工被用人單位退回，或被勞務公司辭退，怎麽辦？
假設大海公司主管看老張不順眼，把他退回給勞務公司，并減少支付每月 4000 元。勞務公司沒錢了，就要辭退老張，還不想支付補償金。這樣做，行不行？回答：不行。
老張被退回，勞務公司損失 4000 元錢的勞務費來源，當然要辭退老張了。這樣做，看似理所當然，其實，勞務公司違反勞動法。
小河勞務公司對老張應該做三件事：一是安排老張去别的用人單位工作，重新确定工資；二是對老張進行至少一次培訓轉崗，可以再派回大海公司上崗，比如可以轉行做保潔員；三是單方面辭退老張，必須給予老張一年工齡一個月工資的補償金。
第三，勞務工被辭退，很難主張自己的權益，這是爲什麽呢？
一是理念問題。很多人把勞務工當作 " 臨時工 "，有活讓你幹，沒活讓你走。老張不是小河勞務公司的 " 臨時工 "，而是合同制員工，與小河公司是 " 勞動關系 "，而不是 " 勞務關系 "。小河公司有責任和有義務，給勞務工上社保，辭退時要給予補償金。
二是弱勢問題。勞務公司說到底就是 " 皮包公司 "，可能就幾個人管管工資、管管招聘，啥也不會管你，當然也沒能力管你。勞務公司不想承擔管理責任，隻想賺勞務工的錢。
三是麻煩問題。勞務工隻要去申訴，勝算概率很大，但，勞務工的工資很低，要補償也沒有多少錢。很多勞務工流動性很強，等不及也拖不起。勞務公司就抓住了這個 " 怕麻煩 " 心理，堅決不給補償，讓你空手走人。
第四，怎麽向老闆索要補償金呢？就說三句話，就可以讓老闆認慫。
一是，勞務工是勞務公司的合同制員工，受勞動法規的保護。勞務公司單方面辭退，要給予一年一個月工資的補償金。
二是，勞務工不是臨時工，勞務公司必須上社保，這是勞務公司的法定責任和義務。勞務工在辭退前，可以向勞動部門申訴，讓勞務公司補繳。
三是，勞務工沒有與勞務公司簽勞動合同是違規問題。隻要勞務工提供 " 真實工作 " 的證明，就能證明形成了 " 事實勞動關系 "。勞務公司給予辭退補償，再補繳社保，這是老闆賴不掉的。
